ANNEXE
CARTE DE COUVERTURE DE E C W
BIBLIOGRAPHIE
I.RAPPORT ANNUEL 2006-2007: E C W
II.REGLEMENT INTERIEUR E C W
III.GUIDE DE GRH, Boucherville, Édition Vermette, 1974,
132p
IV.MEMOIRE DE FIN D'ETUDE Catherine K. ZONGO SUR LE
PROCESSUS D'ELABORATION ET EXECUTION BUDGETAIRE DE LA LONAB
V. MES COURS DE 1ère ANNEE et
2ème ANNEE.
REMERCIEMENTS
Le présent rapport a pu
être réalisé grâce au soutien et la bonne
collaboration du personnel de l'Entreprise E C W à qui nous adressons
nos sincères remerciements. Il s'agit de :
· El Hadj NANA L Souleymane, le Directeur
Général
· M. GUISSOU Athanasse, le Directeur Général
Adjoint
· M. COMPAORE Yacouba, Chef du Service du Personnel et des
Affaires Sociale.
· M. ETSE E. Tsu, Directeur Technique, notre maître de
stage pour avoir assurer notre encadrement.
· M. OUEDRAOGO Dieudonné, Chef du service
comptable
· Mme BARRY Salimata, Secrétaire de la Direction
Administrative
· Mme HEMA Emilie, Secrétaire de la D G A
· M. DOULKOUM Hubert, Chef des agents technique
· M. YAMEOGO A. Kader, Chef des agents de liaison
· M. NANA Ilyassa, Chef magasinier
Nous leur témoignons notre profonde gratitude
pour l'accueil chaleureux réservé à notre égard.
Aussi avons - nous bénéficié
d'un bon climat de travail, ce qui a facilité nos recherches
d'informations dans le domaine de la gestion des carrières.
Nous remercions le corps enseignant de l'Institut
Universitaire de Gestion (I U G) et de l'Ecole Supérieure de Gestion,
d'Informatique et de Comptabilité (ESGIC) pour la formation et
l'encadrement reçus ; nos remerciements vont également a
notre professeur de suivi M. Bertin IMPONO
TABLE DE MATIERES
INTRODUCTION
GÉNÉRALE 02
PREMIÈRE PARTIE : LE RAPPORT
DE STAGE 04
ERREUR ! SIGNET NON
DÉFINI.
CHAPITRE I : PRÉSENTATION DE E
C W
505
I. HISTORIQUE ET OFFRES DE L'E C W
05
A. Historique
505
B. Les offres de E C W : les
constructions des ouvrages 05
II. LES PRIORITÉS DE E C W
06
A. Concentrer toutes les énergies sur
la satisfaction du client 06
B. Continuer de tenir promesse de ses
produits sur le marché
606
C. La Responsabilité sociale
06
III. ORGANISATION ADMINISTRATIVE. 06
A. Le Directeur Général
07
B. Le Département Audit Interne
07
C. Le département Communication et
Relations extérieures 07
D. Le département Juridique et
Fiscal 08
E. Le Département Technique
08
F. Le Département Ressources
Humaines 09
G. Le Département Marketing
09
H. Le département Administratif et
Financier 10
CHAPITRE II : DEROULEMENT DU
STAGE 10
I. LE STAGE DANS SA PARTICULARITÉ
101
A. Annonce du stage (durée, lieu, et
secteur économique) 11
B. Déroulement du stage
11
C. Problématiques et objectifs du
rapport (Analyse Sectorielle) 11
D. Annonce du plan 12
II. L'ENVIRONNEMENT ÉCONOMIQUE DU
STAGE 13
A. Le secteur administratif
13
B. Le secteur économique
13
C. L'entreprise dans son secteur
13
III. LE CADRE DU STAGE 14
A. Fonctionnement 14
B. Les travaux effectués
14
1. Les outils mis à notre disposition
15
2. Les missions assignées et
accomplies 16
a. Présentation 16
b. Le poste en question 16
c. Les taches
périphériques 16
C. Atouts et difficultés du stage
16
1. Compétences acquises 17
2. Difficultés rencontrées et
solutions apportées 17
D. La vie dans la société
17
1. L'articulation des différents
départements 18
2. Les relations humaines entre les
employés 18
CHAPITRE III. OBSERVATIONS ET
SUGGESTIONS 19
I. OBSERVATIONS 19
A. Observations à l'I U G
19
B. Observations à E C W
19
II. SUGGESTIONS 20
A. Suggestions à I U G
20
B. Suggestions à E C W
21
CONCLUSION
222
DEUXIÈME PARTIE : LA GESTION
DES CARRIÈRES DU
PERSONNEL DE L'ENTREPRISE DE
CONSTRUCTION...............................23
INTRODUCTION
2424
CHAPITRE I : PRESENTATION DE
L'EXISTANT 25
I. GESTION DE CARRIÈRE ET BILAN DE
CARRIÈRE 25
A. Fondement théorique de la gestion
des carrières 25
B. Le bilan de carrière
26
II. LES POLITIQUES ADÉQUATES DE
DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DE CONSERVATION DU CAPITAL
HUMAIN 27
A. Le Renforcement des
Compétences 27
1. Embauche 27
a. Prévision de la disponibilité en
RH 27
b. Analyse de l'écart 28
2. Planification des Actions liées
aux RH 28
a) Si le type d'écart est quantitatif, il
faut mener les actions suivantes :...28
b). Si le type d'écart est qualificatif, il
faut mener les actions suivantes: 28
3. Recrutement 29
B. Les étapes du processus de
recrutement 29
C. La formation 33
III. LA MISSION DU GESTIONNAIRE DES
CARRIÈRES 34
IV. LE CYCLE DE LA FORMATION 35
V. LA FIDÉLISATION DU PERSONNEL ET LA
POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION 38
A. La fidélisation du Personnel
38
B. La politique de
rémunération 38
1. les objectifs de la politique de
rémunération 39
2. Les étapes de mise sur pied d'une
politique de rémunération 39
VI. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU
TRAVAIL 42
A. Objectifs des stratégies de
santé et de sécurité au travail 42
B. Démarches pour éliminer les
dangers 43
VII. LES AVANTAGES DE TRAVAIL STIMULANTS POUR
L'EMPLOYÉ 44
CHAPITRE II : LA GESTION DES
CARRIÈRES DU
PERSONNEL À L'E C W 45
I. LA POLITIQUE DE RENFORCEMENT DES
COMPÉTENCES 45
A. Le recrutement 45
B. La formation 45
II. LA POLITIQUE DE RÉTENTION DU
PERSONNEL 46
C. La rémunération
46
D. Les primes 46
III. LA SANTÉ, LA
SÉCURITÉ AU TRAVAIL ET AUTRES AVANTAGES SOCIAUX
47
A. La couverture médicale
47
B. Prévoyance retraite
48
C. Autres avantages sociaux bonus
48
1. Aides Financières 48
2. habitat et transport 49
IV. LES ÉVALUATIONS 49
A. Le déploiement
50
1. L'évaluation faite par la seule
hiérarchie 50
2. Les évaluations 360°
50
B. La sécurité
51
C. L'utilisation 51
CHAPITRE III : CRITIQUE DE L'EXISTANT ET
PROPOSITIONS DE SOLUTIONS 51
I. CRITIQUE DE L'EXISTANT 51
II. PROPOSITIONS DE SOLUTIONS 52
A. Recommandations 53
B. Suggestions 53
CONCLUSION GENERALE 54
LISTE DES SIGLES ET
ABREVIATIONS 55
ANNEXE..................................................................................................56
BIBLIOGRAPHIE.................................................................................................57
REMERCIEMENTS......................................................................58
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