De la protection des travailleurs domestiques contre le licenciement abusif

II.6.4. Les procédures de licenciement à respecter83(*)

Les procédures de licenciement varient suivant qu'il s'agit d'un licenciement individuel (pour motif personnel ou motif économique) ou d'un licenciement collectif pour motif économique, ici c'est la procédure du licenciement individuel. 

La procédure se déroule en trois étapes :

1. La convocation du salarié à un entretien préalable :

- Elle peut être délivrée au salarié en main propre contre décharge, ou bien adressée par courrier avec accusé de réception ;

- La convocation doit indiquer la date de l'entretien, l'heure et le lieu, ainsi que l'objet de l'entretien (à savoir l'éventualité d'un licenciement). Le motif du licenciement envisagé n'a pas lieu d'être mentionné dans cette convocation ;

- Elle doit également préciser que le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département ;

- En outre, s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Dans les autres cas, le salarié doit être informé suffisamment à l'avance de l'entretien pour organiser sa défense (Cour de cassation, Chambre sociale, de 13 juin 1991, n° 89 - 45.843) ;

- Le cas échéant, le salarié peut demander à l'employeur de reporter l'entretien préalable à une autre date. Il faut l'accord de l'employeur et une nouvelle convocation pour que l'entretien soit valablement reporté ;

- Par ailleurs, en cas de faute grave ou de faute lourde, l'employeur peut signifier au salarié fautif une mise à pied conservatoire entre la convocation et l'entretien préalable, période pendant laquelle le salarié ne travaille pas dans l'entreprise.

2. L'entretien préalable :

- L'entretien préalable doit permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s'expliquer à leur sujet ;

- Pour ce faire, cet entretien doit avoir lieu dans une langue compréhensible par l'une et l'autre des parties. À défaut, il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties ;

- L'employeur ne peut pas prononcer le licenciement au cours de l'entretien préalable ;

- Par ailleurs, les propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable pour réfuter les griefs avancés par l'employeur ne saurait constituer une cause de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 juin 1991, n° 89 - 40.843) ;

- S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit remettre au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté, une information écrite sur la possibilité d'adhérer à une convention de conversion. Le salarié dispose d'un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser cette convention.

3. La notification du licenciement :

- En ce qui concerne les délais de notification, l'article L. 122 - 14 - 1 du Code du travail dispose que :
" L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception...
Cette lettre ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'articleL.122-14.
Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de 10 salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L. 122 - 14. Ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au 3^e alinéa de l'article L. 513 -1...
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, les délais visés à l'alinéa précédent sont respectivement de 4 jours et de douze jours. "

- En outre, la lettre de licenciement doit indiquer le motif du licenciement (article L.122 - 14 - 2 du Code du travail), sans quoi le licenciement est abusif (Cour de cassation, Chambre sociale, 30 juin 1993, n° 92 - 41.073 ; 14 mai 1996, n° 94 - 45.499 ... ).

- Au surplus, seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont pris en compte par le juge dans le cadre d'une instance prud'homale (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 novembre 1992, n° 91 - 4.430 ; 20 mars 1990, n° 89 - 4.515 ...).

- S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit informer le directeur départemental du travail et de l'emploi du licenciement.

II.6.5. Gestion des conséquences de la brusque rupture du contrat de travail domestique

Cette situation de la rupture abusive entraîne des conséquences, que ce soit pour un domestique, que ce soit pour un employeur. En effet, la brusque rupture du contrat de travail domestique provoque l'instabilité des parties et le caractère d'épanouissement que doivent revêtir les relations de travail se trouve brisé.

D'une part, la brusque rupture du contrat de travail domestique entraîne la désorganisation dans le ménage et peut même déranger l'harmonie dans la famille parce qu'il y a, par exemple, retard dans la préparation des repas, surmenage de la maîtresse de la maison qui risque de s'absentent au service si elle a un travail à l'extérieur du ménage, etc.

D'autre part, le domestique congédie sans préavis est mis dans un état de chômage inattendu ; il est obligé de rentrer chez lui précipitamment, parce qu'il est dépourvu du logement et de la nourriture. Le plus souvent, il rentre bredouille parce qu'il y a des employeurs indignes qui chassent leurs travailleurs domestiques sans les donner leur dû. Comme nous l'avons susmentionné, malgré les textes nationaux et internationaux qui protégent les travailleurs domestiques comme tout autre travailleur, la mise en application de ces derniers, est toujours difficile à cause de la nature de leur travail et son exécution, qui sont caché derrière les murs ; donc c'est difficile de connaître leur situation de vie.

CHAP. III. MECANISMES DE PROTECTION DES TRAVAILLEURS DOMESTIQUES

I.2.2. Le contrôle de l'application des lois interdisant les travaux pénibles pour les enfants

La mise en place d'une loi interdisant le travail d'enfant ne serait efficace que si elle est accompagnée par une surveillance de sa mise en application.

I.2.2.1. Surveillance internationale

Depuis se création, l'OIT prône l'abolition du travail des enfants et indique que les enfants en dessous d'un certain âge ne devraient pas exercer une activité économique. LA convention n° 182 s'appuie sur la convention n° 138, la quelle est l'une des conventions fondamentales de l'OIT est l'instrument clé pour l'élaboration d'une stratégie cohérente de lutte contre le travail des enfants au niveau national. Le préambule de la convention n° 182 indique notamment qu'il est nécessaire d'adopter des nouveaux instruments visant l'interdiction et l'élimination des pires formes de travail des enfants en tant que priorité majeure de l'action nationale et internationale, pour compléter la convention et la recommandation d'admission à l'emploi.

En 2000, la commission de l'OIT a formulé une observation générale concernant la convention n° 71 sur l'inspection du travail, 1947. L'observation traitait directement de l'inspection du travail et du travail des enfants. A cet effet, la commission a noté que les rapports de gouvernements ainsi que les rapports annuels sur les activités de l'inspection du travail communiqués au BIT contenaient des informations de plus en plus nombreuses et précises de droits fondamentaux des travailleurs.

La commission a donc demandé aux gouvernements de prendre les mesures appropriées pour que le contrôle de l'application des dispositions légales relatives au travail des enfants constitue l'une des priorités d'action des services d'inspection du travail et de fournir régulièrement des informations et des rapports annuels.

La quasi-totalité des pays ont adopté une législation visant à interdire l'emploi des enfants ne s'ayant pas atteint un certain âge. Toute fois, bon nombre des pays fixent l'age minimum d'admission à l'emploi ou au travail pour certains secteurs d'activités économiques. Par conséquent, l'une des questions les plus souvent soulevées par la commission d'experts concerne le champ d'application de ces législations. A plusieurs reprises, la commission a rappelé aux gouvernements que la convention s'applique à tous les secteurs d'activité économique et qu'elle couvre toutes les formes d'emploi ou de travail, qu'il existe ou non un contrat de travail et que ce travail et que ce travail soit rémunéré ou non. En outre, la commission a souligné que le travail pour compte propre est couvert par la convention.^84(*)

Donc, au niveau international, la mise en application de la loi protégeant les enfants contre les travaux pénibles est contrôle par les conventions internationales ratifiées par ces Etats. Lors de la ratification des traités et les conventions portant sur la protection de l'enfant contre les travaux pénibles, les Etats mettent les engagements de garantir la surveillance de la mise en application des conventions et traités internationaux.

I.2.2.2. Surveillance interne

L'élimination du travail des enfants est d'abord et avant tout une responsabilité nationale. A l'évidence, la collaboration avec les organisations des et employeurs et des travailleurs, avec les ONG et avec les collectivités locales ou outres associations est essentielle à une stratégie d'action contre l'exploitation économique des enfants. Toutefois, sans engagements des gouvernements, sans volonté politique, il est difficile de combattre ce fléau. A cet effet, tant la constitution de l'OIT que les dispositions des diverses conventions laissant une grande latitude aux Etats membres dans l'exécution de ces conventions.

Sur le cadre national, la loi n° 51/2001 du 30/12/2001 portant le code du travail de la république du Rwanda a prévu des organes administratifs du travail : L'inspection du travail et le délègue du personnel.

Sur base de l'article 161 C.T., l'inspection du travail est chargé de l'application des dispositions du code du travail et de ses mesures d'exécution, des stipulations des conventions collectives ainsi que des lois relatives à la sécurité sociale. Elle est également chargée de constater par procès verbal faisant foi jusqu'à preuve du contraire les infractions aux dispositions des lois et règlement du travail et de saisir directement l'autorité compétente.

Aux termes de l'article 61 C.T. « Il est interdit d'employer pendant la nuit un enfant de moins de 16 an » Cependant dans une enquête menée par le bureau social Urbain/CARITAS diocésaine de Kigali, en septembre 2002, il a été précise que 61% des domestiques sont des adolescents de 15 à 20 ans et qu'en ce qui concerne les heures de travail, la majorité (76%) commence son travail entre 5hoo' et 5h30' (37%).^85(*)

Ici, il faut encore souligner que le travail peut continuer jusqu'à une heure tardive dans le cas où le chef du ménage ne serait pas encore rentré à la maison, parce que le domestique doit veiller pour lui ouvrir la porte et éventuellement procéder au chauffage de la nourriture si le patron l'exige ou si ce sont les habitudes da la famille. Non seulement ces enfants ne bénéficient pas d'un repos leur reconnu par l'article 63 CT, mais aussi le travail qu'ils effectuent excède généralement leur force, ce qui est contraire aux dispositions des articles 65 et 66 du même code.

Eu égard à toutes ces conditions d'exécution du contrat de travail, il n'est pas difficile à l'inspection du travail de jouer son rôle face à ce genre de travail déréglé. L'inspection du travail doit jouer un rôle indispensable dans la lutte contre le travail des enfants et plus particulièrement pour interdire les pires formes du travail des enfants ; en commençant par celui sur les chantiers de construction, et celui des domestiques compte tenu de sa durée excédant celle prévue par la loi en particulier pour le repos.

Dans chaque province du pays il y a une division chargée de surveiller l'exécution des lois liées au travail, ainsi le travail des enfants relève de la compétence de l'inspecteur du travail qui doit s'assurer qu'aucun enfant ne serait jamais soumis aux travaux dépassant sa capacité physique, ou lui interdisant d'aller à l'école.

Quant aux délégués du personnel, ces derniers sont élus parmi les travailleurs de l'établissement. Ils ont pour mission de :

1. Présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l'application des conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux de salaires ;

2. Saisir l'inspection du travail de toute plainte ou différend concernant l'application de prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle ;

3. Veiller à l'application des prescriptions relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs et proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;

4. Donner leur avis sur les mesures et conditions de licenciements envisagée par l' »employeur en cas de compression du personnel pour motif de relativement d'activité ou de réorganisation de l'entreprise ;

5. Communiquer à l'employeur toutes suggestions utiles tendant à l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise.

L'existence des délégués du personnel dans un établissement ne fait pas obstacle au droit qu'a un travailleur de présenter lui - même ses doléances et suggestions à l'employeur sur le déroulement du travail.^86(*)

Compte tenu de ses attributions susmentionnées, le délégué du personnel doit veiller l'application des garanties nationales qu'internationales sur la, protection des enfants contre les travaux pénibles, d'une part, ainsi de la protection des droits des domestiques en général de l'autre part.

* ⁸³ Art. 122- 144 du Code du travail français, sur http://sos-net.eu.org/travail/cdi2.htm, consulté le 15/07/2007

* ⁸⁴ BIT, Op. Cit., P. 207

* ⁸⁵ Les domestiques de maison à Kigali, in CAHIER du bureau social urbain, n°139, Cartas diocésaine de Kigali, Kigali, Septembre 2002, P. 10

* ⁸⁶ Art. 174, de la loi n°51/2001 du 31/12/2002, Op. Cit., P. 99