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L'évaluation des performances professionnelles et la maitrise des « positions » et de la « discipline » dans la gestion des établissements scolaires d'enseignement secondaire au Cameroun.

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par Adams Daniel OYONO
Université Senghor d'Alexandrie ( Egypte ) - Master 2 professionnel en gestion des systèmes éducatifs 2008
  

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II.2.3.2- Les services déconcentrés

Ici les fonctions à remplir relèvent, le plus souvent, du domaine de l'exécution. Dans le cadre du développement des ressources humaines, il est exigé à toutes les structures déconcentrées (donc les établissements scolaires), une évaluation annuelle de leurs personnels. Cette évaluation repose sur la notation pédagogique et/ou les performances professionnelles, et est l'un des piliers de la promotion d'échelon ou de grade qui sont fonctions de l'ancienneté (2 ans dans la position actuelle) et d'une évaluation favorable (performances professionnelles supérieures ou égales à 12 sur 20).

Notons que cette promotion donne lieu à une augmentation de la rémunération mensuelle et constitue de fait l'un des facteurs de motivation et d'amélioration du rendement des personnels.

Dans la perspective d'assurer la couverture des enseignements, la gestion de certaines positions réfère au niveau local. C'est ainsi que la fonction de régularisation de la situation administrative et financière des personnels se fait concomitamment avec les autorités administratives, qui peuvent prendre les mesures conservatoires.

Cette déconcentration des tâches, et non des responsabilités, est un prélude à la décentralisation cadrée par la loi n° 2004/019 du 22 juillet 2004 fixant les règles applicables aux communes et aux régions qui participeront désormais à la gestion des établissements scolaires. En fait, la décentralisation va imposer aux ministères en charge de l'éducation un nouveau partage des responsabilités entre les services centraux et les collectivités locales décentralisées. Les établissements vont pouvoir alors jouer leur rôle en matière de recrutement des personnels d'appui et d'appoint prévu dans le décret du 19 février 2001. Pour l'heure, l'essentiel des actes majeurs de la GRH sont pris au niveau central, sur la base des propositions des services déconcentrés.

II.2.3.3- Les autres acteurs de la GRH :

A coté de cette gestion classique des ressources humaines, d'autres intervenants importants dans ce domaine existent tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du MINESEC. On distingue :

- La Direction de la Planification, de la Coopération et de l'Orientation Scolaire, qui définit les besoins en ressources humaines ;

- la Direction des Ressources Financières et Matérielles, en charge de la gestion des postes budgétaires ;

- la Division des Affaires Juridiques, qui élabore les projets de statut et les textes réglementaires qui régissent la GRH ;

- les commissions administratives paritaires, qui participent à la GRH.

Les partenaires extérieurs sont constitués du ministère de la fonction publique et de celui des finances.

En définitive, la gestion des situations administratives implique différents acteurs à divers niveaux, selon des procédures bien établies et une répartition des tâches entre les unités d'intervention, variable en fonction du degré de décentralisation et/ou de déconcentration des services de gestion.

Hormis le recrutement des personnels d'appui et d'appoint, il se dégage de l'architecture sus-présentée, qu'en matière de gestion des ressources humaines, les établissements scolaires ont principalement la charge de la maîtrise des postes de travail et l'évaluation des performances professionnelles des agents. Ces deux points ont fait l'objet de la formation que nous avons organisé dans le cadre de notre projet professionnel. Une description en est faite au chapitre ci-après.

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