Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

B- LES MODELES DE CARRIERE

Divers auteurs se sont penchés sur l'analyse des types de modèles ou de systèmes de carrière en vogue dans les organisations. Nous présentons, dans cette section, les typologies les plus connues, à savoir les modèles statutaire et marchand de Joseph PIERRE d'une part, et la typologie universaliste de Nigel NICHOLSON d'autre part.

Selon Joseph PIERRE^26(*), dans le modèle classique ou statutaire, l'individu est lié à l'organisation à travers un contrat psychologique. Il offre son énergie, ses talents et sa fidélité et reçoit en retour la sécurité de l'emploi, une perspective de promotion et une augmentation croissante de ses rétributions.

Le second modèle, le modèle marchand, est axé sur la notion de concurrence. Chaque partie garde sa liberté d'action, l'individu est embauché, rémunéré, promu, muté ou licencié en fonction de ses mérites. Les promotions sont rapides tant que le travailleur reste performant, ce dernier bénéficie d'ailleurs de formations professionnelles.

Mais l'apport de Nigel NICHOLSON en la matière nous a semblé beaucoup plus pertinent. A travers sa « typologie universaliste », il liste cinq (5) ou modèles ou systèmes de carrière, à savoir :

- Le système du capital humain, basé en priorité sur le potentiel des individus. Ces derniers ont accès aux emplois en fonction de plusieurs capacités. Ce système vise à garantir l'efficience du marché interne grâce à une mise en compétition des aspirants. Il est fondé sur le mérite et la compétence. L'affectation et la promotion sont donc fonction de l'individu;

- Les chaînes de vacance : ici le marché interne est livré à lui-même et principalement activé par les départs. C'est la vacance de poste qui le régule. La gestion des carrières ne peut alors avoir une utilité réelle qu'au sein d'une organisation où la mobilité et le taux de rotation sont élevés ;

- Les castes : l'accès aux emplois et à certains postes est subordonné à un mécanisme de l'ordre de la cooptation. La mobilité du travailleur est fonction de la grandeur de son portefeuille relationnel au sein de l'entreprise ;

- Le système politique : il est régulé par la stratégie de l'acteur. C'est un environnement marqué par des luttes explicites et/ou implicites entre salariés. Le salarié ne peut progresser que s'il gagne sa lutte contre les autres. Pour cela, il se doit de déployer des stratégies qui lui permettront de progresser dans sa carrière ;

- Le système mécaniste : il correspond au système bureaucratique classique qui accorde une place prépondérante à l'âge et à l'ancienneté, considérant qu'avec le temps et les expériences, les individus ne peuvent qu'acquérir des compétences et de l'expertise. C'est donc le travailleur le plus ancien ou le plus âgé qui est considéré comme apte à être promu.

Selon BOOCK Jean B^27(*)« Tous les éléments de la typologie universaliste (potentiel, vacances de poste,...) peuvent se retrouver avec une ampleur plus ou moins grande dans le système de gestion des carrières d'une entreprise ». Autrement dit, même si le système de gestion semble accorder plus de place à l'un ou l'autre de ces éléments, les autres ne sont pas pour autant totalement absents.

* ²⁶ «La carrière dans la tourmente de la crise» in Gestion 2000, N°6, 1994, p. 42-43

* ²⁷ BOOCK J.B. «L'ancienneté et la compétence de l'ouvrier dans l'entreprise (...) à la CICAM. Mémoire de maîtrise, UCAC. 2001-2002