Conclusion séquentielle 17 : Insuffisance du
personnel (Faiblesse).
Notons également que
le profil du personnel
n'est pas toujours adapté aux
missions qui
lui sont assignées.
A titre
illustratif,
l'actuel Chef de la
Division du
Personnel est un Secrétaire des
Services
Administratifs,
titulaire
d'un Bac G1.
Aussi, sur les
34 Délégués du
Contrôleur Financier
(DCF), on compte seulement
12 Administrateurs,
le reste étant des cadres de niveau A3 et
B. Or, selon
l'article 17 de
l'arrêté n° 0042/MF/DC/CC
portant modalités
d'application du
décret n° 93-178 du 04 août 1993,
pour être nommé DCF, il faut être
un Administrateur des
Services Financiers ou
titulaire
d'un diplôme
équivalent.
Conclusion séquentielle 18 :
Inadéquation entre les profils du personnel et les postes occupés
(Faiblesse).
La gestion du personnel
demeure manuelle avec les
risques d'erreurs.
Cela est dû au manque
d'informatisation du
service. Le Chef du
Personnel ne dispose d'aucun
logiciel
pouvant permettre une gestion
efficace du personnel.
Toutefois, il
convient de mentionner qu'un
logiciel
conçu par la
Direction de
l'Organisation et de
l'Informatique du
Ministère et
installé dans toutes ses
structures, sert à traiter
les avantages dont
bénéficie le
personnel.
Conclusion séquentielle 19 : Absence d'un
logiciel de gestion du personnel (Faiblesse).
Au cours du stage, nous avons noté que
l'encadrement du Contrôle
Financier a adopté une approche de
gestion
participative.
Nous pouvons citer pour preuve, la
tenue régulière
d'assemblées
générales du personnel à
la fin de chaque
trimestre, occasions
qui permettent aux agents
d'exprimer leurs
opinions sur des questions
touchant le fonctionnement du
service.
Conclusion séquentielle 20 : Gestion
participative de l'encadrement (Force).
Par contre, nous avons constaté que
cette gestion
participative ne repose pas
sur une direction par les
objectifs (DPO) contrairement à ce que
recommande l'approche de gestion axée
sur les résultats. En
effet, « la
direction par les
objectifs suppose que les managers et
leurs subordonnés fixent
ensemble des objectifs à
atteindre quant au rendement dans le
travail et au développement
personnel, qu'ils
évaluent les
progrès accomplis en
direction de ces objectifs
et concilient les objectifs
individuels,
ceux des départements et ceux de
l'entreprise
»1.
Conclusion séquentielle 21 : Absence de gestion
participative par les objectifs (Faiblesse).
Après avoir
restitué les
observations de stage, il importe de
faire un inventaire de
l'état des lieux pour un
meilleur regroupement des problèmes
par centres d'intérêts.
B. Inventaires des éléments de
l'état des lieux
L'inventaire des forces ou
atouts (1) précèdera celui des
faiblesses (2).
1. Inventaire des forces ou atouts
De nos observations de stage,
se dégagent les atouts
suivants :
· Existence d'un
niveau
d'éclairage et
d'aération
satisfaisant dans les
bureaux ;
· Accueil et
intégration facile
des nouveaux agents ;
· Gestion
participative de
l'encadrement ;
2. Inventaire des faiblesses ou problèmes
A l'antipode des
atouts, se trouvent de nombreuses
faiblesses à savoir
:
- Non respect des normes ergonomiques en
matière d'espace des bureaux et
d'aménagement des postes de travail
;
- Absence de mesures de prévention en cas
d'incendie ;
- Non adaptation des outils de
travail des agents aux risques
professionnels encourus ;
- Absence d'un régime
indemnitaire
motivant pour le personnel
;
- Non fixation
d'objectifs
individuels
de rendement sur lesquels
doit se baser
l'évaluation
;
- Désintérêt du
personnel pour le système de
la notation ;
- Absence
d'évaluation du
rendement du personnel ;
- Absence de récompense
pécuniaire
liée à la
notation ;
- Absence d'un plan de
formation du personnel ;
1 HELLRIEGEL, SLOCUM et WOODMAN (2004) : « Management des
Organisations », Nouveaux
Horizons de Boeck,
1ère éd.,,
Paris, p.. 454.
- Formation
sélective du personnel
;
- Absence d'une
évaluation post
formation ;
- Détermination non
pertinente des besoins en ressources
humaines ; - Manque de
suivi de la
carrière des agents ;
- Absence de
planification
des départs en congé du personnel ; -
Insuffisance du personnel ;
- Inadéquation entre
les profils du personnel et
les postes occupés ; - Absence
d'un
logiciel de
gestion du personnel ;
- Absence de gestion
participative par
les objectifs.
Après avoir
inventorié les
problèmes, nous passerons au
ciblage de la
problématique de notre
étude.
SECTION 2 : CIBLAGE DE LA PROBLEMATIQUE DE L'ETUDE
La présente section sera
consacrée dans un premier temps, au
regroupement des problèmes
identifiés par
centres d'intérêts et au choix
de la problématique
(Paragraphe 1).
Dans un second temps, il
s'agira de
spécifier cette
problématique et de
préciser notre vision
globale pour sa
résolution (Paragraphe
2).
Paragraphe 1 : De l'identification des
problématiques possibles au choix du sujet.
A. Regroupement des problèmes par centre
d'intérêt
Pour procéder à un choix
judicieux de la
problématique de
l'étude, il importe
d'identifier au
préalable les
problématiques
possibles. Pour ce
faire, nous procéderons à un
regroupement des observations de stage par centre
d'intérêt.
Tableau n° 2 : Identification des
problématiques possibles
|
N°
|
Centres d'intérêt
|
Problèmes spécifiques
|
Problèmes généraux
|
Problématiques possibles
|
|
1
|
Evaluation du rendement du
personnel
|
- Non fixation
d'objectifs de rendement aux agents ;
- Absence
d'évaluation du
rendement du personnel ;
- Désintérêt du
personnel pour le système de
notation ;
- Absence de récompense
pécuniaire
liée à la
notation.
|
Inexistence
d'un système efficace
d'évaluation du
rendement du personnel.
|
Problématique de
la réforme du système
d'évaluation du
personnel.
|
|
2
|
Conditions de
travail du
personnel
|
- Non respect des normes ergonomiques en
matière d'espace
des bureaux et d'aménagement des postes
de travail ; - Absence de mesures de
prévention en cas
d'incendie ;
- Non adaptation des outils de
travail aux
risques
professionnels
encourus ;
- Absence d'un
régime
indemnitaire
motivant pour le
personnel ;
- Insuffisance des moyens de
fonctionnement du CF.
|
Mauvaises
conditions de travail.
|
Problématique de
l'amélioration
des conditions de travail du
personnel.
|
|
3
|
Gestion de la
formation du personnel
|
- Absence d'un plan de
formation du personnel ;
- Formation
sélective du personnel
;
- Absence d'une
évaluation post
formation du personnel.
|
Gestion
inefficace de la
formation du personnel.
|
Problématique
d'une meilleure gestion de
la formation du
personnel.
|
|
4
|
Gestion du personnel
|
-
Détermination non
pertinente des besoins en ressources
humaines ;
- Manque de
suivi de la
carrière des agents ;
- Absence de
planification
des départs en congé du personnel ;
- Insuffisance du
personnel ;
- Inadéquation entre
les profils du personnel et
les postes
occupés ;
- Absence d'un
logiciel de
gestion du personnel ;
- Absence de gestion
participative par
les objectifs.
|
Carence dans la gestion du
personnel
|
Problématique de
l'amélioration
de la gestion du
personnel.
|
Source : Observations de
stage
Les problématiques
possibles ayant été
dégagées, nous procèderons au
choix de celle sur
laquelle se focaliseront nos
réflexions.
| 
