Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

V- REVUE DE LITTERATURE

La littérature que nous avons consultée tourne autour de six grandes entités, à savoir la carrière, les modèles de carrière, la mobilité professionnelle, le concept de plafonnement de carrière, les caractéristiques individuelles en relation avec ce même phénomène, et enfin l'ancienneté.

A- LA CARRIERE

Dans cette rubrique, nos lectures se sont appesanties autour de la distinction entre la carrière traditionnelle et celle dite nomade, de la progression d'une carrière et enfin du rythme de déroulement de cette dernière.

Le terme "carrière", d'après IELLATCHITCH et MAYRHOFFER^21(*), n'est pas d'une parfaite neutralité, dans la mesure où il renvoie fortement à une forme d'organisation bien particulière (la bureaucratie). Il a en effet fallu attendre Max WEBER pour obtenir une des premières théorisations de la carrière, puisqu'elle est une des éléments importants de la rationalisation bureaucratique. En effet, selon ces auteurs, «La carrière se rapporte à une organisation au sein de laquelle sont ouvertes des opportunités d'ascension progressives de nombreux échelons hiérarchiques, ascension répondant à des règles strictes et préétablies».
La nouvelle conception de la carrière s'apparente, à la suite des travaux de Douglas HALL, à l'idée d'une carrière qui déborde de l'entreprise, et qui englobe les expériences de formation et de travail de l'individu (protean career). Dans cette perspective, l'individu devient alors acteur de sa carrière, selon ses valeurs et motivations propres. Loïc CADIN^22(*) propose d'ailleurs de concevoir cette approche comme une «carrière nomade». Suivant ce sillage, Raymond NOE pour sa part, l'appréhende comme « une succession de postes de travail occupés tout au long d'une profession »^23(*). Pour illustrer cette assertion, il prend l'exemple des enseignants d'une faculté universitaire qui peuvent être assistants, puis enseignants associés et enfin enseignants permanents. Elle est également une caractéristique individuelle du travailleur et consiste en ce sens, à tous les différents postes occupés, ainsi qu'aux expériences dont ce dernier serait dépositaire. Le tableau suivant se propose d'ailleurs de faire la comparaison entre les deux conceptions de la carrière ci-dessus mentionnées.

Tableau N° 1 : Comparaison des caractéristiques d'une carrière traditionnelle à celles d'une carrière nomade

	Carrière traditionnelle	Carrière nomade
Relation avec l'employeur	Sécurité de l'emploi et loyauté, 1 ou 2 entreprises	Employabilité et flexibilité, plusieurs entreprises
Compétences	Compétences spécifiques	Compétences transférables
Mesure de la réussite professionnelle	Promotion, statut	Intérêt du travail, salaire
Responsabilité de la gestion de sa carrière	Entreprises	Individu
Formation	Formation classique et évolution liée à l'âge	Formation permanente et évolution liée à l'apprentissage

Source : Notre recherche. Tiré et adapté de HALL^24(*).

La progression d'une carrière est constituée d'étapes, elles-mêmes consistant en une suite d'événements prévisibles qu'une personne est appelée à vivre au cours de sa vie professionnelle, indépendamment du type d'emploi qu'elle occupe. HALL en propose cinq :

- La préparation au marché du travail, qui s'étend de la naissance à environ 25 ans. C'est au cours de cette période qu'une personne fait son premier choix professionnel et poursuit des études qui lui permettront de s'y consacrer ;

- L'entrée sur le marché du travail. Le choix d'un emploi et d'une organisation forme l'essentiel de cette deuxième étape. Une personne est appelée à vivre, durant cette période, une sorte de choc de la réalité résultant du gap existant entre les attentes irréalistes des individus par rapport aux emplois qu'ils désirent occuper, et les postes d'entrée dans les organisations. Cette étape survient habituellement entre 18 et 25 ans.

- La carrière à ses débuts. Amorcer une carrière au sein d'une organisation donnée constitue le coeur de cette étape, qui se divise en deux périodes: le passage au monde adulte, puis la recherche du succès dans le secteur d'activité choisi. Les personnes ont généralement entre 25 et 40 ans lorsqu'elles franchissent cette étape.

- La carrière à mi-chemin. Cette étape se situe généralement entre l'âge de 40 et 55 ans. Elle marque la transition entre le début de l'âge adulte et l'âge mûr. Les personnes réévaluent alors le mode de vie qui a caractérisé leur carrière jusque-là. Elles passent en revue les buts qu'elles ont atteints et songent aux autres buts qu'elles pourraient se fixer dans l'avenir. Le plafonnement de carrière et des compétences insuffisantes sont des problèmes caractéristiques de cette étape.

- La fin de carrière. Cette dernière étape est marquée par la poursuite de l'activité professionnelle et la préparation à un retrait de la vie active. Au cours de cette période, certains individus envisagent de rester actifs sur le plan professionnel, alors que d'autres décident d'amorcer un retrait graduel ou définitif du marché du travail.

Selon Jacques LIMOGES^25(*), le rythme de déroulement d'une carrière varie d'un individu à l'autre. De plus, la notion de succès professionnel, qui fait souvent référence à l'évaluation, par un individu, de ses réalisations dans le cadre de ses expériences de travail, comprend deux concepts clés: le succès objectif et le succès subjectif. Le succès objectif est défini comme un jugement porté par d'autres sur les réalisations d'un individu durant sa carrière à l'aide de critères observables tels que le niveau de rémunération atteint, le nombre de promotions obtenues au cours de la carrière et le poste occupé. Le succès subjectif fait référence au sentiment et à la satisfaction qu'éprouvent les individus face à leur carrière.

D'après cet auteur, le sentiment de ne pas réussir sa carrière peut en effet mener à l'adoption d'attitudes et de comportements contre-productifs, et à la manifestation de problèmes de santé d'ordre physique ou psychologique. Les individus insatisfaits de leur carrière en viendraient à réduire leur engagement envers l'organisation, et à exprimer davantage que les autres travailleurs, l'intention de quitter leur emploi. Sur le plan des attitudes et des comportements, la perception de l'échec de leur carrière amènerait les individus, par exemple, à trouver d'autres sources d'intérêt à l'extérieur de l'organisation, à adopter une vision instrumentale du travail, à refuser d'accorder leur soutien à leurs collègues, à résister à tout changement organisationnel, à s'absenter sans raison valable et à manquer de ponctualité.

* ²¹ IELLATCHITCH A., MAYRHOFFER W. (2001), «Signification de la formation continue et nouvelles formes de carrière». Actes du Xe congrès de l'AGRH, référence n° 115, 10p.

* ²² Cf. Gestion 2000, N°5 Septembre - Octobre 1998 p. 140

* ²³ Cf. Employee Training and Development, 2ème edition, McGraw-HILL, New York, 2002, p.369

* ²⁴ HALL D. T. , (1976), Careers in Organizations, Santa Monica, Good Year.

* ²⁵ Extrait de «Le maintien professionnel et la gestion des carrière» paru dans les Actes du congrès de l'AIOSP, Berne, sept. 2003. Université de Sherbrooke, Canada.