WOW !! MUCH LOVE ! SO WORLD PEACE !
Fond bitcoin pour l'amélioration du site: 1memzGeKS7CB3ECNkzSn2qHwxU6NZoJ8o
  Dogecoin (tips/pourboires): DCLoo9Dd4qECqpMLurdgGnaoqbftj16Nvp


Home | Publier un mémoire | Une page au hasard

 > 

Facteurs explicatifs de turnover dans les cabinets d'audits à  Lubumbashi, cas de PriceWaterhouseCoopers


par Reagan LUBONDO NGOY
Université de Lubumbashi - Licence 2021
  

précédent sommaire suivant

Bitcoin is a swarm of cyber hornets serving the goddess of wisdom, feeding on the fire of truth, exponentially growing ever smarter, faster, and stronger behind a wall of encrypted energy

Ø CONCLUSION GENERALE

Nous voici au terme de ce travail de fin de deuxième cycle qui a porté sur les « les facteurs explicatifs de turnover dans les cabinets d'audits à Lubumbashi » (cas de PricewaterhouseCoopers). Notre objectif était d'analyser et d'identifier les facteurs explicatifs de turnover au sein de pwc, de comprendre les pratiques de gestion des ressources humaines qui poussent le personnel de quitter le cabinet et de comprendre les facteurs que le cabinet met en oeuvre pour rester leader dans le secteur d'audit et conseil.

Nous sommes partis d'une observation selon laquellePricewaterhouse, connait un taux de turnover très élevé dans le secteur de l'audit et conseil occasionnant le recrutement d'au moins annuel. Nous conduisant àdéterminer ou se situe le problème dans ce mémoire, ce phénomèneétant un malaise impactant négativement le résultat du cabinet du point de vue théorique. À travers les données qualitatives présentées dans ce mémoire, nous nous sommes rendu compte quepwc est toujours leader en conseil et audit parmi les bigs fours à savoir Pwc, EY, KPMG et DELOITE.

Ce phénomène nous a conduitsà nous poserla question suivante :

v Quels sont les facteurs qui expliquent le taux élevé de turnover au sein de pwc?

Pour la réalisation de ce travail, notre problématique a abouti auxhypothèses suivantes :

Face à ces questionnements, nous avons émis une hypothèse selon laquelle, il existe des facteurs endogènes et exogènes qui expliquent directement ou indirectement le taux élevé de turnover au sein du cabinet pwc et  seraient d'ordre organisationnel, personnel et environnementale.

Pour vérifier cette hypothèse, nous avons recouru à l'approche qualitative pour ce faire l'élaboration et la diffusion d'un questionnaire pour mieux comprendre les facteurs de taux élevé de turnover d'une part et d'autre part ceux qui expliquent la performance de pwc.

Les résultats de cette étude montrent que les causes organisationnels (de salaire d'efficience 28%, la formation continue 28%), et ceux liés à l'environnement (les offres plus attractives des entreprises auditées 24%) Ces résultats confirment partiellement notre hypothèse.

Notre étude nous conduis à recommander au cabinet pwc de changer sa méthodologie qui place pwc au même titre que les écoles de formation professionnelle pour permettre à l'ensemble de personnel d'avoir une vision de leurs carrières futures au sein du cabinet, de payer aux travailleurs un salaire d'efficience car ce dernier répond à un problème d'asymétrie d'information entre l'employeur et son employé et a pour conséquence la productivité élevé du personnel, son épanouissement et empêcherait la sortie annuelle du personnel au sein du cabinet , d'installer localement la direction des ressources humaines au sein du cabinet pour permettre de respecter les pratiques de ressources humaines, d'assurer l'épanouissement du personnel car ce médecin sait par les méthodes scientifiques de réduire sensiblement les disfonctionnements des organisations et procurer espoir au personnel et rentabiliser le cabinet et d'éviter l'erreur de clonage (recruter toujours le même profil) et l'effet de halo (focalisation sur certains éléments thématiques (diplôme) au détriment d'autres (expérience,...) dans ses critères de recrutement, pwc doit ajouter d'autres critères par exemple lié au contexte car ce dernier évolue de temps à autres, les licenciés d'hier ne n'ont pas la même qualité que ceux d'aujourd'hui,...

Pour finir nous présentons les limites qui ouvrent les perspectives de recherche futures :

ü Nous nous sommes limités à l'approche qualitative avec les entretiens semi directifs et la recherche documentaire pour constater la position de leader de pwc dans le secteur et le taux élevé de turnover au sein du cabinet. alors d'autres chercheurs peuvent approfondir nos recherches avec l'approche quantitative pour arriver à déterminer le taux réel de turnover au sein du cabinet et la part de marché

ü qu'occupe pwc dans le secteur.

ü Notre recherche est limitée dans la possibilité de généraliser les résultats. Tout comme Jallet (1997), les résultats obtenus à l'aide de notre échantillon sont difficilement généralisables a l'ensemble de personnel que ça soient pour les anciens ou ceux qui sont actifs au sein de pwc déjà ayant l'asymétrie d'information parmi les auditeurs.

ü Une autre limite concerne le caractère transversal de notre recherche versus longitudinal. Notre échantillon est représentatif de l'année 2016 à l'année 2019 et par conséquent ne reflète par les années antérieures ou subséquentes. Alors une étude longitudinale aurait possiblement permis de voir dans quelle mesure les pratiques de GRH influenceraient le turnover dans le temps (modèle de Peterson, 2004).

précédent sommaire suivant






Bitcoin is a swarm of cyber hornets serving the goddess of wisdom, feeding on the fire of truth, exponentially growing ever smarter, faster, and stronger behind a wall of encrypted energy








"Nous devons apprendre à vivre ensemble comme des frères sinon nous allons mourir tous ensemble comme des idiots"   Martin Luther King