1.1.2- Implications sur la gestion du changement
Depuis plusieurs décennies, la question de motivation
au travail a été au premier rang des préoccupations des
chercheurs en comportement humain au travail. En particulier, au cours des deux
dernières décennies, on a assisté à une croissance
exponentielle du nombre de théories ou des modèles visant
à expliquer ce phénomène. Les chercheurs ne sont pas les
seuls à se préoccuper du comportement de l'individu au sein d'une
organisation. Tous les gestionnaires s'interrogent, à un moment ou
à un autre sur les facteurs susceptibles de favoriser
l'intéressement de leurs employés à leur travail (Morin
1996).Chacun a sa théorie personnelle sur ce qui amène les gens
à adopter un comportement au sein d'une organisation.
Pour certains, il s'agit là d'une question de valeurs
personnelles et ils ont souvent tendance à considérer que le
manque de motivation est le résultat de la disparition des valeurs
traditionnelles centrées sur l'effort au travail. Pour d'autres, si la
motivation au travail est en baisse, c'est dû au fait que l'organisation
même du travail moderne fait perdre au travail toute sa signification et
qu'il faut repenser tant la façon d'organiser le travail que la
propriété même de travail, Collerette (1996). D'autres
encore pensent qu'il s'agit là d'une question culturelle et se tournent
vers les modèles alternatifs pour tenter de recréer les
conditions qui font un succès.
Ansi, selon l'approche psychologique, la théorie des
besoins de Maslow permet d'introduire une donnée importante dans la
gestion du changement au sein des organisations à savoir, les besoins
dont la connaissance permet au gestionnaire du changement d'isoler diverses
caractéristiques ayant un impact précis sur le comportement
adopté au travail, de comprendre le processus perpétuel par
lequel l'employé donne un sens à son action et de mieux orienter
ses décisions.
En contexte organisationnel, connaître les besoins
prédominants des employés au sens de l'organisation
s'avère alors important pour prévoir les potentielles sources de
tension. Ainsi, les managers évoluent désormais avec deux
contraintes majeures : en premier lieu les besoins de l'organisation qui
déterminent les choix à faire en matière de
changement ; en second lieu les besoins des individus ou des
employés qui vont déterminer leur attitude face au changement
introduit dans l'organisation. Les individus auront des réactions
diverses face à ce changement. Pendant que certains trouvent dans cette
situation des opportunités pour accéder à la satisfaction
de leurs besoins, d'autres par contre éprouveront le sentiment
d'être ramenés à des besoins plus
élémentaires.
L'approche situationnelle permet au gestionnaire
d'améliorer les conditions de travail de employé afin d'augmenter
la productivité et le rendement au sein de l'organisation. Elle permet
également d'éliminer les tensions pouvant naître de la
lourdeur des tâches.
L'approche transactionnelle quant à elle permet de
renforcer l'image que l'employé se fait de lui-même et d'assainir
son environnement de travail par une politique de responsabilité
sociale.
La motivation apparaît comme un phénomène
instable et par conséquent le comportement aussi. Il devient donc
difficile pour le gestionnaire de prévoir ou d'anticiper sur le
comportement de résistance naître du changement.
L'employé dans l'organisation est constamment soumis
à de nouvelles stimulations qui transforment son image de lui-même
et de son environnement et le forcent à réévaluer
continuellement ses choix, ce qui permet au gestionnaire de faire les
prévisions sur le comportement des individus tout en admettant que ce
comportement est incertain car l'employé ne percevra certainement pas
les stimuli de la même manière que les managers. Aussi, c'est ce
rapport aux attentes que l'employé adopte certains comportements. Cette
connaissance permet aujourd'hui d'intervenir de façon plus
appropriée dans la conception même du travail et des
prévisions sur le comportement des employés et partant
même des changements envisagés.
Toutefois, il ne s'agit pas là de
caractéristiques purement objectives et dénuées d'effets
perceptuels. L'interprétation qu'en fait l'individu affectera son
comportement. Les gestionnaires de changement devront intégrer ces
caractéristiques dans leurs stratégies de changement.
Ceci revient à dire qu'en situation de changement
organisationnel, maîtriser les comportements des individus revient
à satisfaire leur, besoins personnels, à rendre les tâches
plus intéressantes et à tenir compte de l'image de chaque
employé par rapport à lui-même et à son
environnement dans le but d'éviter une résistance au changement.
Toutes ces caractéristiques du comportement de
l'employé permettent la motivation de l'individu au travail et par
conséquent à accepter la nouvelle vision de l'organisation.
Analysons les variables qui déterminent le comportement de
l'employé au sein d'une organisation.
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