Les droits et libertés du salarié comme limite au pouvoir disciplinaire de l'employeur en droit congolais.

1.2 Les niveaux des fautes43

Il convient de qualifier la faute, dès lors qu'elle est établie, selon un niveau de gravité. La sanction qui en découlera sera fonction du niveau de gravité constaté. On reconnaît ainsi quatre niveaux de faute, donnant la possibilité à l'employeur de prendre une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié fautif :

⁴³ Mukadi Bonyi, Grands arrêts de la jurisprudence congolaise de droit du travail, CRDS, Kinshasa 2000.p 37

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» Faute légère : le premier niveau de faute ; il peut justifier une sanction disciplinaire mais ne constitue pas une cause valable de licenciement ;

» Faute justifiant un licenciement pour une cause réelle et sérieuse : c'est un niveau de faute suffisamment grave pour justifier un licenciement. Le cas échéant, le salarié aura droit :

- À l'indemnité de licenciement ;

- À l'indemnité compensatrice de préavis ;

- À l'indemnité compensatrice de congés payés.

» Faute grave : c'est une faute rendant impossible le maintien de la relation de travail, y compris durant le préavis. Le salarié licencié aura droit uniquement à l'indemnité compensatrice de congés payés.⁴⁴

» Faute lourde : c'est une faute d'une exceptionnelle gravité et qui suppose l'intention de nuire à l'employeur de la part du salarié. Ce dernier, licencié pour faute lourde, n'aura droit à aucune indemnité.⁴⁵

1.3 Vie privée du salarié et faute

Un fait tiré de la vie extra-professionnelle du salarié ne peut normalement pas être invoqué par l'employeur pour sanctionner le salarié.

En effet, dès lors que le salarié n'est pas en situation de travail, il n'est plus sous la subordination juridique de son employeur. Cependant, un fait tiré de la vie privée du salarié pourra déclencher une procédure disciplinaire à condition qu'il ait créé un trouble caractérisé et manifeste dans l'entreprise ou ait porté préjudice à l'employeur. Il faut toutefois être prudent quant à l'existence de ce trouble ou de ce préjudice.

Pour illustrer cette notion, nous pouvons reprendre l'exemple du licenciement d'une salariée ayant dénigré l'entreprise (hors temps et lieu de travail) auprès de ses clients sanction qui a été jugée valable.

La sanction doit donc être qualifiée comme telle par l'employeur. Elle ne peut pas, par ailleurs, résulter d'une abstention de l'employeur : retard à l'avancement, absence d'augmentation. La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié.

Dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, compte tenu de la gravité de la faute commise, le travailleur est passible de l'une des sanctions disciplinaires ci-après

⁴⁴ DARANAS, S. et MATA PANZU, Guide de droit du travail, Kinshasa, Ed. Kazi, 2001 p66

⁴⁵ Idem

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- le blâme

- la mise à pied disciplinaire, c'est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail. Le salarié ne peut donc plus exercer ses fonctions et ne perçoit donc plus, pendant cette période, son salaire.

- le licenciement avec préavis ;

- le licenciement sans préavis dans les cas et conditions fixés aux articles 72 et 74 du présent Code.⁴⁶

- l'avertissement (écrit ou verbal): il peut s'agir d'une simple lettre de l'employeur adressant des reproches à son salarié et le mettant en demeure d'apporter un maximum de soin à l'exécution de son travail.

- la mutation

- la rétrogradation