CONCLUSION GENERALE
Nous ne pouvons clore cette recherche sans rappeler la
problématique, les objectifs, les principaux résultats et leurs
implications sur les propositions que nous avons préalablement
formulées et les enseignements tirés des résultats de
notre recherche.
L'objet de cette étude était le comportement de
l'employé face au changement dans l'organisation. La
problématique de la contribution du changement au comportement de
l'employé a été traitée. Il était question
de savoir dans quelle mesure la mise en oeuvre du changement peut-elle
influencer le comportement de l'employé dans une organisation. Cette
préoccupation nous a conduit à formuler deux objectifs, le
premier étant de caractériser les pratiques de changement
appliquées dans les organisations et le second étant de mettre en
évidence la contribution des actions des politiques de changement
identifiées au comportement de l'employé dans les organisations
ciblées.
Les principaux résultats obtenus après
l'étude de cas que nous avons menée auprès de trois
entreprises privatisées au Cameroun sont les suivants :
Trois grandes politiques soutendent le changement dans les
organisations à savoir la rigueur, la considération de l'individu
et le respect des procédures et de l'environnement. Toutes ces
politiques été retrouvées dans les trois entreprises
étudiées bien qu'étant appliquées
différemment dans ces trois entreprises. A AES-SONEL, les mêmes
moyens sont fournis tant sur la rigueur, sur la considération de
l'individu que sur le respect des procédures établies et
l'environnement alors qu'à CAMRAIL et à la CAMEROUNAISE DES EAUX,
la rigueur et le respect des procédures dominent sur la
considération de l'individu. Ces politiques sont soutenues par des
actions menées tant sur le plan interne qu'externe.
Sur le plan interne, elles reposent sur la réduction
des charges, le financement des investissements par des ressources internes, la
décentralisation du pouvoir, la politique de rémunération
attrayante, l'amélioration des conditions de travail, le cadre de
travail convivial, l'application des textes signés par l'Etat et
l'acquéreur, la prise en charge pour maladie et accidents de travail,
l'intégrité et la gestion orientée performance
résultats.
Sur le plan externe, elles sont basées sur la
protection de l'écosystème, la prise en compte des
intérêts des populations, la proximité avec la
clientèle pour une meilleure satisfaction de leurs besoins, la
réduction du chômage et de la pauvreté.
Concernant la contribution du changement au comportement de
l'employé, l'étude a révélé que les actions
entreprises par les organisations ont porté des fruits. En effet,
différents apports observés ont montré que, une bonne
politique de changement accroît la mobilisation, le développement,
le rendement des ressources humaines et diminuent la résistance.
Pour atteindre nos objectifs, nous avons élaboré
les propositions suivantes :
Proposition principale : Une
politique de rémunération incitative, l'amélioration des
conditions de travail et un environnement convivial induisent le surcroît
de motivation et la mobilisation des individus au sein d'une organisation.
Proposition rivale : Une
politique de rémunération incitative, l'amélioration des
conditions de travail et un environnement convivial sont la condition
nécessaire mais, non suffisante pour le surcroît de motivation et
la mobilisation des individus au sein d'une organisation.
En effet, après l'étude menée
auprès de trois entreprises privatisées, il est apparu que le
changement dans une organisation passe par une politique interne et externe.
Une politique de changement interne serait beaucoup plus à l'origine de
la mobilisation, le rendement et la valeur des ressources humaines. De ce fait,
une politique de rémunération incitative, l'amélioration
des conditions de travail et un cadre de travail convivial entraîneraient
la valeur, la mobilisation et le rendement des employés en situation de
changement.
Mais, le comportement de l'employé face au changement
ne dépend pas seulement de ces seuls facteurs ; d'autres
éléments tels que la perte de sécurité, la perte de
pouvoir, la perte de l'utilité, de ses compétences, de ses
relations sociales, du sens de la direction et la perte de territoire, la peur
de l'inconnu, le comportement du manager, le mode de management, le coût
élevé du changement observé par les employés,
etc., y contribuent également.
Au-delà de cette conformité des
résultats, avec les propositions, des principaux enseignements peuvent
être tirés de cette étude :
- La pratique du changement dans les organisations
dépend des contextes, des secteurs d'activités, des politiques de
changement et des actions menées et des exigences locales ;
- le changement dans les organisations contribue au
comportement de l'employé ;
- les conséquences positives du changement sur le
comportement de l'employé sont observées à long et moyen
terme, mais les conséquences négatives sont immédiatement
observées et peuvent paralyser le rendement des employés.
Tous ces renseignements profiteront certainement aux
responsables des organisations et particulièrement ceux qui envisagent
un changement quelconque dans l'organisation. Ils devraient trouver ici des
éléments nécessaires pour accompagner cette modification
stratégique. Pour ceux qui dont l'organisation a subi un changement,
cette étude devrait leur permettre de corriger certaines actions
vis-à-vis de leurs employés et même des autres parties
prenantes et éviter des résistances pouvant naître de leurs
actions.
Au-delà de ces enseignements, il faudrait prendre en
compte les résultats de cette étude sous réserve de
quelques limites. En effet, la méthode qualitative que nous avons
utilisée ne se prête pas aux généralisations. De
plus, le lien entre le changement et le comportement de l'employé aurait
pu être mieux appréhendé par l'approche quantitative qui
fait usage des outils appropriés pour établir des relations entre
deux variables.
Il faut également relever la possibilité des
biais liés aux répondants qui, certainement par peur de livrer
des réponses pouvant aller à l'encontre de l'image de la
société, pouvaient nous donner des réponses
erronées. N'oublions pas aussi que cette étude a
été menée auprès des entreprises qui sont en
majorité étrangères. Il est ainsi difficile pour certains
responsables d'avoir accès ou de communiquer des informations qui
peuvent être jugées confidentielles alors que les mémoires
des étudiants seront accessibles à tous. Aussi, nous avons eu
recours aux parrains à certains moments pour administrer nos
entretiens, le parrainage en lui-même étant entaché de
biais. Toutes ces limites relevées nous conduisent à
considérer les résultats de cette recherche comme partiels et
provisoires.
Nous pourrions élargir cette recherche à un
échantillon plus grand, représentant tous les secteurs afin
d'utiliser la méthode quantitative. Une telle recherche permettrait de
palier le problème de représentativité afin
d'étudier les pratiques beaucoup plus significatives dans le contexte
camerounais et d'aboutir à des généralisations. Cette
recherche complèterait la dynamique
hypothético-déductive.
Au regard de ce qui précède il découle
que le changement dans les organisations confirme bien le comportement de
l'employé comme étant un objet d'études en sciences de
gestion.
| 
