La modification du contrat de travail en droit congolais

§ 2 : Les responsabilités et fonctions du salarié

Lorsque les responsabilités ou les fonctions du salarié sont modifiées, l'existence de la modification et son importance s'apprécient en comparant le contenu du contrat initial et la nouvelle mission du salarié.

La durée d'exercice des anciennes fonctions sera prise en compte pour déterminer s'il y a eu ou non modification du contrat par suite d'un changement d'affectation de poste. A titre d'exemple, le déclassement professionnel pourra être considéré comme une modification du contrat^83(*) s'il provoque une diminution de ses attributions ou de ses responsabilités. Le fait que la rémunération soit maintenue n'est pas déterminant lorsque la nature même de la fonction est affectée^84(*).

Il est généralement admis que tout changement de fonctions avec des incidences sur la qualification ou la rémunération est une modification du contrat de travail^85(*).

Il a été jugé que le changement d'affectation avec le maintien de la qualification et de la rémunération n'était pas une modification du contrat^86(*), que, de même, ne révisait pas le contrat la réduction de responsabilité si la qualité du salarié était maintenue^87(*), ou encore le fait de confier des tâches différentes de celles effectuées antérieurement si elles correspondaient à sa qualification^88(*), ou si des circonstances exceptionnelles le justifiaient effectuer des tâches de niveau inférieur à la qualification, le refus pouvant drainer des sanctions disciplinaires^89(*).

En revanche, des modifications du contrat de travail furent mises en évidence dans le fait de confiner le salarié dans des attributions secondaires^90(*), de le rétrograder du 2^ème au 4^ème degré de l'organigramme de la société^91(*), de lui retirer la plupart de ses responsabilités^92(*), notamment la fonction de responsable du service qualité^93(*) ou encore de partager ses responsabilités de formation et d'encadrement des gestionnaires^94(*). Imposer à un salarié, au bout de douze ans d'exercice de fonctions, une activité polyvalente entraînant une déqualification ainsi que des astreintes le dimanche donnait le droit à l'intéressé invoquant à juste titre une modification du contrat de réclamer le retour à ses fonctions antérieures^95(*).

Aussi, le salarié peut refuser une formation qui entraîne une modification de son contrat de travail ; il a été ainsi décidé que la durée d'un stage nécessaire au maintien du contrat et l'augmentation de la qualification et des connaissances générales attestant de l'importance de la transformation de l'emploi envisagée modifiait le contrat de travail^96(*). Apparaît alors paradoxale l'obligation faite à l'employeur de former le salarié qui n'a pas la qualification requise aux nouvelles technologies pour leur utilisation^97(*), puisque cet employé n'est pas tenu d'accepter ; le prix d'un tel refus est le risque d'être licencié pour motif économique par l'employeur si le changement était justifié par un motif économique réel et sérieux^98(*).

Autant d'exemples jurisprudentiels qui présentent l'étroite barrière démarquant la modification du simple changement de conditions de travail en matière de responsabilités et de fonctions. Il semble néanmoins que la Cour suprême ait choisi de faire de l'affectation un élément essentiel du contrat de travail qui nécessiterait pour être modifiée l'accord du salarié.

M. Boubli avait soutenu que la promotion ne pouvait entraîner de modification du contrat parce que, implicitement, acceptée par le salarié lors de l'embauche^99(*). La Cour de cassation a cependant décidé « qu'accéder à un poste de responsabilité d'un atelier peinture avec le même salaire, le même coefficient caractérisait (...) une modification du contrat »^100(*). S'il apparaît aujourd'hui comme une certitude que les attributions du salarié, dans l'acception la plus large que l'on puisse donner aux attributions, c'est-à-dire accompagnée à tout le moins de la qualification, au même titre que la rémunération, font partie de l'essence du contrat, on doit toutefois se demander si dans pareille hypothèse l'employeur promeut son salarié. Mme Haller envisage, contrairement à M. Boubli, une solution identique quant au régime de refus promotion^101(*).

Après avoir appréhender le caractère essentiel des responsabilités et fonctions du salarié, il convient de nous pencher sur l'incidence de la modification du lieu de travail sur le contrat de travail.

* ⁸³ Cass. Soc. - 31 octobre 1996 - B.C., V, n° 368.

* ⁸⁴ Cass. Soc. - 22 mai 1979 - B.C., V, p. 318.

* ⁸⁵ A. Gardin : Une illustration de l'insubordination du salarié : le refus d'exécuter une tâche - Dr. Social 1996, n° 4, p. 365.

* ⁸⁶ Cass. Soc. - 20 juillet 1982 - B.C., V, p. 359.

* ⁸⁷ Cass. Soc. -20 février 1986 - B.C., V, p. 24.

* ⁸⁸ Cass. Soc. - 10 mai 1999 - B.S. n° 6/99, n° 679.

* ⁸⁹ Cons. prud'h. Bourges - 5 août 1986 - Cah. Prud'h 1987, p. 1.

* ⁹⁰ Cass. Soc. - 19 juin 1980 - B.C., V, p. 408.

* ⁹¹ Cass. Soc. - 17 février 1999 - Cah. Soc. B., n° 110, S 244.

* ⁹² Cass. Soc. - 25 novembre 1998 - Dr. Social 1999, n° 6, p. 571.

* ⁹³ Cass. Soc. - 5 janvier 1999 - Dr. Social 1999, n° 6, p. 572.

* ⁹⁴ Cass. Soc. - 20 janvier 1999 - Dr. Social 1999, n° 6, p. 573.

* ⁹⁵ Cass. Soc. - 2 juin 1999 - J.S.L. 1999, n° 39, p. 26.

* ⁹⁶ C.E. - 14 janvier 1994 - R.J.S. n° 6/94, n° 725. ; En ce sens voir : Besançon - 6 février 1979 - Dr. Social 1994, p. 283.

* ⁹⁷ Cass. Soc. - 20 avril 1988 - B.S. 5/88, n° 690.

* ⁹⁸ E. Dockès : La détermination de l'objet des obligations nées du contrat de travail - Dr. Social 1997, n° 2, p. 145.

* ⁹⁹ B. Boubli - Semaine sociale Lamy, n° 849.

* ¹⁰⁰ Cass. Soc. - 16 décembre 1998 - Cah. Soc. B., n° 108, S 127.

* ¹⁰¹ M.C. Haller : Du contrôle par la Cour de cassation de la réalité de la modification du contrat - J.S.L. 1999, n° 30, p. 15.