SECTION 2 : CONTRIBUTION DES POLITIQUES DE CHANGEMENT
MISES EN OEUVRE SUR LE COMPORTEMENT DE L'EMPLOYE DANS L'ORGANISATION
Cette section présente les contributions par rapport
aux différentes dimensions du comportement de l'employé, ensuite
la synthèse des différents apports.
2.1- Apport des politiques identifiées
La mise en oeuvre des actions du changement dans les
organisations permet de mobiliser les individus et de permettre leur
développement dans la nouvelle orientation. L'analyse a ainsi mis en
évidence des contributions à trois dimensions correspondant
à la satisfaction des attentes des employés dans l'organisation.
La dimension personnelle, la dimension transactionnelle, la dimension
instrumentale. Plus haut, nous avons présenté Hirshman (1970)
cité par Mintzberg (1986) qui a défini la loyauté des
individus comme étant le comportement adopté par ceux qui
acceptaient le changement. Ces approches étudiées induisent la
valeur humaine et la loyauté. Nous présenterons la loyauté
et la résistance au changement.
2.1.1- La loyauté
Comme nous l'avons noté plus haut, les trois
entreprises ont appliqué une politique de changement, avec une
application propre à chaque acquéreur, il y a eu des implications
positive sur la considération de l'individu. Selon Hirschman, les
indicateurs de la valeur des ressources humaines qui ont eu des
améliorations significatives sur le comportement de l'employé
peuvent être présentés comme suit :
- la mobilisation et la sécurité des
employés (intérêt accru pour le travail et pour
l'entreprise ainsi que les efforts fournis pour l'atteinte des objectifs et la
réduction de l'absentéisme car, l'esprit d'appartenance à
la société habite les employés) ;
- le climat de travail convivial (forte implication au
changement, couverture des risques, bonne qualité des relations de
travail) ;
- conditions de travail attrayantes (amélioration des
moyens nécessaires pour exécuter les nouvelles
fonctions) ;
- le rendement des employés (amélioration de la
qualité et de la quantité de production de chaque employé
et des groupes de travail) ;
- le développement des employés (accroissement
des compétences des employés).
Chaque entreprise a relevé des contributions des
politiques de changement à cet effet.
A AES-SONEL, grâce à sa politique de changement
orientée vers l'individu la nouvelle société offre un bon
cadre de travail, un bon niveau du revenu des employés et un cadre
sécurisant qui justifient l'accroissement du rendement des
employés qui sont motivés de la productivité, de la
mobilisation le personnel en réduisant l'absentéisme en redonnant
un regain d'intérêt de la part des employés pour leur
nouveau travail. De plus, le respect des lois et règlements en
matière de sécurité a permis de réduire
considérablement depuis 2001. Les conditions de travail ont
considérablement évolué.
CAMRAIL et la Camerounaise des eaux s'est investi
également dans une bonne politique de changement basée sur la
maximisation et la considération de l'individu, en garantissant de
bonnes conditions de travail, notamment un cadre de travail sécurisant
et épanouissant, une politique de rémunération incitative,
des avantages sociaux divers au profit des employés et leur famille, une
bonne politique de développement des ressources humaines, pour
l'équilibre et le bien-être. Tout ce confort et ce bien-être
doivent induire le rendement du personnel, la productivité qui est de
plus en plus observée dans l'entreprise et donc, la maximisation du
profit de la société.
En effet, quelques années après la mise en
oeuvre du changement, on observe : une ascension du chiffre d'affaires et
des bénéfices des entreprises privatisées étudies.
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