2.1.2- L'analyse de Hirshman
Selon Hirshman (1970) cité par Mintzberg (1986),
l'individu a trois choix fondamentaux face au changement dans
l'organisation :
- Rester et participer comme prévu à la nouvelle
organisation, ce qu'il appelle « la
loyauté »: Il s'agit des employés qui
acceptent le changement et qui sont prêts à l'assumer. Ainsi, on
pourra noter un accroissement de la productivité, l'acceptation d'une
nouvelle technologie par le personnel, un surcroît de motivation pour les
employés, une intensification des comportements novateurs de la part du
personnel, une augmentation de la part de marché, etc.
- Rester et s'efforcer à changer le système, ce
qu'il décrit par
« protestation » : il s'agit des
individus qui n'acceptent pas le changement mais, qui restent dans
l'organisation dans le but de désorienter la nouvelle organisation ou
dans le but de se faire entendre.
- Partir de l'organisation, ce qu'il appelle
« faire sa sortie » : Ce sont les
individus dont les objectifs ne coïncident pas avec la nouvelle
organisation.
Il convient d'analyser en profondeur la résistance des
employés au changement en relevant premièrement ses
conséquences sur les objectifs établis poursuivis et ses
conséquences ensuite, en montrant comment cette résistance peut
être gérée et enfin en soulignant les limites de
l'étude de résistance.
Cette analyse permet de montrer l'influence du changement sur
le comportement des individus au sein de l'organisation, lequel comportement
induit le rendement et la productivité des employés et contribue
à la performance organisationnelle, à l'efficience
économique et assure la pérennité de l'organisation.
L'élément qui constitue un frein à la
réussite de cette vision est la résistance au changement. Il
convient donc de l'analyser afin de connaître les motivations de
l'employé pour adopter ce comportement et les moyens permettant de le
gérer ou de le transformer en positif ou loyauté.
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