Memoire Online - Formation et développement des compétences - Mireille Laurentine TCHAKOUNTE TCHATAT Epse TETSOPGANG

Rapport de stage effectué du 30 juillet au 30 septembre 2009 à l'Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature (ENAM) en vue de l'obtention de la licence professionnelle en gestion des ressources humaines

Rédigé, présenté et soutenu par Mireille Laurentine TCHAKOUNTE TCHATAT épouse TETSOPGANG

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Dédicace.............................................................................	i
Remerciements.....................................................................	ii
Avant-propos.......................................................................	iii
Résumé................................................................................	iv
Abstract..............................................................................	v
Liste des abréviations..............................................................	vi
INTRODUCTION GENERALE...............................................	1
1^ERE PARTIE : ENVIRONNEMENT DE L'ENTREPRISE..............	3
CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L'ENAM..........................	3
Section 1 : Historique et missions................................................	3
Section 2 : Structure et fonctionnement de l'ENAM.........................	4
CHAPITRE 2 : DEROULEMENT ET APPORTS DU STAGE........	9
Section 1 : Déroulement du stage................................................	10
Section 2 : Apports du stage.......................................................	13
DEUXIEME PARTIE : "FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES"..............................	16
CHAPITRE 3 : FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES.................................................................	16
Section 1 : Objectifs de la formation...........................................	16
Section 2 : Formation comme développement des compétences...........	18
CHAPITRE 4 : ANALYSE DE L'EXISTANT ET SUGGESTIONS...	22
Section 1 : Analyse de l'existant................................................	22
Section 2 : Suggestions...........................................................	24
CONCLUSION....................................................................	27
ANNEXE
BIBLIOGRAPHIE

JE DÉDIE CE RAPPORT DE STAGE PRINCIPALEMENT À MES PARENTS M. ET MME TCHATAT.

Ce travail n'aurait pas été possible sans le soutien de plusieurs personnes, à qui j'adresse ici mes sincères remerciements.

à Monsieur Benoît NDONG SOUMHET, Directeur Général de l'ENAM, qui m'a permis d'effectuer mon stage dans l'institution dont il a la charge ;

à Madame Caroline NDENDE, Chef de la Division des Régies Financières de l'ENAM, qui m'a toujours encouragée à poursuivre mes études ;

à Messieurs Christian KWEDI BATAKE, chargé d'études assistant au Centre de Recherche et de Documentation et Philippe MENANGA, Chef de Service des Ressources Humaines de l'ENAM, pour leur constante disponibilité ;

à Tout le corps enseignant du Complexe Universitaire Siantou, pour la formation reçue ;

à Mon époux, Dr Samuel TETSOPGANG, pour son amour, son soutien tant moral que financier, et surtout ses encouragements incessants.

à Mes enfants Carmela Alisson, Willem Andy, Laurika Lindsay et mon neveu Luck Nathan, pour lesquels je trouve ma raison d'avancer et la joie de continuer à me battre, dans l'espoir de faire d'eux des enfants instruits, bien éduqués et épanouis.

à Tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à la réalisation de ce travail. Que tous trouvent ici, l'expression de ma sincère gratitude.

Après sept mois de cours théoriques, en vue de l'obtention de la licence professionnelle en gestion des ressources humaines qui est un diplôme professionnel de 2^e cycle préparé en un an après un baccalauréat + 2 années d'études supérieures (DEUG, DEUST, BTS, DUT...), il nous a été demandé d'effectuer sur le terrain un stage pratique professionnel, sanctionné par la rédaction d'un rapport. Ledit stage a pour objectif de nous familiariser avec notre futur univers de travail, mais également de nous permettre de nous imprégner des réalités du terrain qui, quelquefois, par réalisme, n'épousent pas avec exactitude les énonciations des cours théoriques reçus à l'école.

Le présent rapport fera le récit du déroulement de notre stage et présentera les problèmes que nous avons identifiés, de même que les esquisses de solutions qui nous ont semblé nécessaires pour améliorer certains dysfonctionnements.

Le présent rapport est le fruit d'un stage effectué à l'Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature (ENAM) du 30 juillet au 30 septembre 2009.

Placée sous la tutelle technique du Ministère de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative, l'ENAM forme, pour le compte de l'Etat, les cadres de l'Administration Générale ; des contrôleurs et inspecteurs des régies financières ; des fonctionnaires du corps judiciaire.

Outre sa mission régalienne de formation des cadres de l'Administration, l'ENAM, par le biais de son Centre de Recherche et de Documentation (CRD), assure régulièrement la formation continue pour le compte des autres administrations des secteurs public, parapublic et privé, dans le but de renforcer périodiquement les capacités des ressources humaines pour plus de performance.

Au cours de notre stage, nous avons axé notre recherche sur ce volet de la gestion des ressources humaines qui garantit une plus value aussi bien à l'employé qu'à l'employeur. Notre souci étant d'apprécier le degré d'implémentation de cette exigence managériale à l'ENAM.

Malheureusement, « le cordonnier étant toujours le plus mal chaussé » comme dit l'adage, nous avons noté avec surprise que la formation continue est une denrée rare pour le personnel de l'ENAM, malgré d'énormes besoins et les sujets pertinents proposés par le CRD.

Pour justifier cette carence, on parle de manque de disponibilité budgétaire. Soit. Mais nous avons suggéré qu'il est temps que les projets de budget d'investissement intègrent dorénavant les frais de formation continue, si l'ENAM veut se doter d'une administration performante.

A défaut, elle doit s'arrimer aux nouvelles approches managériales qui ont introduit les notions de « bilans de compétences », « capital de formation » et « congés individuels de formation », de façon que chaque employé, selon ses ambitions et ses potentialités, planifie à volonté sa formation au cours de sa carrière, formation qu'il devra financer sur fonds propres, en ayant toutefois droit à la rémunération pendant sa formation.

Dans la gestion de toute organisation, outre les ressources matérielles, financières et informationnelles, les ressources humaines occupent une place de choix, en raison de leur impact sur le fonctionnement général du système.

L'objectif principal de tout manager étant de parvenir à mobiliser ses collaborateurs pour atteindre les objectifs préfixés, dans un climat d'épanouissement personnel et collectif, ce dernier veille à développer des techniques de communication, d'organisation et de perfectionnement des compétences pour accroître les performances de chaque maillon de la chaîne, en vue d'améliorer sans cesse les résultats de l'organisation.

Plus que les autres, le volet « perfectionnement des compétences » nous intéresse dans le présent rapport. Ce concept nous renvoie à un aspect de la gestion des ressources humaines qui est la formation continue ou formation permanente, et qu'on pourrait aussi bien appeler formation de recyclage ou de ressourcement. C'est ainsi que dans toute entreprise il ne se passe plus de jour sans qu'on ne parle du développement du capital humain ou de renforcement des capacités. Dans toute structure, qu'elle soit publique ou privée, l'exigence des performances toujours plus accrues, est devenue un leitmotiv incontournable, notamment à cette ère des mutations technologiques.

C'est dans cette logique que s'interprète l'Arrêté N°2000/697/PM du 13 Septembre 2000 du Premier Ministre, qui systématise la formation permanente des fonctionnaires en ces termes, en son article 2, alinéa 2 : « ...le fonctionnaire doit bénéficier tous les cinq ans d'au moins une session de formation ». Il s'agit des formations périodiques de remise à niveau qui nécessitent un ensemble d'actions, de ressources et de méthodes planifiées pour inciter les employés d'une entreprise à améliorer leurs connaissances et leurs comportements, afin de mieux s'adapter à l'environnement et s'acquitter efficacement de leurs obligations professionnelles. L'impact de la formation est positif, tant sur l'employé (reclassement) que pour l'entreprise (performance).

Le concept étant ainsi défini, nous avons voulu, au cours du stage que nous avons effectué à l'Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature (ENAM) du 30 Juillet au 30 Septembre 2009, mesurer le degré de son implémentation dans cette institution étatique, d'où le thème « formation et développement des compétences : cas de l'ENAM ».

Avec les données collectées sur le terrain et une analyse factuelle, nous avons subdivisé ce travail en deux parties, la première qui décrit l'environnement de l'entreprise et le déroulement du stage, la deuxième qui relate les tâches effectuées au cours du stage et porte un jugement critique sur la formation et le développement des compétences au sein de l'ENAM.

L'environnement de l'entreprise ou présentation générale de l'entreprise est subdivisé en deux chapitres : nous présenterons d'abord l'ENAM (chapitre 1) et nous parlerons du déroulement et apports du stage (chapitre 2).

CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L'ENAM

Afin de mieux présenter l'institution qui nous a accueillie durant notre stage, nous parlerons dans ce chapitre de son historique et ses missions (section 1) et sa structure et son fonctionnement (section 2).

SECTION 1 : HISTORIQUE ET MISSIONS DE L'ENAM

Créée en 1959 sous l'appellation de l'Ecole Camerounaise d'Administration (ECA), c'est en 1964 qu'elle devient Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature (ENAM).

L'ENAM, est un établissement public administratif d'enseignement supérieur professionnel, doté de la personnalité juridique et de l'autonomie financière.

Elle est placée sous la tutelle technique du Ministère de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative. Son siège est à Yaoundé. L'ENAM, peut statutairement assurer ses missions en tout autre lieu du territoire national.

- d'assurer la formation initiale des fonctionnaires des services civils de l'Etat dans les secteurs déterminés par le gouvernement, notamment celle des fonctionnaires des corps de l'administration générale, des régies financières, des magistrats et des greffiers ;

- d'apporter, en tant que de besoin, aux administrations, une expertise dans les secteurs relevant de ses missions ;

- de contribuer, à travers la recherche appliquée, au développement des administrations ;