La rupture du contrat de travail en droit congolais: examen du motif basé sur la crise de confiance

SECTION II. DE LA CRISE DE CONFIANCE DANS LE RAPPORT CONTRACTUEL DE TRAVAIL

La conclusion d'un contrat de travail repose sur la confiance dont bénéficie le salarié quant à sa capacité à servir les intérêts de l'entreprise. Éminemment subjective, la confiance accordée par l'employeur tient à un ensemble de critères qui lui sont personnels. Il semble logique que la disparition de cette confiance conduise à la rupture de ce contrat. Il ne peut y avoir d'examen des motifs ayant amené la disparition de la confiance lors de la rupture.

Par ailleurs, l'employeur est en principe seul juge des décisions adaptées à la gestion de l'entreprise. Il serait donc logique de se fier à son appréciation lorsqu'il estime qu'il ne peut plus faire confiance à un salarié pour s'acquitter de sa mission de manière satisfaisante, que ce dernier ait déjà trompé cette confiance ou qu'il risque de le faire.

Le contrat de travail se trouve dès lors atteint dans l'un de ses fondements, qui a conditionné sa formation et favorisait sa bonne exécution. La volonté que peut avoir l'employeur de mettre fin à la relation de travail est donc légitime. Réciproquement, il est douteux que l'employeur souhaite mettre fin à un contrat le liant à une personne en qui il a gardé confiance. Le but poursuivi par l'employeur est en principe la protection des intérêts de l'entreprise. La rupture du contrat d'un salarié auquel l'employeur fait confiance pour exécuter correctement ses obligations se conçoit difficilement, tant cela constituerait une méconnaissance de l'intérêt de l'entreprise, en principe seul pertinent. La décision de rompre le contrat prise par l'employeur peut donc apparaître légitime, voire naturelle : « la disparition de la confiance justifie la rupture du contrat de travail »^108(*).

Se ressent alors la difficulté principale tenant à la rupture du contrat de travail pour perte de confiance : s'il est des situations où la disparition de la confiance fait légitimement obstacle au maintien de la relation, ce motif recouvre toutefois des situations où la confiance perdue n'a rien à voir avec l'exécution du contrat, et ne devrait pas permettre sa rupture. En charge de réguler le régime de la rupture du contrat de travail se trouve le droit du licenciement.

Dans cette section, nous allons traiter des motifs de licenciement en droit congolais et en droit français, et de la perte de confiance : motif ou élément d'appui au licenciement.

PARAGRAPHE 1. LES MOTIFS VALABLES DE LICENCIEMENT EN DROIT CONGOLAIS ET EN DROIT FRANÇAIS

En matière de licenciement, la principale distinction oppose licenciement pour motif inhérent à la personne ou licenciement individuel et licenciement pour motif économique. Les considérations relatives à la disparition de la confiance figurent évidemment au sein de la première catégorie. Parmi les motifs inhérents à la personne susceptibles de justifier un licenciement se trouvent notamment la faute, l'inaptitude physique ou professionnelle.

En effet, résume à la faute et l'aptitude du travail, ce motif de licenciement est différemment libellé selon qu'on est en droit congolais ou en droit français.

A ce stade, nous allons analyser les motifs de licenciement tels que prévus en droit congolais ainsi qu'en droit français.

A. Les motifs valables de licenciement en droit congolais

Aux termes de l'article 62, nous l'avons vu : « le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l'initiative de l'employeur que pour motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l'exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service.»

Il convient de signaler que le législateur congolais subordonne l'existence d'un motif valable et légitime à l'exercice du droit de licenciement de l'employeur qui ne peut licencier que pour un motif valable lié à la conduite du travailleur, à l'aptitude du travailleur ou aux nécessités du fonctionnement de l'entreprise. Autrement dit, en dehors de ces motifs indiqués par la loi, tout licenciement s'avèrerait illégal ou sans motif valable.

Nous notons très souvent que les conventions collectives et règlement d'entreprise prévoient les fautes dont la gravité justifie le licenciement. Il ne peut planer aucun doute lorsque le travailleur se rend coupable d'un manquement grave ou d'une faute lourde, motif légitime de renvoi par excellence^109(*). La faute suffisamment grave ou la faute sérieuse, nouvelle forme de faute entre la faute légère et la faute grave, ne justifie pas le renvoi immédiat.

Aucune disposition légale n'interdit d'ailleurs de préciser dans le contrat, le règlement d'entreprise ou la convention collective, quels manquements aux obligations conventionnelles seront considérés comme motifs graves qui justifient la résiliation immédiat du contrat, à condition cependant que les parties ou l'une d'elles n'aient pas eu l'intention d'esquiver les dispositions impératives^110(*).

Le juge situe largement les faits dans leur contexte (âge du travailleur, son ancienneté) de sorte que s'il considère la faute comme étant légère, il ne peut légitimer le licenciement parce que cette faute ne peut constituer un motif valable et elle n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du lien contractuel^111(*). Le juge doit vérifier la réalité du fait invoqué pour justifier la rupture du contrat, et dès l'instant où la faute prévue est établi, il doit rejeter tout grief de rupture abusive^112(*). En bref, c'est une question de fait soumise à l'appréciation du juge.

En revanche, l'absence de faute grave ou lourde ne peut signifier le défaut de motif valable de résiliation du contrat de travail par l'employeur. La faute légère du travailleur peut bel et bien constituer un motif légitime de licenciement avec préavis.

Pour ce qui concerne la faute légère, il s'agit généralement d'erreurs ou de négligences professionnelles, ou de manquements à la discipline dont les conséquences sont mineures pour l'entreprise^113(*). C'est ainsi que pour la jurisprudence congolaise, une faute de négligence peut constituer un motif suffisamment sérieux de la rupture du contrat de travail. Il importe peu que l'employeur ne puisse apporter aucune preuve du fait incriminé, tel le prétendu mauvais caractère du travailleur. Il peut licencier le travailleur lorsque les circonstances rendent la présence de celui-ci indésirable dans l'entreprise dont l'intérêt risque de se trouver compromis^114(*). Ainsi, l'employeur qui se prévaut d'une faute mineure pour résilier le contrat de travail, il n'en est pas néanmoins dispensé de respecter la règle du préavis.

En suite, l'employeur peut donc se prévaloir de l'inaptitude physique ou professionnelle du travailleur pour résilier le contrat de travail.

L'inaptitude physique du travailleur rend nécessaire le remplacement définitif du travailleur pour la bonne marche de l'entreprise et peut être imputable à différents événements, notamment : la maladie, l'incapacité de travail consécutive à celle-ci^115(*).

Quant à l'inaptitude professionnelle, suivant une formule devenue de style, le chef d'entreprise, responsable de la bonne marche de celle-ci, est juge de son organisation et du point de savoir si un collaborateur s'acquitte à son entière satisfaction des fonctions à lui confiées^116(*). Il suffit donc à l'employeur d'alléguer ce motif incontrôlable d'insuffisance professionnelle sans autre précision^117(*). Peu importe que cet état soit dû à l'âge avancé ou l'ancienneté du travailleur, ou au fait que l'inaptitude soit due à un accident du travailleur survenu dans l'entreprise^118(*). En conséquence, le juge ne peut pas substituer son appréciation à celle d'un employeur. Mais dans ce cas, l'employeur doit remplacer le salarié inapte professionnellement pour ne pas réduire l'effectif de l'entreprise^119(*).

Enfin, le motif lié à la nécessité de l'organisation de l'entreprise. Il appartient ainsi au chef d'entreprise de prendre toutes mesures propres à assurer la bonne marche de son entreprise, en conséquence de prononcer les licenciements répondant à cet objectif^120(*). La loi subordonne le licenciement basé sur ce motif à l'autorisation du Ministre ayant le travail et prévoyance sociale dans ses attributions, après avis de la délégation syndicale^121(*). Donc le contrôle administratif s'est substitué au contrôle judiciaire.

* ¹⁰⁸ CHIREZ A., La perte de confiance par l'employeur constitue-t-elle une cause réelle et sérieuse de licenciement ?, Dalloz, Paris, 1981, p. 195.

* ¹⁰⁹ LUWENYEMA LULE, Op. cit., p. 414.

* ¹¹⁰ Idem.

* ¹¹¹ KUMBU ki NGIMBI, Droit du travail, Op. cit., p. 50.

* ¹¹² LUWENYEMA LULE, Op. cit., p. 414.

* ¹¹³ Idem.

* ¹¹⁴ LUWENYEMA LULE, Op. cit., p.413.

* ¹¹⁵ Lire l'article 60, point a du code du travail.

* ¹¹⁶ Cass. Ch. R., 27 avril 1961, J.C.P., 1961.II.12165 ; Soc., 5 décembre 1963, Bull. civ., IV. 709, D., 1964, Som. 16 (Cassation de l'arrêt ayant prescrit une expertise) ; Soc., 22 avril 1964, J.C.P., 1964.II.13732 ; Soc., 10 juin 1965, Bull. civ., IV. 366 ; cité par LUWENYEMA LULE, Op. cit., p. 413.

* ¹¹⁷ Soc., 22 avril 1964 ; 1^er décembre 1965, Bull. civ., IV. 720 ; cité par LUWENYEMA LULE, Op. cit., p. 413

* ¹¹⁸ Soc., 28 janvier 1964, Bull. civ., IV.6 ; cité par LUWENYEMA LULE, Op. cit., p. 413

* ¹¹⁹ Article 3, alinéa 2 de l'Arrêté départemental n° 11/74 du 19 septembre 1974 ; cité par KUMBU ki NGIMBI, Droit du travail, Op. cit., p. 51.

* ¹²⁰ LUWENYEMA LULE, Op. cit., p. 416.

* ¹²¹ Article 5 de l'Arrêté départemental n° 11/74 du 19 septembre 1974 fixant les modalités d'application des articles 48 et 64 du code du travail modifié par l'Arrêté-Ministériel n° 12/CABMIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs.