2- Reconnaissance du travail et des efforts fournis :
la reconnaissance attestation de valeur
La première phase de la reconnaissance-identification
étant réalisée et le groupe de tuteur et formateur
étant bien identifié par l'ensemble des salariés de
l'usine, il est désormais nécessaire de passer à une phase
plus avancée de la reconnaissance des tuteurs et formateurs. La
reconnaissance passe en effet par l'attestation de valeur octroyée
à un salarié. Une fois que l'on a reconnu l'existence de
l'individu dans la société qu'un rôle lui est
attribué, le pas suivant est d'attester de sa valeur ou de la valeur de
son travail. En d'autres termes, une fois qu'un individu ou un groupe est
identifié, que son travail est connu, il est nécessaire de
montrer a tous la qualité du travail ou des efforts qui ont
été effectués.
Le journal interne de l'usine l'ilLUstré reste un moyen
de communication privilégié pour faire passer ce type
d'informations. Dans le numéro d'août 2009, la rubrique
actualité est consacrée au processus de formation double poste,
cet article souligne l'importance et le rôle primordial des tuteurs et
formateurs double poste dans la transmission des savoirs faires et
compétences des postes clé de l'usine. Il souligne aussi la
participation, d'une partie des salariés de l'usine, à la
construction des supports de formation pour l'atelier fabrication. L'objectif
poursuivit ici est multiple. Dans un premier temps, communiquer sur ces
réalisations permet de faire connaître le travail qui à
été réalisé et donc de rendre mieux identifiable le
rôle des formateurs et tuteurs double poste. Cela participe à la
reconnaissance-identification des tuteurs et formateurs double poste. Dans un
deuxième temps, cette communication met en avant la qualité du
travail qui a été réalisée, dans cet article le
service formation précise que ce travail permet de constituer un socle
pour la transmission des connaissances dans l'entreprise. Le service formation
y remercie également les participants au projet et précise que
leur implication à donnée lieu à un travail d'excellente
qualité. Attester de la valeur du travail réalisé
participe à la reconnaissance des acteurs de la formation, cela permet
de répondre, en partie, au besoin de reconnaissance qui est
exprimé par certains au travers du processus de reconnaissance
attestation de valeur.
La reconnaissance passe ensuite par la récompense du
travail accomplit. Dans le monde du travail, la contrepartie du travail reste
bien évidement le salaire. Dans le contexte actuel, il n'est pas
envisageable de mettre en place une prime spécifique pour les tuteurs et
les formateurs double poste, la récompense du travail fourni par les
tuteurs et formateurs ne sera donc par d'ordre pécuniaire. Malgré
cette contrainte, il est possible de mettre en place une récompense
autre que numéraire mais dont la valeur reste importante pour les
acteurs de la formation. Pour être efficace, une récompense doit
remplir un certain nombre d'impératifs (Etre à la hauteur des
efforts consentis par les destinataires et être perçue comme
telle). Il est possible de fixer plusieurs types de récompense (comme vu
précédemment dans la partie théorique). Le risque dans le
cas présent est de fixer une récompense qui serait fonction des
résultats en termes de formation (basé sur un indicateur de
performance comme le nombre de stagiaire formé au cours du mois). En
mettant en place ce type de récompense, le risque est de
démotiver les formateurs et les tuteurs. En outre, les actions de
formations à Cestas ont lieu le plus souvent dans le cadre de
l'échange intergénérationnel, de la transmission de
savoirs-faires. Ce système n'est pas basé sur la recherche de la
performance et s'accorde mal avec la mise en place d'indicateurs
destinés à mesurer la qualité du travail fournit surtout
si celui-ci n'est pas récompensé (ce qui est le cas
actuellement). Le type de récompense le plus adapté serait donc
celui qui récompense non pas le résultat du travail des
formateurs et des tuteurs mais qui récompense le travail fournit et les
efforts déployés par ces derniers. Ce type de récompense
reste, dans la situation actuelle et sur le site de Cestas, le plus
adapté au processus de la formation double poste. Le système doit
obéir à d'autres contraintes, il doit être facilement
compréhensible par les bénéficiaires potentiels. Il doit
être le plus équitable possible enfin, il est nécessaire
que sa gestion soit simple et ne nécessite pas un suivi administratif
trop lourd. De plus, ce mode de récompense se doit d'être
évolutif à l'avenir, pour être attractif et éviter
qu'avec le temps les tuteurs et formateurs ne perçoivent cette
récompense comme un dû, relatif à leur statut et non pas
aux efforts qu'ils ont réalisés.
L'article du mois d'août 2009 dans le journal interne de
l'usine, l'ilLUstré, précise non seulement la qualité du
travail mais aussi il y remercie aussi les salariés qui ont
participés à cette réalisation. L'objectif
recherché ici est de récompenser les participants de
manière symbolique en les remerciant publiquement.
Plus concrètement, une récompense basée
sur le travail fournit par les tuteurs et les formateurs double poste peut
s'articuler autour de l'identité de l'entreprise. Des surplus de
biscuits sont mis à disposition de la coopérative des
salariés, il s'agit de biscuits non destinés à la vente et
qui sont vendus à prix cassés uniquement aux salariés de
l'entreprise. Il est possible de distribuer gratuitement et à titre de
récompense une poche de biscuit aux tuteurs et aux formateurs qui ont
participés à l'effort de formation de l'usine. Cette
récompense serait distribuée plusieurs fois par an, afin de
maintenir le degré de satisfaction du besoin de reconnaissance des
acteurs de la formation. La remise des récompenses serait l'occasion de
mettre en place un rendez-vous semestriel pour réaliser une
réunion avec l'ensemble des acteurs de la formation double poste. Cet
événement deviendrait alors un moment privilégié
pour tous. Il permet d'échanger autour du processus de formation, ce qui
permettra par la même occasion de renforcer l'idée que les
formateurs et les tuteurs double poste font partie d'un groupe à part
entière et que ce groupe possède des caractéristiques
particulières qui confèrent une identité à ceux qui
le composent.
Le besoin de reconnaissance est souvent un paramètre
sous estimé par les professionnels des ressources humaines. Les attentes
des salariés sont souvent grandes sur ce point. Le fait de ne pas assez
répondre à leur demandent peut engendrer de fortes tensions entre
les différents acteurs. Selon le baromètre, Malakoff
Médéric Psya - Ifop sur la santé au travail, le manque de
reconnaissance au travail peut être une des causes perçue des
troubles psychologiques. Chose encore sous-estimé par les professionnels
de ressources humaines : l'importance perçue des effets du manque
de reconnaissance sur les troubles des salariés. En effet, 42% des
directeurs des ressources humaines estiment que le manque de reconnaissance
peut constituer une cause perçue des troubles psychologiques contre plus
des deux tiers des salariés. Cette mésestimation peut aboutir
à un décalage entre les attentes des salariés, en termes
de reconnaissance et les actions mises en place par les directions des
ressources humaines pour répondre à ce besoin. Voilà
pourquoi il est indispensable de répondre au besoin de reconnaissance
quand celui-ci est exprimé par les salariés.
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