CADRE THÉORIQUE ET CONTEXTUEL DE
L'ETUDE
Chapitre 1 : CADRE THEORIQUE ET CONTEXTUEL DE
L'ETUDE
Section 1 : PROBLEMATIQUE, OBJECTIFS ET HYPOTHESES
DE RECHERCHE
Paragraphe1 : PROBLEMATIQUE DE RECHERCHE
A l'heure de la mondialisation des marchés et de la
globalisation de l'économie, la gestion des emplois et des
compétences, le recrutement et la gestion des carrières,
l'investissement dans la formation, la sécurité,
l'amélioration des conditions de travail, l'aménagement des
temps, les relations sociales, la communication, l'implication, l'audit social
et surtout l'approche globale des rémunérations et la
maîtrise de la masse salariale, sont devenus des facteurs de la
compétitivité des entreprises et des organisations.
Au nombre des grandes préoccupations de la fonction
Ressources Humaines(RH), la rémunération et sa gestion
constituent un sujet très sensible et traité avec
confidentialité, qui intéresse et préoccupe à la
fois mais pas au même titre, les employeurs, les travailleurs et les
syndicats. Elle est une composante essentielle et reconnue de la
stratégie des Ressources Humaines et dont la mise en oeuvre doit
être cohérente avec les objectifs stratégiques de
l'entreprise, les performances attendues et les résultats
économiques.
La survie et le renforcement des relations de travail, le
développement des activités et la performance d'une entreprise
passent par une bonne gestion des Ressources Humaines notamment par la
maîtrise des coûts salariaux et d'avantages sociaux
attribués au personnel, ainsi que les facteurs qui influencent
l'évolution de la Masse Salariale.
En effet, la masse salariale est un outil d'action des
responsables financiers et comptables. C'est à travers la manipulation
de cette variable que passe l'ensemble des actions décisives
aujourd'hui, en vue d'améliorer la compétitivité de
l'entreprise.
Depuis sa création, Certaines caractéristiques
de La Poste du Bénin SA ont affecté sa rémunération
et du coup la masse salariale. Il s'agit de :
ü son statut juridique : La Poste est une
entreprise publique soumise à des pressions légales et politiques
telles que le statut d'APE reconnu à certains agents, les
relèvements successifs de la valeur du point indiciaire, du SMIG et des
salaires minima professionnels ;
ü sa structure organisationnelle : Avant sa
réforme institutionnelle de juillet 2009, la Poste s'était
dotée de structures assez lourdes et budgétivores ;
ü l'inexistence d'un système
d'évaluation du rendement du personnel ;
ü les caractéristiques de sa main d'oeuvre :
un personnel vieillissant et bénéficiant de salaires assez
élevés du fait de la prime d'ancienneté qui est
payée ;
ü la cohérence de la stratégie de
rémunération avec les autres aspects de gestion des ressources
humaines (catégorisation du personnel, avancement et modalité de
payement des salaires).
Outre ces différentes caractéristiques qui
freinent la compétitivité de La Poste du Bénin sur le plan
nationale, la gestion de la rémunération de son personnel
composé
des Agents aussi bien Conventionnés(AC) que
permanents(APE), contraste avec bon nombre de nombreuses
difficultés :
ü l'équilibre financier entre les produits et
l'ensemble des charges dont les dépenses de personnel qui se
traduit par un résultat déficitaire passant de 340.645.621 FCFA
en 2005 à 101.066.287 FCFA en 2008 ;
ü la réduction des charges de personnel pour faire
face á la conjoncture économique difficile. Malgré les
dispositions de réduction des charges du personnel prises en 2007, la
masse salariale est passée de 2.160.262.213FCFA en 2005 à
2.215.032.294 FCFA en 2008 ;
ü le problème d'équité dans la
rémunération qui fait objet de divergence entre les syndicats et
le patronat et source de démotivation du personnel. Ce problème a
pour conséquence les nombreuses rencontres entre l'administration et
les syndicats;
ü la valorisation de la masse salariale, moyen
utilisé pour retenir, motiver ses meilleurs éléments et
attirer de nouveaux candidats à joindre ses effectifs ;
ü l'identification et la valorisation des dépenses
sociales.
Face à cet état des lieux, la
problématique de la gestion des coûts salariaux et Avantages
Sociaux peut donc se résumer en une série d'interrogations pour
les gestionnaires des ressources humaines et les financiers de La Poste du
Bénin en ces termes :
ü Quelle proportion de la valeur ajoutée
créée par l'activité de La poste du Bénin est
affectée à la rémunération du capital humain ?
Selon quel calendrier ?
ü Quelle forme de solidarité existe-t-il à
La Poste du Bénin sur les avantages sociaux (jeunes/vieux,
actifs/retraités) ?
ü Comment estime - t - elle, à partir des
systèmes d'information dont elle dispose, une masse salariale pertinente
décomposée par grandes catégories de personnel ?
ü Comment identifier les éléments qui
expliquent l'évolution de la masse salariale et qui constituent les
variables d'interventions des responsables du personnel, des financiers et des
contrôleurs ?
Toutes ces préoccupations et interrogations justifient
amplement la nécessité de vérifier d'une part
l'état de la pratique de la gestion des coûts salariaux et
avantages sociaux dans les entreprises en général et La Poste du
Benin SA en particulier et d'autre part, mobiliser et sensibiliser l'ensemble
des parties concernées dans le développement des actions en
matière de la rémunération.
C'est pour cette raison que nous avons choisi d'orienter nos
recherches sur le thème : « La gestion des
coûts salariaux et avantages sociaux dans les entreprises : cas de
La Poste du Bénin S.A. »
| 
