CHAPITRE III : OBSERVATIONS ET SUGGESTIONS
1. OBSERVATION :
Au cours de ce stage à la direction des ressources
humaines du secteur JESC de Bamako, nous avons eu l'occasion d'observer la
structure et le fonctionnement de ce département essentiel. Cette
expérience, qui s'est déroulée pendant un moment, nous a
permis de comprendre comment les ressources humaines contribuent à la
gestion des talents et à la culture de ce secteur. Cependant, quelques
points ont fait l'objet de remarques qui comprennent des aspects positifs et
négatifs.
? En Aspect positif
Les remarques sont les suivants :
1. Le climat social est très favorable en termes de
relation commune à la DRH ;
2. Il y'a une bonne structuration du centre et les bureaux sont
confortables ;
3. La connexion internet est de qualité supérieur
;
4. Une forte ambiance de travail est au rendez-vous ;
5. Une bonne volonté d'exercer le service des
fonctionnaires et des contractuels ;
6. Leur enthousiasme et leur positivité sont
très contagieux, créant une atmosphère où la
collaboration est devenue très naturelle ;
7. L'entre aide est courante et la motivation est
élevée ;
8. L'environnement propice favorise non seulement la
satisfaction au travail, mais aussi la créativité et
l'innovation.
? En Aspect négatif
1. Une communication et une gestion insuffisantes
:
Les échanges entre les différents
départements ne sont pas toujours transparents, ce qui peut
entraîner des incohérences dans les rapports et les analyses.
2. Une formation limitée :
Le personnel peut ne pas bénéficier de formations
régulières sur les nouvelles méthodologies
d'évaluation ou les outils numériques, limitant ainsi leur
capacité à s'adapter aux évolutions du secteur.
3. Systèmes de données peu efficaces
:
Mémoire de fin de cycle 2024 P 29
Thème : le système d'application de la
gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la
jeunesse de l'emploi, des sports et culture »
Les outils utilisés pour collecter et analyser les
données peuvent être obsolètes ou mal
intégrés, rendant difficile une évaluation précise
et en temps réel des performances des établissements.
4. Les retours des utilisateurs insuffisants
:
Le personnel ne prend pas toujours en compte les retours des
fonctionnaires et des contractuels dans l'évaluation des politiques, ce
qui pourrait conduire à des lacunes dans les analyses.
5. Collaboration externe négligée
:
Le manque de partenariats avec d'autres institutions ou
organismes de recherche peut limiter l'accès à des pratiques
innovantes et à des données comparatives pertinentes.
6. Absentéisme :
Une forte absence physique et morale, la ponctualité et
les permissions trop demandées ont une baisse notable sur la
productivité du travail.
7. Suivie et contrôle du personnel :
Le non suivi des stagiaires et surtout du personnel, peut
affecter très négativement le fonctionnement régulier du
travail et peut aussi avoir des graves répercussions pour le secteur
JESC
Tout cela entraine comme conséquences
:
· Le manque d'engagement de certains personnels
· Baisse de la motivation générale des autres
salariés et du climat social ;
· Réorganisation du travail pour ceux qui sont
présents au dernier moment ;
· Augmentation de la charge de travail du salarié
absent sur les autres employés ;
· Augmentation du stress des autres salariés ;
· Baisse de rentabilité ;
· Et augmentation possible des couts (embauche d'un
remplacement du personnel absent par exemple).
D'une manière générale, tous ces manques
pourraient affecter l'efficacité et la pertinence du travail du secteur
JESC.
2. SUGGESTION :
Mémoire de fin de cycle 2024 P 30
Thème : le système d'application de la
gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la
jeunesse de l'emploi, des sports et culture »
A travers ces observations, nos suggestions allant dans le
sens de l'amélioration du travail de la DRH sont les suivants :
1. Mettre en place des outils de communication collaborative,
comme des plateformes de gestion de projet et organiser des réunions
régulières pour favoriser le partage d'informations et
d'idées.
2. Établir un programme de formation continue obligatoire
qui inclut des ateliers, des cours en ligne et des conférences sur les
nouvelles méthodologies et outils.
3. Encourager le personnel à participer à des
formations externes.
4. Recruter des professionnels aux compétences
variées, et encourager la diversité des profils au sein de
l'équipe.
5. Organiser des formations croisées pour permettre
à chacun d'acquérir des connaissances dans différents
domaines.
6. Mettre en place des mécanismes de collecte de retour
régulier, comme des sondages ou des groupes de discussion, pour
intégrer les retours des fonctionnaires et des contractuels dans le
processus d'évaluation.
7. Établir des partenariats avec d'autres institutions,
organismes RH pour partager des meilleures pratiques, des données
comparatives et des ressources.
8. Analyser les causes de l'absentéisme et mettre en
place des mesures incitatives pour améliorer la présence, comme
des horaires flexibles, des programmes de bien-être ou des primes de
présence.
9. Mettre en place un système de suivi régulier
des performances et des absences, ainsi que des évaluations de suivi
pour les stagiaires et le personnel, afin d'identifier rapidement les
problèmes et d'intervenir si nécessaire.
10. Organiser des activités (journées culturelles,
traditionnelles, sportives et surtout des sorties professionnelles) pour
renforcer le climat social et l'engagement des équipes.
11. Créer des protocoles clairs pour la redistribution
des tâches en cas d'absence, afin de minimiser l'impact sur les autres
employés.
12. Proposer des ressources pour la gestion du stress, comme des
sessions de coaching, et analyser les processus pour réduire la charge
de travail excessive.
Mémoire de fin de cycle 2024 P 31
Thème : le système d'application de la
gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la
jeunesse de l'emploi, des sports et culture »
Mémoire de fin de cycle 2024 P 32
Thème : le système d'application de la
gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la
jeunesse de l'emploi, des sports et culture »
SECTION 5 : ANALYSE DE LA PERFORMANCE
I. ANALYSE CRITIQUE
La Direction des Ressources Humaines (DRH) du secteur
jeunesse, sport et culture du Mali a un rôle impératif dans la
gestion et le développement des ressources humaines, mais elle fait face
à plusieurs défis et opportunités.
1. Points Forts
La DRH a su développer et mettre en oeuvre des
politiques visant à promouvoir l'inclusion et l'épanouissement
des jeunes, favorisant ainsi l'engagement civique et la participation active
des jeunes dans les programmes culturels et sportifs.
Des efforts notables ont été
réalisés pour proposer des formations continues et des ateliers
de développement professionnel, renforçant les compétences
du personnel et contribuant à une amélioration des services
offerts.
La DRH joue un rôle essentiel dans la valorisation du
patrimoine culturel malien et l'organisation d'événements
sportifs, stimulant ainsi la cohésion sociale et l'identité
nationale.
2. Points Faibles
L'insuffisance des ressources financières et humaines
constitue un obstacle majeur. Cela limite la capacité de la DRH à
mener à bien des projets ambitieux et à répondre
efficacement aux besoins des différents secteurs.
Les infrastructures sportives et culturelles sont souvent
inadaptées ou insuffisantes, ce qui entrave le développement
d'activités de qualité et l'engagement des jeunes.
Une faible coordination entre les différentes
entités gouvernementales et les acteurs privés peut conduire
à une duplication des efforts et à une gestion inefficace des
ressources.
La DRH doit renforcer ses efforts de communication pour mieux
sensibiliser les jeunes aux opportunités disponibles, ainsi qu'aux
programmes en cours. Une meilleure visibilité pourrait augmenter la
participation et l'engagement.
Par ailleurs, la gestion du temps chez la majorité des
agents est insuffisante, ce qui joue sur la qualité du service.
L'absence non justifiée chez certains personnels entraine un blocage aux
processus cités ci-dessus. L'excès d'utilisation des portables au
moment des activités joue également sur le rendement personnel du
service. La privation de certains outils nécessaires créée
une forme de dépendance humaine. L'électricité est
insuffisante qui rend
Mémoire de fin de cycle 2024 P 33
Thème : le système d'application de la
gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la
jeunesse de l'emploi, des sports et culture »
encore plus difficile l'exécution des tâches
urgentes. Le manque de salle, pour pouvoir affecter certains agents,
crée des surcharges dans le bureau.
3. Opportunités
Le développement de partenariats avec des organisations
non gouvernementales et le secteur privé pourrait apporter des
ressources supplémentaires et diversifier les programmes
proposés.
L'intégration des technologies numériques dans
la gestion des ressources humaines et la diffusion d'informations pourrait
améliorer l'efficacité des opérations et
l'accessibilité des services pour les jeunes.
La DRH pourrait également bénéficier de
l'implication de la diaspora malienne, qui peut apporter des ressources, des
compétences et des idées novatrices pour enrichir les initiatives
de jeunesse, de sport et de culture.
II. Suggestions :
Pour corriger ces insuffisances, il serait souhaitable de :
- de mettre fin à tous les aspects qui pourraient entraver
la continuité.
- de respecter les règlements afin de favoriser la
cohésion sociale
- de remédier à un changement de
l'atmosphère de travail.
- de cesser les absences inutiles.
- de revoir avec rigueur les textes régissant les DRH.
Les Suggestion de perfectionnement :
Dans le but d'améliorer et de rendre la satisfaction au
sein du service, il est essentiel d'avoir une motivation solide et de renforcer
le besoin d'appartenance et de considération envers les autres. À
l'heure actuelle, avec les pénuries d'électricité
causées par les coupures intensives, il est nécessaire de revoir
les outils et le matériel nécessaires pour assurer une
qualité optimale du travail. En effet, les besoins physiologiques, tels
que la considération et l'estimation, ainsi que les aspects
psychologiques.
o Si nécessaire, examiné les solutions aux aspects
qui ne satisfaisaient pas,
o de revoir la prise de décision,
o de gérer efficacement le temps et de prendre des
mesures pour atténuer les retards.
o de diffuser les règlements intérieurs au
niveau de la structure, de les reproduire et de les afficher de manière
concrète, afin d'éviter toute sanction explicite.
Mémoire de fin de cycle 2024 P 34
Thème : le système d'application de la
gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la
jeunesse de l'emploi, des sports et culture »
o de créer des sites web afin de permettre aux
individus de se familiariser avec la DRH/SJESC parmi les différentes
Directions nationales des ressources humaines. Cela permettrait de faire un pas
important et de promouvoir les attentes de la structure, par exemple en les
intégrant.
Mémoire de fin de cycle 2024 P 35
Thème : le système d'application de la
gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la
jeunesse de l'emploi, des sports et culture »
CHAPITRE III : APPLICATION DE LA GRH SUR
LES
FONCTIONNAIRES
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