Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

E- LES DETERMINANTS INDIVIDUELS ET LE PLAFONNEMENT

DE CARRIERE

Plusieurs recherches ont traité de l'influence des variables individuelles sur le sentiment de plafonnement. Parmi les facteurs démographiques, il apparaît que l'âge serait relié positivement au plafonnement de carrière : les individus plafonnés seraient généralement âgés de 45 voire 50 ans en moyenne, et ceux non plafonnés de 36 à 39 ans (cf. GOULD, PENLEY, HALL^33(*)). Généralement, cette sensation est liée à l'âge, bien que, selon MARGOT, cette sensation pourrait être ressentie à tout âge, mais très rarement.

Le sexe constituerait aussi un déterminant du sentiment de plafonnement. Ainsi, selon RINFRET et LORTIE-LUSSIER^34(*), les femmes dans le secteur public occidental en général et canadien en particulier, seraient plus sujettes au plafonnement que leurs collègues masculins.

GOULD et al. (Ibid.), dans leurs recherches en 1984, ont révélés que les individus en situation de plafonnement (objectif comme subjectif) sont plus anciens dans une organisation. CARDINAL et LAMOUREUX^35(*)ont, pour leur part, utilisé l'ancienneté dans le poste pour distinguer les personnes plafonnées de celles non plafonnées. Selon elles, il existerait une relation positive entre le plateau mobilité et celui de contenu chez les gestionnaires. Ainsi, « plus un gestionnaire s'estime restreint dans sa mobilité en carrière, plus il perçoit son poste comme étant routinier, ennuyeux et faisant peu appel à ses compétences et à ses habiletés ». Leur recherche a également établi, outre l'effet de certaines caractéristiques individuelles, que la perception des gestionnaires concernant la stabilisation de leur mobilité professionnelle joue un rôle déterminant dans le désintérêt ressenti au travail.

En ce qui concerne les variables individuelles de personnalité, TREMBLAY^36(*) évoque l'absence d'ambition qui, selon lui, désigne le refus volontaire d'un individu d'assumer de plus grandes responsabilités. Finalement, la perception du degré de contrôle de l'individu sur les évènements entourant le travail (locus de contrôle) est une variable de plus en plus utilisée. SCHEIN par exemple, synthétise, par le biais du concept de Career Anchor^37(*) ou ancres de carrière, un ensemble de perceptions individuelles établies en rapport avec les aptitudes, les besoins et les valeurs. Pour lui, « les cadres mobiles sont rattachés à l'ancre managerielle qui est reliée positivement à la promotion alors que les individus qui sont rattachés à une ancre technique/fonctionnelle sont ceux qui préfèrent un cheminement professionnel dans une filière parallèle au cheminement hiérarchique traditionnel. Ceux qui se rattachent à l'ancre sécurité/stabilité ont besoin d'organiser leur vie professionnelle sous le signe de la sécurité et de la stabilité, et sont prêts à refuser une promotion qui ne leur offre pas la permanence et des avantages sociaux intéressants ». Cette variable pourrait permettre, selon ce dernier, de distinguer les individus qui ont le sentiment de maîtriser leur sort (les volontaristes) de ceux qui estiment être soumis aux forces externes (les déterministes).

* ³³ Cités par Louise LEMIRE et Christian ROUILLARD, idem, p.293

* ³⁴ «L'Impact de la force numérique des femmes cadres: illusion ou réalité ? » tiré de la revue canadienne des sciences du comportement, vol.25, n°3 1993

* ³⁵ « Plateau de carrière et désintérêt au travail: étude de la relation entre le plateau -mobilité et le plateau de contenu chez les gestionnaires » Revue québécoise de psychologie, vol.15, n° 3, p. 51 ; 1994.

* ³⁶ «Le plateau de carrière chez les cadres « Gestion, mai 1991, 38-49.

* ³⁷ E. H. SCHEIN, Career Anchors, San Diego, University Associates, 1990.