3.1.5. Discussion des
résultats
A notre question principale de recherche visant à
connaitre les causes de départs et de frustration
généralisée du personnel à PRODA S.A.R.L., nous
pouvons donner une réponse concrète. De la synthèse de nos
résultats nous déduisons que ces résultats vont dans le
sens de l'approche universaliste qui postule une relation directe entre les
différentes pratiques de GRH, prises de manière isolée ou
dans un système et la performance de l'entreprise.
Après l'analyse de nos résultats, seule la
pratique d'information-communication ne corrèle pas positivement avec la
performance sociale de PRODA S.A.R.L. s'agissant des pratiques de promotion et
de mobilité interne, elles corrèlent avec la performance sociale
de PRODA S.A.R.L. de manière significative à l'échelle de
5% et la pratique de rémunération, quant à elle
corrèle avec la performance sociale de PRODA S.A.R.L. de manière
non significative. On conclut de ces résultats que certaines pratiques
RH ont tendance à ne pas aller dans le sens de l'amélioration de
la performance sociale de PRODA S.A.R.L. C'est le cas des pratiques
d'information-communication qui corrèlent négativement avec la
performance sociale (r= -0,05).Notons que ces résultats soutiennent les
recherches de certains auteurs, comme celles de Fansi et al. qui conclut que la
performance sociale se rapporte à la motivation et à
l'implication du personnel dont les indicateurs visibles sont la rotation et
l'absentéisme du personnel et plus globalement la satisfaction du
personnel qui dépendent étroitement de la justice sociale
pratiquée dans l'entreprise en terme de salaires, d'avantages sociaux,
de promotion etc. De même Taylor en se penchant sur la question de la
rémunération, confirme que l'individu (le travailleur) est
prétendu être stimulé par la perspective de recevoir un
très haut salaire, s'il parvient à réaliser la
quantité de travail prévue. Ceci soutient nos résultats
concernant la pratique de rémunération qui va dans le sens de
l'amélioration de la performance sociale de PRODA S.A.R.L.
En outre, Le Louan et Wils (2001) supportent partiellement les
idées de l'approche« universaliste » en confirmant
que les pratiques de GRH, bien qu'elles soient mises en oeuvre pour
réaliser une meilleure performance organisationnelle, produisent d'abord
et surtout des résultats directs sur les ressources humaines et, par la
suite, des résultats indirects sur les plans organisationnel, financier
et de la valeur de l'action.
3.1.6. Les limites de
l'étude
Chaque étude possède ses limites. La notre
n'échappe pas à cette règle générale. Ainsi,
elle comporte ses siennes. La première et la plus redoutable est la
réticence du personnel et le refus de certains agents à
répondre aux questionnaires. A côté de cette majeure
limite, notons que le questionnaire n'a pas été compris par
certains agents, surtout les deux dernières questions liées aux
variables dépendantes.
Il faut aussi noter que la majorité des documents
consultés pour cette recherche ont été
téléchargés par l'internet. De même ce
mémoire a été inspiré d'un autre mémoire.
Du côté de la revue de littérature,
l'approche retenue dans le cadre de cette étude, ne tient pas compte des
éléments de contrôle qui peuvent agir sur les
différentes variables dépendantes (les indicateurs de la
performance sociale).Cette approche présente ainsi un caractère
un peu simpliste.
3.2. Approche de solutions
et suggestions
Après la présentation des résultats, il
est important de proposer des solutions accompagnées des suggestions.
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