II. Les suggestions
La SOCATEL semble ne pas mettre beaucoup d'accent sur la
gestion efficace des compétences de son personnel ; surtout dans le
domaine de la formation du personnel. Un effort doit être fait pour que
le personnel ait la conscience professionnelle et la volonté
d'acquérir une culture de la bonne gouvernance, de la gestion
transparente et efficace d'une société.
La restauration de la capacité administrative de la
SOCATEL doit être orientée sur la compétence, le
savoir-faire et l'esprit d'équipe. Cette démarche permettrait de
rompre avec cette logique fondée sur le népotisme, et la
corruption.
Pour ce faire, nos suggestions porteront sur les points
inscrits dans les chapitres précédents.
2.1. Suggestion dans le domaine de la Prévision des
besoins en Ressources Humaines
Pour prévoir les besoins en matière de
main-d'oeuvre, la SOCATEL doit déterminer comment se fera
l'opérationnalisation des objectifs stratégiques. Cette
étape consiste à identifier clairement le type de
compétences et les ressources nécessaires à la SOCATEL
ainsi que le moment le plus approprié pour l'embauche de personnel afin
de mettre en oeuvre les actions qui permettront d'atteindre la situation
idéale tout en respectant l'échéancier établi.
Répondre aux questions suivantes facilitera la détermination des
besoins :
· quelles fonctions devrons-nous combler?
· comment les fonctions actuelles
évolueront-elles?
· quels types de compétences nous faudra-t-il?
· de combien de personnes aurons-nous besoin pour effectuer
le travail?
· à quel moment et pour combien de temps?
· au sein de l'effectif actuel, y a-t-il des
employés qui peuvent réaliser le travail?
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? avec du perfectionnement, y a-t-il des employés qui
pourraient réaliser le travail?
Ce sont les questions auxquelles la SOCATEL doit faire face
pour que le management et la motivation du personnel puisse inciter la
performance de ladite société.
2.2 Suggestion dans le domaine de l'Analyse de
l'écart
Une fois les besoins en main-d'oeuvre et ses
disponibilités clairement établis, il faut comparer ces
informations afin de vérifier s'il existe des écarts. Cette
étape consiste à mettre en perspective le nombre de postes
prévus (demande future) dans chaque catégorie d'emplois en tenant
compte des exigences qui y sont liées et du nombre d'employés
susceptibles d'y répondre (par avancement ou promotion). L'analyse
permettra ensuite de déterminer s'il s'agit d'un écart
quantitatif ou qualitatif.
2.2.1. Suggestion dans le domaine de l'embauche a la
SOCATEL
Le disfonctionnement du management du personnel de la SOCATEL
relève des différentes raisons.
La détermination de ces raisons nécessite un
Audit spécialisé à la Direction des Ressources Humaines
dans le domaine du management du personnel de ladite société.
La hiérarchie doit bannir de la SOCATEL la culture de
népotisme qui fragilise le management du personnel. Les recrutements les
plus réussis se font avec l'appui des dirigeants de l'organisation et
des spécialistes qui connaissent le poste à combler, et ce, de la
planification initiale jusqu'au choix du candidat à retenir. Pour
effectuer adéquatement le processus, le recruteur doit prévoir
quatre à six semaines avant la date prévue d'entrée en
fonction du candidat. Cette période offre le temps nécessaire
pour effectuer les six étapes de la démarche et ainsi embaucher
le meilleur candidat. L'entrée illégale du personnel à la
SOCATEL empêche la bonne prise de décision aux décideurs.
Face au disfonctionnement, pour raison de liens collatéraux existants
entre personnel et la hiérarchique, le décideur se trouve dans
l'impossibilité de la bonne prise de décision. Pour ce faire,
l'usage de ce dicton populaire ; « l'Homme qui vaut a la place qui Faut
» s'avère important. Le
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recrutement doit revenir à la Direction des Ressources
Humaines en collaboration avec la Direction Générale et le
conseil d'Administration.
La Direction Générale doit respecter le
principe de collaboration entre la Direction des Ressources Humaines et elle en
cas de besoin de recrutement. Elle doit au préalable saisir la Direction
des Ressources Humaines pour mettre en marche le processus de recrutement
à savoir, la vérification de vacance de poste, la
nécessite d'embauche, la définition des taches, dure de contrat,
définition de poste afin de proposer l'Avis de Vacance de Poste tout en
tenant compte de visa et de la planification de la Direction des Ressources
Humaines.
Le respect des textes régissant l'organisation et le
fonctionnement de ladite société est un procédé
efficace pour éviter les fraudes et le dérapage administratif.
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