II. Instrument de collecte de données et
enquête
L'instrument de collecte de données utilisé pour
cette étude est le questionnaire.
2.1. Questionnaire (cf. annexe II)
Le choix de cet outil de collecte de données pour
cette étude se justifie par les nombreux avantages
présentés par celui-ci. Il permet d'atteindre un très
grand nombre de salariés et de quantifier les résultats. Par
ailleurs, Le questionnaire permet d'interroger les sujets dans les mêmes
conditions. De plus, selon M'BRA, (2010), le questionnaire est un instrument
qui nous permet d'atteindre un grand nombre de sujets. Les données
peuvent être également traitées statistiquement. Les
sujets seront donc soumis aux mêmes questions et aux mêmes
éventualités de réponses
Toutefois, la validité d'un questionnaire
dépend de la manière dont il été conçu et
pré-testé. Les articulations du questionnaire sont les
suivantes : précision du genre, l'existence du profil de
carrière, et mesure de la satisfaction.
Pour mener à bien ce travail une enquête est
salutaire.
2.2. Enquête
Elle s'est réaliséeen deux étapes : la
préenquête et l'enquête proprement dite
2.3. Préenquête
Cette phase préparatoire nous a permis dans un premier
temps, de vérifier la pertinence du questionnaire sur 15
salariés. Et ceux-ci n'ont eu aucun problème à
répondre à chaque question. Ce qui donne 100% d'indice
d'ambiguïté.
Dans un deuxième temps, cela nous a permis de
préparer l'enquête d'un point de vue financier et matériel
et d'élaborer un chronogramme d'intervention.
2.4. Enquête proprement dite
L'enquête n'a duré que deux jours. La note
d'autorisation d'enquêtedélivrée par l'école nous a
suffi avec la signature à l'entête du chef du personnel, de
l'administration et de la paie. Nous avons distribué 173 questionnaires.
Cependant, comment ces données ont été
dépouillées ?
2.5. Procédure de dépouillement
L'opération de l'identification des
enquêtés a tenu compte des deux variables indépendantes, la
variable profil de carrière et celle du genre.
- Par rapport à la variable profil de carrière,
son identification a été possiblepar le biais desquestions
n°1,2,3 :
Ce sont des questions fermées à réponse
dichotomiques (OUI ou NON). Chaque réponse choisie est codée un
(1) point, autrement dit, si les trois points correspondent aux trois (3)Oui
alors, nous pouvons affirmer que le travailleur a
bénéficié d'un profil de carrière dans le cas
contraire, le travailleur ne bénéficie pas d'un profil de
carrière c'est-à -dire s'il a coché au moins un (1)
non.
Par rapport à la variable sexe, son identification a
été facile car nous connaissons le nombre de femme et d'homme
à interroger. Et pour cela, nous mis les indices `'F'' pour les femmes
et `'H'' pour les hommes.
Par rapport à la variable motivation, étant
donné que nous n'avons pas eu accès à l'évaluation
annuelle des travailleurs et le cahier de pointage, quasiment inexistants,
lesquels outils qui aideraient à appréhender la motivation des
salariés, nous l'avons inféré à partir de la
satisfaction des enquêtéspar rapport à la politique de
santé, la politique de carrière (introduction de cette
indépendante parce qu'il y a des nominations sans l'existence d'un plan
de carrière à Fraternité Matin),au salaire et à
l'ambiance au travail. Ces faits nous ont permis d'apprécier la
motivation des travailleurs même si certaines variables parasites
pouvaient s'afficherà l'instar de la catégorie
socio-professionnelle c'est-à-dire qu'un cadre qui touche un gros
salaire n'a pas le même niveau de motivation qu'un ouvrier qui touche un
salaire moyen, cela ne n'impacte pas significativement l'appréciation de
la motivation.
Ces critères ont fait l'objet d'une évaluation
sur une échelle ordinale que nous avons transformé en une
échelle nominale après pré-test où le sujet est
appelé à répondre par OUI ou par NON ensuite nous avons le
total des Oui et Non. Si le nombre de Oui est supérieur au Non alors le
sujet est satisfait. Par contre, si le nombre de Non dépasse le nombre
de Oui, alors, le sujet est non satisfait.
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