2.1.6. Ressources humaines
Ressources
Selon GRANT, (1991 :33), les ressources sont des inputs
entrant dans le processus productifs de base, celui de transformation des
matières premières en produits finis. Ces ressources peuvent
inclure le capital physique, les ressources financières et physiques,
celles technologiques, humaines et organisationnelles. Il continue en disant
que les ressources sont des inputs du processus de production, il
suggère six majeurs catégories des ressources à
savoir : les ressources humaines, matérielles, financières,
technologiques, de marque et réputation et celles organisationnelles.
Selon GIRAUD, (2004 :65), les ressources recouvrent les
moyens affectés à une organisation ou une entité :
ressources financières, mais aussi ressources humaines comme les loyers,
les équipements ou les consommations et, le cas échéant,
les ressources immatérielles comme le savoir-faire et les brevets.
Pour CADIN et al (2002 :4), la gestion des ressources
humaines comme «une discipline des sciences sociales consistant à
créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs
et nécessaires pour appréhender, négocier et tenter de
résoudre les problèmes liés à la régulation
du travail dans une organisation».
2.2.1 Les premières théories de la
motivation
La naissance des théories de la motivation au
travail
Selon HELLRIEGEL D. (2007 :146-150). En gestion, le
terme « motivation » serait apparu pour la première fois
aux Etats-Unis, au cours des années 1930, dans le champ de la vente. Il
aurait été proposé pour rendre compte du comportement
d'achat des clients. Il s'est ensuite diffusé dans d'autres domaines du
savoir et a été adopté également par les directeurs
d'entreprises pour tenter de comprendre et d'influencer le comportement des
hommes au travail. Du point de vue de la direction, on comprend
l'intérêt d'une recherche sur la motivation au travail.
Il s'agit de définir ce qui, dans l'esprit des
salariés, peut constituer des mobiles d'action, afin d'agir sur ces
mobiles pour améliorer leurs prestations, autrement dit, les pousser
à faire mieux et plus dans l'accomplissement de leurs tâches. En
effet, toute relation contractuelle entre un employeur et un salarié
pose la question de l'implication au travail, ce que l'on appelle plus
couramment « la bonne volonté » du salarié est
indispensable à l'exécution efficace des tâches. C'est donc
la qualité de la direction qui se montre capable de respecter les
emplois du temps qu'elle a elle-même établi.
Les moyens d'organisation et de contrôle sont cruciaux
pour expliquer l'efficacité relative des industries. Le salaire à
lui seul ne semble pas être en mesure d'expliquer l'implication des
individus, car il est fréquent de remarquer qu'entre deux
salariés d'un même niveau de qualification et de salaire, il y a
des différences de productivité et de qualité dans leur
travail
Les concepts de motivation ont connu leur heure de gloire dans
les années 1950. Ces théories furent énoncées
durant cette période, et bien aujourd'hui leur validité soit
fortement remise en question, ce sont probablement elles qui offrent la
meilleure compréhension de la motivation des employés. Ces
théories s'appellent théories des besoins, théories x et
y, et théories bi-factorielle. Si d'autres théories plus
crédibles ont depuis été élaborées, il est
toutefois bon de connaître ces trois-là, et ceci pour au moins
deux raisons :
ü Elles constituent la pierre angulaire sur laquelle les
autres théories se sont ancrées.
ü Les dirigeants s'en inspirent encore
régulièrement aujourd'hui.
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