I.5.2.3.Les formes de Burn-out.
D'après Christine Färber (2000), les
individus ne sont plus atteints par la forme traditionnelle du syndrome
d'épuisement professionnel, celle dans laquelle la poursuite utopique de
buts élevés socialement significatifs se heurtait à la
résistance d'un environnement de travail qui anéantit les espoirs
professionnels : « le syndrome d'épuisement professionnel
qui prévaut aujourd'hui est marqué par le fait que les individus
ont une multitude d'obligations, des pressions externes croissantes, des
exigences grandissantes de la part des autres, une limitation des
possibilités de s'engager et des salaires qui ne compensent que
partiellement les efforts fournis. ».
Il existerait donc trois espèces d'épuisement
professionnel :
1. le burnout-épuisement dans lequel
l'individu, soit abandonne, soit fait parfaitement son travail, mais se trouve
confronté à trop de stress et à trop peu de
gratifications ;
2. le burnout classique ou
frénétique dans lequel l'individu travaille de plus en
plus dur, jusqu'à l'épuisement, à la poursuite de
gratifications ou d'accomplissement pour compenser l'étendue du stress
ressenti ;
3. le burnout néfaste contraste lui avec les
deux précédents. Il apparaît non pas à cause de
tensions excessives, mais à cause de conditions de travail monotones et
peu stimulantes.
Il serait donc maladroit de considérer le syndrome
d'épuisement professionnel sous une seule forme. Les recherches sur les
liens entre justice perçue et syndrome d'épuisement professionnel
apportent indirectement appui à cette hypothèse. Par exemple, le
fait de trouver des degrés élevés de burnout
à la fois chez les infirmiers qui jugent trop fort leur investissement
auprès des patients et chez des infirmiers qui le jugent trop faible
corrobore bien l'idée que le syndrome d'épuisement professionnel
est multiforme. Il est difficilement concevable que les surinvestisseurs et les
sous-investisseurs ressentent le même type d'épuisement
professionnel. C'est un enjeu des travaux actuels que d'identifier les
états et processus qui contribuent aux diverses formes du syndrome
d'épuisement professionnel.
I.5.2.4.Les causes du Burn-out.
Il est à noter que l'instauration du
Burn-out se fait progressivement en passant bien sur par une phase
préliminaire que nous appelons le « burn-
in » : le sujet avant d'être consumée, doit
préalablement s'enflammer. Cette étape est
caractérisée par un présentéisme et un
hyper-activisme entrainant progressivement un état de surmenage, propice
au développement de l'épuisement professionnel.
D'après le modèle de recherche de
Carol Cordes et Thomas Dougherty (2010), il existe des
variables génératrices du syndrome d'épuisement
professionnel, qui se situent à trois niveaux que sont : le niveau
organisationnel, le niveau interindividuel, et le niveau intra individuel. Ils
notent également que l'évolution des T.I.C apporte une certaine
contribution dans le mélange des plages de travail et de repos
(phénomène de weisure = work + leisure), conduisant
ainsi à un enchainement ininterrompu des causes sous-citées.
a- Causes organisationnelles ou causes liées au
travail.
Ici, c'est l'influence du contenu de
l'activité et celle du contexte dans lequel elle se déroule qui
sont mis en exergue ; la surcharge de travail, le rythme des tâches
à effectuer, la pression du temps, les horaires longs,
imprévisibles, un travail monotone peu stimulant, avec des
procédures standardisées sont quelques exemples
de variables qui illustrent le contenu de l'activité.
L'impossibilité de contrôler son activité est l'un des
processus majeurs qui sous tend leur lien avec le Syndrome d'Epuisement
Professionnel (S.E.P) ;
Les recherches menées sur le contexte du
travail présentent un grand nombre d'éléments à
savoir : des rôles mal définis, contradictoires, l'isolement
et le manque de soutien social, le conflit entre vie familiale et vie
professionnelle, l'insécurité tous ceci en corrélation
avec une ou plusieurs dimensions du S.E.P ; les formes et menaces
nouvelles du travail sont de plus en plus prises en compte. Il est à
noter que les variables illustrées sont d'ordres :
micro-organisationnel ou microsocial et macro-organisationnel ou macro social
prenant en compte la structure de l'institution, l'organisation
hiérarchique, ou encore le style de management.
b- Causes inter individuelles.
A ce niveau, c'est principalement l'effet de
relations déséquilibrées, injustes, des conflits, mais
aussi du soutien social ou de son absence qui est étudié ;
étant donné le nombre élevé des emplois de services
où les relations avec autrui sont capitales, ces variables sont
importantes. La théorie de l'équité, celle du support
social et de l'affiliation fournissent à ce niveau des grilles de
lecture pertinente.
c- Causes intra individuelles.
Celles-ci ne sont pas directement mises en
lumière dans un premier temps car elles s'expriment en fonction de la
personnalité de tout un chacun. Ainsi pour les mettre en exergue, les
chercheurs se sont efforcés à étudier les variables de
personnalité afin d'identifier en elles les causes intra individuelles
liées au syndrome d'épuisement professionnel ; cela tend
à particulariser non seulement le burnout, mais aussi un traitement
individuel tout en rejetant ses causes organisationnelles et sa dimension
socio-collective. Le model transactionnel de Lazarus et Folkman (2001) apporte
d'avantage des éclaircissement à ce propos ; d'après
lui, les caractéristiques individuelles jouent un rôle essentiel
dans l'émergence de la réaction de stress car,
l'évaluation d'un stresseur dans certaines situations telles qu'une
tâche supplémentaire à réaliser, des horaires de
travail qui changent, etc., présente des variations d'un individu
à un autre ; certains peuvent y voir un défi leur permettant
d'exercer leurs compétences (stress positif) tandis que d'autres ne
retiennent que la menace (stress négatif). En outre, les
caractéristiques individuelles agissent sur les capacités de
faire face à ces exigences, sur les ressources que l'individu cherche
à mobiliser. Certains se sentent plus aptes que d'autres à
contrôler la situation, à mobiliser le soutien de leurs
collègues et à utiliser ce support efficacement.
Selon S. Molenda et F. Ducrocq (2011), le burnout
résulterait d'une absence d'harmonie et d'un décalage entre
l'individu et son travail ; plus l'interaction entre l'individu et son
environnement manque d'harmonie, plus le risque de burnout est important. Ce
même document, ressort les six grandes causes de burnout reconnues
actuellement, qui sont : la surcharge de travail et la complexité
des tâches, l'absence de contrôle et la non-maitrise sur ses
activités, le manque de récompense et de reconnaissance pour les
efforts fournis, l'absence de soutien social et de cohésion
d'équipe, le décalage entre les valeurs de l'individu et celles
de l'entreprise, le sentiment d'injustice ou de non-équité
entre salariés.
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