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Les difficultés de recrutement chez Ethias. Est-ce un problème particulier ou commun aux entreprises du secteur des assurances en Belgique?

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par Kossiwa Viglo
Université de Liège - Master en gestion des ressources humaines, à finalité spécialisé 2015
  

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B. Recruter le bon candidat au bon moment

Comme nous pouvons le constater, Ethias déploie des efforts notables pour se démarquer positivement en tant qu'employeur. Néanmoins, quelques difficultés subsistent encore au niveau du recrutement. Cette étude a montré que cette compagnie d'assurances n'est pas la seule à faire face à ce problème ; c'est plutôt général mais à des degrés différents. D'après nos lectures et les différents entretiens réalisés, nous nous demandons toujours à ce niveau de l'analyse ce qu'Ethias pourrait faire en plus de toutes les actions déjà mises en place.

Impliquer les collaborateurs

La première idée qui nous vient à l'esprit découle des propos du recruteur de chez AG Insurance que voici : «En général on recrute encore assez facilement ; [...] ; ça aide d'avoir 4000 membres du personnel qui font la publicité de la société et qui attirent aussi beaucoup de gens». Ethias pourrait également réduire les difficultés auxquelles elle est confrontée en impliquant ses collaborateurs dans le processus de recrutement à travers son site carrière et les réseaux sociaux. Il serait intéressant d'intégrer au site carrière de petites vidéos de personnes parlant de leur job et des conditions de travail au sein d'Ethias. A notre époque, les réseaux sociaux ont une place cruciale dans le recrutement. Une offre d'emploi qui est partagée par plusieurs personnes sur différents réseaux permettra d'augmenter la visibilité d'Ethias et d'attirer plus de candidats. Malheureusement, ce n'est pas le cas actuellement chez Ethias. En voici la preuve :

Nous avons suivi pendant deux semaines approximativement (04/04/2015-15/04/2015) ces offres publiées sur le site internet d'Ethias. Durant toute cette période, aucun partage n'a été fait sur les réseaux sociaux.

Tout comme AG Insurance, Ethias pourrait conscientiser les collaborateurs sur les bénéfices des réseaux en se servant des séances de formations ou de petites vidéos informatives à diffuser par exemple sur sa plateforme interne «Oasis». L'implication des collaborateurs peut également passer par la cooptation que les auteurs présentent comme une approche proactive du recrutement, avec de nombreux avantages. Pour Pierre-Eric Sutter, elle permet «de récolter des CV de qualité car les salariés savent parler de leur entreprise et des postes à pourvoir mieux que quiconque» (2007, p. 91). Ces derniers se servent de leur cercle de famille, de leur cercle d'amis, de leur réseau professionnel, de leur réseau alumni13 pour permettre à l'entreprise de débaucher des personnes ayant le profil souhaité rapidement.

Animer les réseaux sociaux

Selon les auteurs, le rôle du recruteur a évolué ces dernières années. Pour Thomas Vilcot(2013), il n'est plus uniquement publieur d'annonces sur les Jobboards. Il est devenu, selon l'auteur, également animateur de communauté et doit donc «apprendre à utiliser les réseaux sociaux et à communiquer la réalité des postes» (2013, p. 190).

Tout comme chez AG Insurance, nous conseillons aux recruteurs de créer une page «emploi et carrière» sur LinkedIn et Facebook qui servira non seulement à publier les offres d'emploi mais également à répondre aux questions et aspirations des demandeurs d'emploi, car comme Fabienne Autier l'a évoqué, «lors d'un recrutement, l'entreprise cherche à identifier si le profil du candidat est approprié,[...]; le candidat cherche, lui, à apprécier l'intérêt de la mission qui lui est proposé, la réalité des conditions d'emploi et les opportunités de développement auxquelles il aura accès» (2009, p. 7).

Attention aux tests

Ethias est la seule société à soumettre les candidats à des tests de raisonnement abstrait, numérique et verbal. Il est vrai qu'elle pense objectiver la sélection des candidats en multipliant les tests et en optant pour des épreuves de plus en plus sophistiquées. Mais il faut savoir que ces méthodes sont sources de stress pour les candidats qui pourrait avoir des répercussions sur les résultats ; soit positivement soit négativement selon Fabienne Autier (2009). Aussi, une petite enquête auprès des candidats durant notre stage nous permet d'affirmer que ceux qui ont déjà passé les mêmes tests deux

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13 Association d'anciens étudiants.

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ou trois fois ailleurs réussissent forcément mieux que ceux qui les affrontent pour une première fois. De plus, ce sont des tests qui ne sont pas organisés par fonction mais plutôt par niveau d'études. A-t-on besoin des mêmes compétences pour toutes les fonctions ? Absolument pas ! Garner et Lutinier (2006) le confirment d'ailleurs car pour eux, certains modes de sélection sont plus déterminants que d'autres selon le domaine d'activité et la fonction. Nous conseillons donc à Ethias de prendre ces tests avec beaucoup de précaution pour ne pas passer à côté des plus méritants.

Problème de langue

Etant donné que nous sommes en Belgique, la connaissance parfaite du français et du néerlandais est obligatoire pour exercer certaines fonctions. Néanmoins, ces deux langues sont des options dans les écoles et universités belges. Les candidats bilingues sont donc rares ; ce qui représente un problème pour les recruteurs. La seule solution serait d'offrir aux candidats des formations internes en langue ou alors de financer ceux qui souhaitent prendre des cours de langue. Ethias pourrait également réserver des espaces de travail en Flandre aux travailleurs francophones pour qu'ils y travaillent de temps en temps et vice versa afin de favoriser l'apprentissage informel.

Aller vers des services publics de l'emploi en Belgique

Pour clore cette partie, nous aimerions évoquer l'avantage pour Ethias de collaborer activement aveles services publics de l'emploi. Comme soutiennent Buyens et al. pour les profils difficiles, il est bénéfique d'opter plutôt pour «des sites des services régionaux de l'emploi qui sont également efficaces au niveau local» (s.d, p. 9). En Belgique, ces services sont:

? la VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding) pour la Flandre ? l'Actiris pour la Région de Bruxelles-Capitale

? et le Forem (l'Office wallon de la formation professionnelle et de l'emploi) pour la Wallonie

En réalité, ces services offrent aux entreprises l'opportunité de créer gratuitement leur espace personnel où elles peuvent publier des offres d'emploi, faire la promotion de leur entreprise et accéder à une diversité de profils de demandeurs d'emploi venant de toutes les régions de la Belgique. Le plus intéressant c'est que pour chaque emploi publié, ces services font déjà un premier tri et ne présentent aux entreprises que les candidats remplissant les exigences de la fonction.

Ce sont des services qui fournissent également des conseils et qui aident les recruteurs à trouver et choisir le bon candidat.

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