La rupture du contrat de travail en droit congolais: examen du motif basé sur la crise de confiance

B. Contenu et exécution du contrat de travail

La doctrine nous enseigne que « dans l'exécution du travail, le salarié se place dans un rapport de subordination qui l'oblige non seulement à accomplir une tâche, mais à obéir à des ordres »^22(*).

Cependant, la prestation du travail doit s'exécuter dans une certaine durée convenue entre les parties au contrat^23(*). Il n'existe que deux types de contrat de travail en fonction de la durée de la prestation. Le code du travail prescrit d'une manière tranchante que tout contrat de travail est à durée déterminée ou à durée indéterminée^24(*). Cette exécution du contrat de travail se réalise à travers les obligations des parties contractantes déterminées par la loi.

1. Des parties au contrat de travail

Il s'avère de l'analyse de la définition du contrat de travail nous fournie par l'article 7, point c du code du travail, que ce contrat étant bilatéral met en présence deux parties : le travailleur et l'employeur.

Le travailleur est « toute personne physique en âge de contracter, quels que soit son sexe, son état civil et sa nationalité, qui s'est engagée à mettre son activité personnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une personne physique ou morale, publique ou privée, dans les liens d'un contrat de travail »^25(*).

Il est important de souligner ici qu'une personne morale parce que ne pouvant promettre que le fait d'autrui, ne peut jamais être prise pour un travailleur. Seules les personnes physiques qui expriment leur consentement individuel peuvent revêtir cette qualité. Et contrairement à l'employeur qui dispose de la latitude de se substituer d'autres personnes, le travailleur lui est tenu d'exécuter personnellement sa prestation et ne peut se faire remplacer qu'avec le consentement de l'employeur^26(*).

Par contre, l'article 7, point b du code du travail définit l'employeur comme « toute personne physique ou morale, de droit public ou privé, qui utilise les services d'un ou de plusieurs travailleurs en vertu d'un contrat de travail ».

L'on se trouve ici en face d'une notion très large englobant aussi bien le propriétaire de l'entreprise commerciale, industrielle ou agricole que l'association à but désintéressé, et le particulier qui embauche un employé de maison ou même un travailleur subordonné de manière épisodique. Ainsi donc, n'importe quel citoyen, entreprise publique, société privée peuvent revêtir la qualité d'employeur. L'on fait abstraction des qualifications, diplômes, compétences... L'essentiel est donc de réunir des capitaux nécessaires pour pouvoir notamment payer les salaires aux travailleurs dont on utilise les services^27(*).

2. Des obligations du travailleur et de l'employeur

L'obligation du travailleur, c'est l'exécution de la prestation de travail dans les conditions prévues par lui et l'employeur. Cette exécution du contrat de travail par le travailleur doit être personnelle, consciencieuse et loyale^28(*).

En effet, l'exécution déloyale de la prestation de travail recoupe souvent en jurisprudence une inexécution fautive du contrat sans qu'il soit nécessaire de recourir à la notion de bonne foi^29(*).

La bonne foi a surtout permis de déduire du contrat des obligations implicites, accessoires à la prestation de travail au sens strict. La principale manifestation de la loyauté dont doit faire preuve le salarié est très probablement l'obligation de fidélité, dont découle une obligation implicite de non-concurrence durant la période d'exécution du contrat de travail^30(*).

Dans le même ordre d'idées, pèse sur le salarié une obligation de réserve et de discrétion, dont on a vu que la réitération par écrit visait principalement à faire prendre conscience de sa portée au salarié.

L'importance de cette obligation de loyauté est telle qu'elle déploie également ses effets au cours des périodes de suspension du contrat de travail, et peut avoir une incidence hors du cadre de la vie professionnelle du salarié. La bonne foi est en effet susceptible d'apporter aux libertés et droits fondamentaux certaines restrictions.

La bonne foi permet un encadrement du comportement du salarié ; en tant que standard, évolutif selon les fonctions et la nature de l'emploi du salarié, elle permet d'offrir une certaine sécurité à l'employeur qui se voit reconnaître une protection minimale.

Le salarié n'est donc pas tenu au seul contenu du contrat, son engagement dépasse ce cadre, et permet d'exiger de lui un surcroît de disponibilité, d'implication, la bonne foi permettant de « sanctionner le comportement de ceux qui ne paient pas assez de leur personne dans l'exécution du contrat de travail »^31(*).

Par contre, l'obligation principale de l'employeur consiste à fournir au travailleur l'emploi convenu et ce, dans les conditions, au temps et au lieu convenus et à payer la rémunération. Il a aussi l'obligation de supporter la charge du transport des travailleurs, d'assurer l'hygiène et la sécurité dans l'entreprise, de soigner le travailleur en cas de maladie, le loger^32(*).

* ²² DESPAX Michel, Le droit du travail, que sais-je ?, Presses universitaires de France, Paris 1981, p. 38.

* ²³ LUWENYEMA LULE, Op. cit., p. 140.

* ²⁴ Article 39 du code du travail.

* ²⁵ Article 7, point a du code du travail.

* ²⁶ KUMBU ki NGIMBI, Législation en matière économique, Manuel d'enseignement, Notes de cours destinées aux étudiants de Deuxième année de graduat en Droit, 2^ème édition, Kinshasa, novembre 2009, p. 91.

* ²⁷ A Lire CAMERLYNCK G.H., Op. cit., p. 85.

* ²⁸ Articles 50 à 54 du code du travail.

* ²⁹ LOUBET Eric, Op. cit., p. 45.

* ³⁰ LOUBET Eric, Op. cit., p. 45.

* ³¹ SUPIOT A., Critique du droit du travail, 2è éd., PUF, coll. Quadrige, Paris, 1994, p. 100.

* ³² Articles 55 et 56 du code du travail.