II. THÉORIE ET MODÈLE
Une théorie est un ensemble relativement
organisé d'idées, de concepts se rapportant à domaine
déterminé ou visant é décrire et à expliquer
un fait.28(*).
Rapporté au domaine organisationnel, la théorie
serai donc un ensemble d'idées portant sur la structuration, le
fonctionnement et l'essence d'une organisation.
Nous présenterons dans un premier temps la
théorie des relations humaines développée par Elton
MAYO ; Abraham MASLOW et Frederick HERZBERG, et par la suite nous
illustrerons les théories de l'enseignement avec un point particulier
sur le connectivisme.
1. La théorie des relations humaines
L'école des relations humaines est un mouvement
intellectuel né dans le cadre de la crise économique de 1929.
Rattaché à l'étude des organisations, elle cherche
à redonner à l'Homme au travail une place, sinon centrale.
Cette école regroupe des théoriciens qui, sur la
base de plusieurs études empiriques, cherchent à dégager
les éléments d'une harmonisation entre groupes abstraits et
travailleurs isolés.
Le postulat ici postule que l'entreprise est un lieu de
production et que l'homme principal acteur a une dimension humaine à
prendre en considération. Nous étudierons à cet effet
trois auteurs : Elton MAYO ; Abraham MASLOW et Frederick HERZBERG.
1.1- Elton MAYO (1880 - 1949)
Considéré comme le fondateur des relations
humaines, il est considéré comme le fondateur de la sociologie
industrielle et apporte sa contribution à partir d'études
menées dans l'usine de Hawthorne de la western Electric Company.
Parti d'une hypothèse taylorienne sur le lien entre
les conditions matérielles du travail et la productivité,Mayo a
découvert l'importance du climat psychologique et des modalités
du commandement sur le comportement au travail.Il crée des conditions de
travail optimales dans un atelier en modifiant l'intensité de
l'éclairage.
En faisant varier les conditions matérielles du
travail, il constate que la production varie peu. Les individus observés
sont motivés par le fait qu'ils sont considérés, qu'ils se
sentent membres du groupe, sont plus sensibles aux relations humaines internes
au groupe qu'aux conditions matérielles du travail. Ainsi,
l'augmentation du rendement serait donc due aux bonnes relations qui se nouent
entre les employés.
Son postulat oppose sur les principes suivants :
- La satisfaction au travail dépend davantage des
facteurs humains que des conditions physiques de travail ;
- Les gains de productivité proviennent davantage de
l'amélioration des relations humaines que des pauses, de la diminution
de la durée du travail ou des hausses de salaire ;
- Les travailleurs forment des groupes informels qui tentent
de freiner la production.
Les enquêtes de MAYO fondent la légitimité
des thèmes classiques de l'école des relations humaines :
motivation, moral, groupe informel, leadership, résistance au
changement. L'étude de Mayo met en lumière le fait que quand les
groupes produisent mieux lorsqu'ils se sentent valorisés.
1.2- Abraham Maslow et la pyramide des
besoins
Diplômé de l'université du Wisconsin au
États- Unis, Malow élabore une théorie des motivations qui
repose sur la hiérarchie des besoins humains. Cette approche peut se
résumer en deux points :
· 251631104on peut hiérarchiser les besoins humains
en cinq (05) niveaux
Pyramide des besoins de Maslow
www.google.fr
251636224
· un individu cherche d'abord à satisfaire le
besoin qui lui semble le plus vital. Dès que ce besoin est satisfait,
L'individu cherche à satisfaire le second besoin le plus important.
Ainsi dès qu'un besoin est satisfait, il cesse d'être essentiel
pour l'individu et un autre besoin apparait alors, qui sera persistant aussi
longtemps qu'il n'est pas satisfait.
En reconnaissant cette théorie, les gestionnaires
peuvent réaliser les objectifs de leur organisation en éliminant
simplement les obstacles qui empêchent les individus d'être heureux
à travers la détermination des niveaux de la hiérarchie
dans lesquels le personnel de l'entreprise se situe, puis s'attacher à
satisfaire les besoins correspondant à chacun de ces niveaux.
Comme les travaux de Mayo, cette hiérarchie des besoins
met en évidence les limites du stimulant financier et l'impact du
contenu de travail indépendamment des conditions qui l'entourent pour
motiver les salariés.
1.3- Frederick Herzberg et l'étude des
motivations
Herzberg est psychologue et médecin. Ses travaux ont
été essentiellement diffusés dans un article paru dans le
Harvard Business Review en 1968.
Frederick Herzberg élabore sa théorie à
partir d'une expérience effectuée à Pittsburgh. Selon
cette théorie, les facteurs qui conduisent à la satisfaction
dans le travailsont différents de ceux qui conduisent à
l'insatisfaction.
En effet d'une part, il existe un certain nombre de facteurs
qui peuvent réduisent l'insatisfaction de l'Homme au travail. Ces
facteurs qualifiés de facteurs d'hygiène ne sont pas une source
de motivation pour l'individu, mais leur prise en considération peut
empêcher l'insatisfaction au travail.
D'autre part, il existe un second ensemble de facteurs
appelés facteurs de satisfaction. Ces derniers peuvent augmenter le
degré de satisfaction au travail et motiver les individus à
fournir un meilleur rendement. Ils sont considérés comme des
facteurs essentiels au développement et é l'épanouissement
de l'individu dans son travail.
Selon Herzberg, l'organisation du travail doit par
conséquent apporter une réponse satisfaisante aux deux
séries de besoins pour d'une part éviter le mécontentement
et d'autre part, développer la satisfaction.Il propose cinq sources de
motivation :
Ø Avancement et promotion
Ø Attraction du travail
Ø Responsabilité
Ø Reconnaissance
Ø Achèvement
La théorie des relations humaines met en avant le facteur
humain dans l'organisation. Elle considère le comportement humain comme
paramètre à intégrer dans les préoccupations du
gestionnaire. Ces travaux ont montré que l'homme n'est pas qu'un simple
facteur de production.
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