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Les pratiques ressources humaines et la performance des PME au Togo

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par Messa Dzidula DOH
Université de Lomé - DEA 2005
  

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INTRODUCTION GENERALE

Les crises économiques et financières que traversent les pays en voie de développement depuis plus de deux décennies ont été à la base de profondes mutations observées dans la plupart de ces pays principalement ceux de l'Afrique au sud du Sahara. Ces mutations sont caractérisées par l'option pour l'économie libérale au détriment d'une économie centralisée avec pour conséquence le retrait progressif de l'Etat des secteurs d'activités productives et de promotion de l'initiative privée.

Au Togo, le regain d'intérêt pour le secteur privé provient principalement des mauvais résultats enregistrés par les entreprises publiques au cours des années 80 et de l'adoption du libéralisme économique à l'issue de la conférence des forces vives de la Nation en 1991. Ainsi il a été entrepris des réformes tendant à offrir un cadre juridique et institutionnel favorable à l'éclosion des petites et moyennes entreprises (PME) et des petites et moyennes industries (PMI) considérées unanimement par les acteurs de la vie politique et économique comme le fondement de tout développement économique durable.

Les PME/PMI auxquelles ce rôle fondamental de développement a été dévolu doivent être performantes et dynamiques pour pouvoir se maintenir dans le processus de mondialisation qui emballe toutes les économies du monde. En effet la création de grands espaces économiques est d'actualité dans le monde avec notamment la création et l'élargissement de l'Union Européenne (UE), la dynamisation de l'Union Economique et Monétaire Ouest Africaine (UEMOA), et l'adoption par les Etats africains du Nouveau Partenariat pour le Développement de l'Afrique (NEPAD). Au sein de l'UEMOA, on assiste progressivement à la disparition des barrières douanières (avec l'adoption du Tarif Extérieur Commun- TEC) et à la naissance d'une véritable zone de libre échange entre les pays membres. Ce nouveau cadre contraint les entreprises de la sous-région ouest-africaine quelque soit leurs dimensions à ouvrir leurs marchés à des concurrents potentiels mais aussi à s'armer pour saisir les opportunités qui s'offrent à elles afin de survivre. Elles doivent redéfinir leurs objectifs et adapter leurs orientations stratégiques à la nouvelle réalité qui s'impose à elles.

Dans un tel contexte, pour survivre et prospérer, la PME Togolaise doit chercher des voies et moyens appropriés pour s'adapter à cet environnement devenu instable. L'un des facteurs déterminants de la compétitivité et de la pérennité de la PME, reste incontestablement la définition et la mise en oeuvre d'une politique de gestion des ressources humaines.

Le présent travail va particulièrement s'appesantir sur la contribution de la gestion des ressources humaines (GRH) à la performance des PME, en vue d'identifier les pratiques RH qui contribuent au mieux à la performance des PME Togolaises.

La gestion des ressources humaines (GRH) a connu un essor considérable au cours des dernières années et est devenue aujourd'hui un sujet d'études auxquelles s'intéressent de plus en plus de chercheurs, tant dans le domaine de la grande entreprise que dans celui des petites et moyennes entreprises (PME). Les changements majeurs auxquels on a assisté à la fin du 20ème siècle et l'incertitude croissante qui caractérise l'économie ont eu pour effet de modifier sensiblement les conditions de réussite des entreprises, obligeant plusieurs d'entre elles à réviser leur mode de gestion, de même que leur structure organisationnelle et leur façon d'organiser le travail (Becker et Gerhart, 1996). C'est ce qui a évidemment poussé les entreprises quelque soit leur taille à reconsidérer, sinon considérer, la place du personnel dans leur organisation.

Pour améliorer leur performance et leur position concurrentielle (Delaney et Huselid,1996), les entreprises n'ont pas d'autres choix que de réviser leurs façons de faire les activités traditionnelles de gestion des ressources humaines telles que la planification de la main-d'oeuvre, la gestion de la carrière et surtout d'innover, en développant des pratiques de GRH conduisant à des performances plus élevées.

Ainsi, l'investissement dans les pratiques RH s'impose de plus en plus comme l'une des solutions pouvant permettre aux entreprises d'augmenter leur productivité et accroître leur capacité concurrentielle ; il s'agirait même de l'un des moyens stratégiques dont disposent aujourd'hui les dirigeants pour améliorer la rentabilité de leur entreprise (Barney et Wright, 1998). Même dans le contexte de PME, ou la fonction GRH s'avère généralement moins développée que dans la grande entreprise, le simple fait d'améliorer certaines pratiques RH pourrait suffire, selon certains auteurs, à conférer un avantage vis-à-vis des concurrents (Fabi et Garand, 2004).

La question qui se pose est donc de savoir comment les pratiques RH agissent-elles sur la performance des PME Togolaises ?

Telle est la préoccupation fondamentale qui a conduit au choix du thème : PRATIQUES RH ET PERFORMANCE DES PME TOGOLAISES.

La réponse à cette préoccupation suscite des questions spécifiques à savoir :

- Quelles sont les pratiques ressources humaines utilisées dans les PME au Togo ?

- Quel lien peut-on établir entre ces pratiques RH et la performance des PME au Togo ?

Après avoir déterminé la problématique, il convient de préciser la définition de la PME, en particulier dans le contexte Togolais afin d'établir les limites de notre champ d'investigation.

La nécessité de définir la PME apparaît à différents niveaux. Cette analyse fera une synthèse des définitions des concepts élaborés par les différents auteurs. En effet, il existe un grand nombre de définitions distinctes (scientifique, juridique, légale, fiscale, administrative etc.) ; elles varient selon les pays et même les besoins et objectifs spécifiques des chercheurs et organismes qui les utilisent.

Cependant des définitions généralement retenues peuvent être classées en trois catégories : les définitions de types quantitatifs, les définitions de types qualitatifs et les définitions de types mixtes.

Dans les pays développés en général, la définition d'ordre quantitatif de la PME tient compte des paramètres accessibles, contrôlables et mesurables que sont : le nombre d'employés, le chiffre d'affaires quel quelque soit le pays. Aux Etats -Unis, la définition des PME tient compte de la taille de l'entreprise, mesurée en terme d'effectif : « une entreprise qui emploie cinq cent (500) salariés est une PME. Alors qu'en Belgique et en Suisse, les seuils sont fixés à deux cents (200) et cent (100) employés. En France, la PME a été pendant longtemps définie comme une entreprise de moins de cinq cents (500) salariés » (Oliver Torres, 1999). Selon Michel Marchesnay dans son article « petite entreprise et entrepreneur », tous ces critères sont discutables et l'on cherche de plus en plus à en distinguer les moyennes, les petites et les toutes petites entreprises suivant leur fonction et leur système de gestion. Il poursuit pour dire que les moyennes entreprises (ME) emploient, selon les nomenclatures, entre 50 et 200, voire 500 salariés ; la structure est généralement fonctionnelle, et si même la prise de décision est fortement centralisée, le capital est néanmoins réparti entre plusieurs actionnaires notamment les PME familiales. La petite entreprise (PE) quand à elle emploie entre 10 et 20 salariés selon les auteurs et un sondage d'opinions ; le rôle du propriétaire dirigeant est essentiel, mais il s'entoure de quelques collaborateurs (notamment dans le domaine technique et commercial) ; le chef de la petite entreprise a connaissance de la plupart des décisions à prendre, notamment de l'embauche ; la structure est faiblement formalisée et les activités sont peu diversifiées. Pour la très petite entreprise (TPE), selon (Ferrier, 2002), le nombre de salariés varie entre 0 et 10 voire 20 salariés. Pour le journal officiel des communautés européennes du 20 avril 1996 : « la PME est considérée comme une entreprise indépendante financièrement, employant moins de 250 salariés avec un chiffre d'affaires plafonné à quarante millions d'euros ». Cependant, ces définitions restent insuffisantes car elles ne tiennent pas compte du secteur d'activité et des filiales de grandes entreprises. Par ailleurs certaines caractéristiques peu importantes de la PME ne sont pas prises en compte dans les définitions de types quantitatifs. Ainsi, certaines définitions de la PME notent que celle-ci : possède une part de marché ; est gérée par son propriétaire d'une manière personnalisée ; possède une autonomie financière ; n'est pas dominante dans son secteur d'activité.

Au Japon, selon Yveline LECLERC, spécialiste de l'économie industrielle japonaise, la conception de la PME repose moins sur la primauté de l'individu que sur l'appartenance à une famille ou à un groupe industriel. Les PME sont appréhendées selon leur place dans la division du travail. Cette approche semble peu pratique compte tenu de l'absence d'outil de mesure objectif.

Au regard de toutes ces définitions de la PME dans les pays développés, quelles définitions des concepts de PME en donnent les autres chercheurs du sud ? Le concept de PME dans les pays en voie de développement, en particulier dans les pays africains est quelque peu différent du concept de la PME dans les pays industrialisés d'une part à cause de la gestion de ses structures et de son fonctionnement et d'autre part, à cause de l'environnement des pays en voie de développement. Tout comme dans les pays développés, des critères quantitatifs, qualitatifs et des critères mixtes sont utilisés pour définir les PME.

Ainsi, sur le plan quantitatif les critères utilisés sont le nombre d'employés et le chiffre d'affaires (CA). L'utilisation de ces critères quantitatifs rencontre des difficultés dues à l'usage intensif de la main d'oeuvre familiale par les PME. En Afrique, la moyenne entreprise est celle qui emploie moins de 100 personnes. L'utilisation du chiffre d'affaires comme critères de définition de la PME est réservée à une minorité des entreprises, car la plupart des PME fonctionnent de façon informelle.

Sur le plan qualitatif, certains critères ne diffèrent pas de ceux des pays développés ; il s'agit notamment de la petite part de marché et de l'autonomie financière de la PME dans son secteur. A cela s'ajoutent d'autres critères relatifs à la gestion familiale ou communautaire et d'autre part, à l'influence de la culture.

La définition de la PME basée sur les critères ci-dessus cités ne distingue pas les entreprises du secteur officiel ou structuré de celle du secteur informel ou non structuré. Ainsi, selon l'un des rapports du Bureau International du Travail (BIT), au Kenya dans les années 1990, le secteur informel est caractérisé par les traits suivants : propriété familiale des entreprises, échelle restreinte des opérations, techniques à forte intensité de main d'oeuvre, qualification acquise en dehors du système par apprentissage, marché échappant à tout règlement et ouverture à la concurrence.

Comme ailleurs, au Togo plusieurs tentatives de définition ont été enregistrées en s'inspirant de celles données par les pays développés et de certains organismes des Nations Unies tels que le Bureau International du Travail (BIT). La quasi-totalité de ces définitions se réfèrent à des critères quantitatifs tels que :

- la taille (investissement capital social, capacité de production, effectif du personnel) ;

- les performances (production, chiffre d'affaires etc.) ;

Sur le plan qualitatif, au Togo la PME peut être définie par rapport à son mode de gestion, son statut informel et l'appartenance du dirigeant à un groupe ou à un réseau. Ici, le mode de gestion est caractérisé par une gestion communautaire ou familiale. Les dirigeants de la PME au Togo sont souvent les chefs de famille ayant des responsabilités familiales plus larges, ce qui les oblige quelque fois à recruter leurs employés dans le cercle élargi de la famille dans l'entreprise ignorant parfois leur formation et leur donne un salaire dérisoire. Ce secteur constitue la principale source d'emploi et de revenu pour les non diplômés, les diplômés sans emploi et certains fonctionnaires d'Etat.

Par ailleurs, selon le Code des Investissements Togolais (Loi n° 89-22), la PME togolaise est caractérisée par de nombreuses solidarités familiales, ethniques, géographiques ou religieuses. L'appartenance à des groupes ou réseaux est motivée par le désir de réduire les coûts inhérents aux respects des contrats. Aussi ce groupe constitue une garantie grâce aux solidarités qu'il génère et l'attribution de certains marchés.

Notre objectif ici n'est pas de reprendre l'ensemble de la littérature, assez abondante, qui existe sur le thème d'identification des PME, mais plus simplement de retenir une définition synthétique qui permettra de délimiter le champ de notre étude. Ainsi, par souci de simplicité et de clarté,nous entendons par PME au Togo, toute entreprise juridiquement indépendante, qui n'est pas une filiale de la multinationale et qui satisfait aux critères quantitatifs ci-après :

- un effectif compris entre10 et 100 salariés.

- Un capital social compris entre 1 et 50 millions Fcfa ou des investissements d'un montant compris entre 5 et 500 millions Fcfa.

D'une manière très classique, les critères retenus concernent, d'une part, le nombre de salariés et, d'autre part l'indépendance de l'entreprise en terme de capital. Sont exclues de notre champ de recherche les très petites entreprises (TPE), ayant moins de 10 salariés, les entreprises de plus de 100 salariés, ainsi que les filiales, succursales ou divisions d'entreprises plus importantes.

Une fois le champ d'investigation clairement défini, les objectifs de la recherche peuvent être exposés de manière plus affinée. Ainsi, le premier objectif de la recherche consiste à repérer les pratiques RH, en d'autres termes faire un bilan des pratiques RH que les PME togolaises utilisent concrètement.

Le second objectif de la recherche consiste à établir la relation entre ces pratiques RH et la performance des PME togolaises afin de dégager les pratiques qui contribuent à l'amélioration des performances des PME.

La réalisation de cette étude présente un intérêt à plusieurs niveaux : Elle vient s'ajouter aux rares travaux sur la gestion des ressources humaines en Afrique et en particulier au Togo.

Sur le plan managérial, elle permettra aux dirigeants propriétaires des PME togolaises, une parfaite connaissance des pratiques RH qui contribuent le mieux à l'amélioration de la performance de leurs entreprises.

Pour mener à bien ce travail, nous avons adopté un plan en deux parties. Dans la première partie, nous proposons d'analyser les différentes pratiques RH dans les PME (chapitre1). Cette analyse nous conduit à étudier dans le second chapitre la relation entre les pratiques RH et la performance. (chapitre2).

Cette étape nous permettra d'aboutir à un choix d'un cadre conceptuel que nous essayerons de tester.

La deuxième partie sera essentiellement consacrée à une analyse empirique. Nous exposerons dans le premier chapitre, les démarches méthodologiques retenues ainsi que les différentes techniques de collecte et d'analyse des données. Le second chapitre sera consacré à la présentation des résultats auxquels nous sommes parvenus. Nous conclurons sur les apports, les limites et les voies de recherches futures.

PREMIERE PARTIE

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9Impact, le film from Onalukusu Luambo on Vimeo.