III-1-2- Présentation et analyse des données
des analyses de corrélations
Dans cette section, il s'agit de présenter et
d'analyser les données des résultats des analyses de
corrélation entre nos variables indépendantes (les pratiques RH)
et dépendantes (performance sociale). Rappelons qu'afin de valider
statistiquement le lien entre chacune des variables, nous utilisons le test
de corrélation de Pearson (« r ») qui permet de
confirmer ou d'infirmer une relation statistique entre deux variables. Il faut
souligner à juste titre que cette analyse est faite essentiellement
à partir du signe des coefficients ainsi que de leur
significativité.
Tableau n°11 : Analyses
de corrélation entre les pratiques RH de l'information
et communication et les
indicateurs de la performance sociale
|
1
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2
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3
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4
|
5
|
6
|
|
1. Information et Communication
|
1
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|
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|
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|
2. Climat social
|
,083
|
1
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|
|
|
|
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3. Satisfaction des employés
|
,252*
|
,185
|
1
|
|
|
|
|
4. Qualité des relations sociales
|
,040
|
,072
|
,343**
|
1
|
|
|
|
5. Taux d'absence
|
,207*
|
,158
|
,064
|
,105
|
1
|
|
|
6. Taux de départ volontaire des employés
|
,047
|
,125
|
-,024
|
-,048
|
,235*
|
1
|
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level
(2-tailed).
Source : Résultats obtenus
sous SPSS 17.0, Novembre 2010
A la lecture de ce tableau, on note que toutes les
corrélations entre les pratiques RH de l'information et de la
communication et les variables de la performance sociale sont positives.
Les corrélations avec la satisfaction des
employés et le taux d'absence sont significatives à 5 %.
Par contre la corrélation entre ces pratiques et les
autres variables de la performance sociale sont toutes positives mais non
significatives (r =0,083 ; r =0,047 ; r = 0,040).
Tableau n°12 : Analyses
de corrélation entre la pratique RH de formation et les
indicateurs
de la performance sociale
|
1
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2
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3
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4
|
5
|
6
|
|
1-Formation
|
1
|
|
|
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|
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2-Climat social
|
,243*
|
1
|
|
|
|
|
|
3-Satisfaction des employés
|
-,013
|
,185
|
1
|
|
|
|
|
4-Qualité des relations sociales
|
-,042
|
,072
|
,343**
|
1
|
|
|
|
5-Taux d'absence
|
,169
|
,158
|
,064
|
,105
|
1
|
|
|
6-Taux de départ volontaire des employés
|
,213*
|
,125
|
-,024
|
-,048
|
,235*
|
1
|
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level
(2-tailed).
Source : Résultats obtenus
sous SPSS 17.0, Novembre 2010
Le tableau ci-dessus nous montre que toutes les
corrélations entre la pratique RH liée à la formation et
les variables de la performance sociale ne sont pas positives. Pendant que les
corrélations avec le climat social et le taux de départ
volontaire des employés sont significatives à 5 %, celle
liée au taux d'absence est positive mais non significative (r = 0,169).
Par contre les corrélations entre cette pratique et la qualité
des relations sociales ainsi qu'avec la satisfaction des employés
restent quant à elles négatives (r= -0,013 ; r= -0,042).
Tableau n°13 : Analyses
de corrélation entre la pratique RH de rémunération
incitative
et les indicateurs de la
performance sociale
|
1
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2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
1-Rémunération incitative
|
1
|
|
|
|
|
|
|
2-Climat social
|
,072
|
1
|
|
|
|
|
|
3-Satisfaction des employés
|
,199*
|
,185
|
1
|
|
|
|
|
4-Qualité des relations sociales
|
,049
|
,072
|
,343**
|
1
|
|
|
|
5-Taux d'absence
|
-,050
|
,158
|
,064
|
,105
|
1
|
|
|
6-Taux de départ volontaire des employés
|
,009
|
,125
|
-,024
|
-,048
|
,235*
|
1
|
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level
(2-tailed).
Source : Résultats obtenus
sous SPSS 17.0, Novembre 2010
On note que de toutes les corrélations que
présente le tableau ci-dessus, entre la pratique RH de la
rémunération incitative et les variables de la performance
sociale, une seule est significative (r= 0,199 ; p<0,05) : il
s'agit de celle liée à la satisfaction des employés.
Par contre, trois autres sont positives mais non
significatives, il s'agit de la corrélation entre les variables de
climat social, de qualité des relations sociales et du taux de
départ volontaire des employés avec la rémunération
incitative (r =0,072 ; r =0,049 ; r = 0,009). Par contre, une
corrélation est négative (r = -0,050), celle de la pratique de
rémunération incitative avec la variable taux d'absence.
Tableau n°14 : Analyses
de corrélation entre la pratique RH de management participatif
et les indicateurs de la
performance sociale
|
1
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2
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3
|
4
|
5
|
6
|
|
1-Management participatif
|
1
|
|
|
|
|
|
|
2-Climat social
|
-,035
|
1
|
|
|
|
|
|
3-Satisfaction des employés
|
-,059
|
,185
|
1
|
|
|
|
|
4-Qualité des relations sociales
|
-,086
|
,072
|
,343**
|
1
|
|
|
|
5-Taux d'absence
|
-,144
|
,158
|
,064
|
,105
|
1
|
|
|
6-Taux de départ volontaire des employés
|
-,058
|
,125
|
-,024
|
-,048
|
,235*
|
1
|
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level
(2-tailed).
Source : Résultats obtenus
sous SPSS 17.0, Novembre 2010
De toutes les corrélations testées dans ce
tableau ; aucune n'est positive. Elles sont toutes négatives (r=
-0,035 ; r = -0,058 ; r = -0,059 ; r = -0,086 ; r =
-0,144).
Tableau n°15 : Analyses
de corrélation entre la pratique RH de gestion des carrières
et les variables de la
performance sociale
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
1-Gestion des carrières
|
1
|
|
|
|
|
|
|
2-Climat social
|
,071
|
1
|
|
|
|
|
|
3-Satisfaction des employés
|
,181
|
,185
|
1
|
|
|
|
|
4-Qualité des relations sociales
|
-,123
|
,072
|
,343**
|
1
|
|
|
|
5-Taux d'absence
|
,088
|
,158
|
,064
|
,105
|
1
|
|
|
6-Taux de départ volontaire des employés
|
,316**
|
,125
|
-,024
|
-,048
|
,235*
|
1
|
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level
(2-tailed).
Source : Résultats obtenus
sous SPSS 17.0, Novembre 2010
Le tableau ci-dessus destiné à l'analyser
des corrélations entre la pratique RH de gestion des carrières et
les variables de performance sociale, nous montre que seule la
corrélation entre la gestion des carrières et le taux de
départ volontaire des employés est positive et significative (r =
0,316 ; p<0,01). Les autres corrélations sont positives mais non
significatives (r=0,181 ; r=0,088 ; r= 0,071) : il s'agit
respectivement des corrélations entre la pratique RH de la gestion
des carrières avec le climat social et la satisfaction des
employés. Par contre celle liée à la qualité des
relations sociales est négative (r= -0,123).
Tableau n°16 : Analyses
de corrélation entre la pratique RH de l'évaluation du rendement
et les indicateurs de la
performance sociale
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
1-Evaluation du rendement
|
1
|
|
|
|
|
|
|
2-Climat social
|
,005
|
1
|
|
|
|
|
|
3-Satisfaction des employés
|
,254**
|
,185
|
1
|
|
|
|
|
4-Qualité des relations sociales
|
-,100
|
,072
|
,343**
|
1
|
|
|
|
5-Taux d'absence
|
,002
|
,158
|
,064
|
,105
|
1
|
|
|
6-Taux de départ volontaire des employés
|
,053
|
,125
|
-,024
|
-,048
|
,235*
|
1
|
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level
(2-tailed).
Source : Résultats obtenus
sous SPSS 17.0, Novembre 2010
A la lecture de ce tableau, on note qu'en dehors de la
corrélation entre la pratique RH d'évaluation du rendement avec
la qualité des relations sociales qui est négative (r = -0,100),
les autres sont positives et même significatives (r= 0,245 ;
p<0,01), il s'agit de la corrélation entre la pratique
d'évaluation du rendement et la variable satisfaction des
employés.
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|
