2.1.2- La résistance des ressources humaines
La résistance selon Hirshman (1970) est
constituée des protestants et des sortants. La privatisation a
été la bienvenue pour bon nombre d'employés des
entreprises publiques pour des raisons évoquées plus haut.
A AES-SONEL et à la CAMEROUNAISE DES EAUX, les
repreneurs ont dès leur arrivée fait des promesses dans le sens
de la revalorisation des rémunérations des agents locaux et celle
des cadres qui n'ont pas été appliquées
immédiatement après la privatisation. Le retard pris pour
réajuster la grille des rémunérations a encouragé
la résistance du point des employés qui ne voulaient pas
s'engager dans un système qui ne leur offrait rien du tout.
Au sein des entreprises privatisées, il y a eu des
incitations aux départs volontaires. Ces incitations visent très
souvent des personnes qu'on juge mal adaptées au nouveau contexte. Les
caractéristiques de ces personnes qui font qu'on les trouve mal
adaptées peuvent être liées à l'âge, à
la compétence, ou à une certaines difficultés à
intégrer tout simplement les exigences du nouveau contexte, très
souvent dans ce dernier cas, parce qu'elles sont restées
prisonnières des schémas de l'ancien contexte.
Les incitations aux départs volontaires de Mai 2005
à AES-SONEL, ont donc concerné, au-delà des agents se
rapprochant de l'âge de la retraite, un nombre important d'autres agents
pris sur toutes les autres tranches d'âges, qu'on a appelé les
« job blockers ». Ces personnes sont en fait des
gens qui, par leur manque de qualification doublé d'une volonté
manifeste de ne pas apprendre, et leur difficulté à
s'intégrer dans le nouveau système, entravent le changement. Ce
sont en fait les résistances au changement à qui il fallait
proposer un compromis pour qu'ils soient débarqués du
système.
Le plus difficile pour les personnes, c'était de se
faire admettre à eux-mêmes, qu'après 10, 15 voire 20 ans de
service, ils se retrouvaient dans la situation particulière
pénible d'avoir à subir un « entretien de
recrutement » pour se trouver un poste équivalent, ou
même inférieur à celui qu'ils occupaient depuis longtemps..
Conséquence, il fallait discréditer le nouveau système.
A AES/SONEL, suite à des difficultés
financières dues à la crise de confiance dans le secteur de
l'énergie, les départs volontaires devant coûter plus de 25
milliards sur la base d'une estimation de 1 700 employés, la
première vague de départs n'a concerné que les agents
âgés de 55 ans et plus. Cette première vague a
consacré le départ en retraite anticipé de 360 agents en
fin 2002, sur la base d'un protocole d'accord conclu le 23 Août 2002.
Une seconde vague de départ a été effectuée en Mai
2005, qui concernait plus de 500 agents, pris dans toutes les tranches
d'âges et concernait le domaine des compétences.
A La CAMEROUNAISE DES EAUX, de fausses rumeurs faisant part
d'un éventuel licenciement ont circulé. Beaucoup
d'employés étaient plutôt inquiets pour leur sort.
Après avoir perçu leur premier salaire, ils sont revenus à
de bons sentiments.
A AES-SONEL, une annonce a été faite selon
laquelle 2.000 postes au moins devaient être supprimés, pour n'en
conserver qu'environ 2.000 autres. Ceci aussitôt a créé un
branle-bas sans précédent et une panique générale
au sein de l'entreprise, car si au départ personne n'était
inquiet pour son emploi, tout le monde se croyant protégé par
l'article 42 du Code du Travail, à présent personne ne savait
plus à quel saint se vouer.
L'instant d'avant cette annonce, tout le monde avait un poste
au sein de l'entreprise, et l'instant d'après, personne n'avait plus de
position sûre. Tout ce que les gens avaient à l'esprit c'est
l'effectif de 2 000 personnes devant être conservées au terme
du processus.
| 
