La bonne foi dans le rapport de travail

§I : L'obligation de reclassement et d'adaptation

La consécration de ces obligations traduit simplement la vitalité du contrat de travail qui se manifeste par un enrichissement de son contenu, non à travers une autonomie souvent revendiquée mais par référence aux règles du droit commun des contrats. Partant du fait que le contenu du contrat est déterminé par la notion objective de bonne foi, en 1992, le chambre sociale de la cour de cassation en se référant implicitement à l'article 1134 alinéa 3 du Code civil énonce clairement que « l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois ¹⁶¹». La même année, elle consacre au visa de l'article 1134 du Code civil une « obligation de reclassement ¹⁶²» préalable à tout licenciement d'ordre économique. L'obligation de bonne foi justifie donc l'adaptation et le reclassement des salariés. L'originalité de la démarche du juge social est de l'exprimer et de la reconnaître à la charge de l'employeur¹⁶³. Ainsi, l'employeur, comme tout contractant, doit agir conformément aux attentes légitimes que le contrat a fait naître auprès de son cocontractant. Le devoir d'adaptation qui lui est imposé doit permettre à l'employeur d'anticiper la gestion des emplois. Il le contraint à faire évoluer la qualification des salariés au besoin par la formation afin que ceux-ci puissent être à même de s'adapter à des nouvelles fonctions dans l'entreprise. Si adapter et reclasser sont deux concepts bien distincts puisque « reclasser c'est trouver un emploi, alors qu'assurer l'adaptation c'est prévoir les changements et offrir les moyens d'y faire face¹⁶⁴ ». L'intérêt pour le juge de faire ressortir ces obligations en se fondant sur la bonne foi oblige tant soit peu l'employeur à rester dans les liens du contrat.

Qu'il s'agisse de l'obligation légale de reclassement qui pèse sur l'employeur en cas d'inaptitude physique¹⁶⁵ et des exigences de reclassement que la loi impose dans le plan de sauvegarde de l'emploi¹⁶⁶ requis dans la procédure des grands licenciements économiques, l'objectif est similaire, il s'agit de maintenir l'emploi donc de stabiliser le lien salarial. L'obligation contractuelle de reclassement découverte par la cour de cassation ne présente pas de caractère collectif et découle directement du rapport d'emploi. Ainsi, « il n'est pas faux de dire que l'obligation de reclassement, devenue légale depuis la loi du 17 janvier 2002, est grâce à la jurisprudence, la contrepartie du droit reconnu à l'employeur de résilier un contrat à

161 Soc. 25 février 1992, Bull. V, n° 122 note Défossez

¹⁶²Soc. 8 avril 1992, Bull. V, n° 258

163 N. Pourias-Rexand préc.

164 A. Lyon-Caen « Le droit et la gestion des compétences », Dr. Soc.1992, p. 579

165 Art.L122-24-4, L122-32-5 et L241-10-1 du Code du travail

166 Art.L321-1 alinéa 3, L321-4-1, L932-2

durée indéterminée pour un motif étranger à la personne du salarié¹⁶⁷ ». Il faut que l'employeur fasse la preuve de ses tentatives de reclassement, qu'il puisse justifier de façon plus large encore de l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l'obligation de reclassement se double d'une obligation particulière de formation au profit de salariés déterminés. Le devoir d'adaptation vient donc compléter l'obligation de reclassement sans se confondre avec elle. Le devoir d'adaptation consiste à fournir une formation au salarié afin de lui permettre de compléter les compétences qu'il a déjà acquises¹⁶⁸. D'ailleurs, la cour de cassation a eu à préciser qu'il ne peut être imposé à l'employeur d'assurer la formation initiale qui fait défaut au salarié mais seulement une formation complémentaire requise en fonction de l'évolution de son emploi.¹⁶⁹ Au final, notons que l'obligation de reclassement et son corollaire, le devoir d'adaptation gonflent le contenu obligationnel du contrat de travail pour faire de celui-ci « l'instrument privilégié du droit à l'emploi du salarié »¹⁷⁰.