SIGLES ET ACRONYMES
PWC : PRICEWATERHOUSECOOPERS
GRH : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
RH : RESSOURCES HUMAINES
GSRH : GESTION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
RESUME
L'objectif de ce mémoire était d'analyser et
d'identifier les facteurs explicatifs de turnover au sein de pwc, ensuite de
comprendre les raisons qui poussent le personnel de quitter le cabinet.
Les résultats de cette étude montrent que les
causes organisationnels (de salaire d'efficience la formation continue) et ceux
liés à l'environnement (les offres plus attractives des
entreprises auditées) sont à la base de taux élevé
de turnover c'est-à-dire le départ volontaire. La
méthodologie de pwc centrée sur la formation continue et
permanente de sa main d'oeuvre est le facteur sine qua non, qui le permet
d'être compétitif et leader dans le secteur.
Quoi qu'il a une configuration professionnelle et un
modèle conventionnaliste (Pichault et Nizet),Il est donc primordial pour
le cabinet de chercher à réduire tant soit peu ce taux
élevé qui donne un mauvais signal du cabinet en apportant une
modification à sa méthodologie pour éviter que la
formation continue conduise à l'augmentation de l'asymétrie
d'information (théorie d'agence) entre les auditeurs et les
associés en les poussant d'adopter un comportement d'opportuniste.
La théorie de STIGLITZ et SHAPIRO s'avère
importante pour rémunérer les auditeurs d'une manière
efficiente.Est donc l'installation d'un département de ressources
humaines localement conduira à l'épanouissement des auditeurs et
assurera leur longue vie au sein du cabinet.
Mots clés : formation, taux de
turnover, productivité du personnelle, performance organisationnelle,
diagramme d'Ishikawa.
CHAPITRE 1. INTRODUCTION
GENERALE
1.1. PHENOMENE OBSERVE
Après avoir réalisé des descentes sur
terrain de recherche et l'interview exploratoire, nous nous sommes rendu compte
que PricewaterhouseCoopers, connait un taux de turnover très
élevé dans le secteur de l'audit et conseil par conséquent
il occasionne lerecrutement d'au moins annuel. Malgré ce
tauxélevé de turnover enregistré,pwc manifeste un statut
de leader dans son domaine d'expertise parmi les bigs fours à savoir
pwc, EY, KPMG et DELOITE, par ailleurs, la théorie en ressources
humaines stipule que lorsque les ressources humaines sont mieux
gérées, l'entreprise dégage une performance. Ce
déséquilibre engendre un probleme que nous aurons à
résoudre tout au long de notre travail.
1.2.REVUE DE LITERRATURE
EMPIRIQUE
Nous ne pouvons pas prétendre être le premier
à aborder le thème qui touche le turnover, mais nous tenons
à signaler que nous n'avons pas trouvés les travaux qui parlent
textuellement comme le nôtre.Nous tentons donc de présenter
brièvement quelques études ayant trait à notre recherche
afin d'en ressortir l'originalité même de notre travail.
Nous pouvons citer :
Saleem et al. (2013) avaient mené une
étude dans laquelle ils voulaient identifier les facteurs qui influent
sur la satisfaction au travail des employés de l'industrie bancaire
à Bahawalpur et analyser l'impact de recrutement et de la
sélection des procédures, de la politique et de la
stratégie organisationnelle, de la nature du travail, du stress au
travail, de la personnalité et de la communication sur la satisfaction
au travail des employés de l'industrie bancaire. Aux fins de la collecte
des données, un questionnaire sur l'échelle de Likert à 4
points a été élaboré et distribué
personnellement aux employés de banques. Les résultats indiquent
que le stress au travail, la communication et la personnalité ont un
impact significatif mais faible sur la satisfaction au travail et que les
procédures de recrutement et de sélection, la politique et la
stratégie et de la nature du travail de l'organisation ont un impact
significatif et fort sur la satisfaction au travail des employés.
Les résultats de cette étude sont en accord avec
Abu Elanain (2009) et Abdulla et al. (2011) qui ont
identifié les communications et le stress au travail comme un
déterminant important de la satisfaction au travail et trouve faible
impact sur la satisfaction au travail, mais a trouvé un fort impact de
la politique de l'organisation et stratégie et la nature des travaux sur
la satisfaction au travail. Les résultats de cette étude est
également compatible avec l'étude de Hansia
(2009) qui a conclu que la majorité des gens ou des
employés d'accord que le type de personnalité convient le travail
qu'ils font, et avoir la possibilité de faire ce qu'ils font le mieux et
ils sont également optimistes sur leur vie personnelle et
professionnelle (Hansia, 2009). Hansia (2009) démontrent en outre que la
politique équitable de recrutement et de sélection conduit
à la satisfaction des employés au travail.
Shamima (2006) quant à lui a
mené une étude pour analyser la satisfaction au travail chez les
enseignants de sexe féminin dans les écoles primaires au
Bangladesh. Deux questions de recherche ont été posées
pour identifier le niveau de satisfaction au travail des enseignants.
L'objectif premier de cette étude était de trouver le niveau de
la perception de la « satisfaction au travail » au niveau des
enseignantes et d'identifier les facteurs qui influent sur la satisfaction au
travail des enseignantes. Pour atteindre ces objectifs cinquante-sept
enseignantes de sept écoles primaires publiques fonctionnant dans les
zones urbaines et rurales ont été sélectionnés.
Parmi les enseignants sélectionnés vingt-cinq sont des hommes et
trente-deux sont enseignantes. La théorie de Fredrick Herzberg de
motivation, la distance du pouvoir et de la théorie
masculinité-féminité de Hofstede, l'emploi du
modèle de satisfaction des enseignants par Linda Evans ont
été choisis pour analyser les données ainsi que des
variables. L'étude empirique a trouvé des facteurs qui influent
sur la satisfaction au travail des enseignants de sexe masculin et de sexe
féminin. Les facteurs sont le salaire, la qualification universitaire,
les perspectives de carrière, la supervision, la gestion,
l'environnement de travail, la culture, etc. Il se trouve que les deux
enseignants (hommes et femmes) ne sont pas satisfaits, mais la section
féminine est plus insatisfaite que ceux des enseignants de sexe
masculin.
Arun et Pradeep (2013), pour leur part, dans
leur étude avaient montré que le secteur pharmaceutique joue un
rôle important dans l'orientation du développement
économique d'un pays. Leur étude tentait d'évaluer la
satisfaction au travail des employés de différentes entreprises
pharmaceutiques de la zone industrielle Bhagwanpur. Il met l'accent sur
l'importance relative des facteurs de satisfaction au travail et leurs impacts
sur la satisfaction au travail des employés. Sur la base des
résultats, ils peuvent conclure que les gestionnaires doivent faire
attention à l'état de marche des salariés, qui comprend
l'environnement de travail et les heures de travail des employés. Il est
également important d'avoir un traitement équitable avec les
employés afin que tous se sentent motivés et impartiaux dans le
comportement du gestionnaire. La satisfaction au travail des employés
dans le secteur pharmaceutique est au niveau positif. La nature des
activités de l'entreprise, la culture du travail et le niveau de
satisfaction au travail ont considérablement évolué pour
les sociétés pharmaceutiques.
SadeghetAzadeh (2012) avaient mené une
étude qui avait pour objectif de déterminer le niveau de la
satisfaction au travail des employés et étudier l'effet du sexe
sur la satisfaction au travail des employés. Les facteurs importants qui
ont un impact sur la satisfaction au travail sont la surveillance, les
relations avec les collègues, la rémunération, la nature
du travail et les possibilités de promotion. Les données de cette
étude ont été recueillies auprès des
employés de trois compagnies aériennes privées en Iran.
Analyses factorielle et descriptive effectuées pour déterminer le
niveau de satisfaction au travail des employés. Les résultats
suggèrent que les employés sont modérément
satisfaits de leur emploi et il n'y a pas de différence significative
entre les hommes et la satisfaction au travail des employés de sexe
féminin.
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