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Discrimination sur le marché du travail : les femmes

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par Youssef Belhassen FENNIRA
Université Paris 1 Panthéon Sorbonne - Licence 2009
  

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I.2. La discrimination statistique

La discrimination statistique explique le comportement discriminatoire de l'employeur en se reposant sur l'hypothèse d'imperfection de l'information. Les entreprises ont une information limitée sur les qualifications des candidats et sont alors incitées à utiliser des caractéristiques facilement observables, autrement dit des caractéristiques physiques pour évaluer les productivités et les salaires. La discrimination est alors fondée sur des jugements statistiques car les entreprises considèrent que les caractéristiques physiques tel que la race, le sexe sont en corrélation avec les performances.

I.2.1. Fiabilité de l'information

Les employeurs disposent d'informations sur les candidats mais il existe des différences dans la précision de l'information entre les sexes pour évaluer les productivités individuelles. Edmund Phelps émet cette hypothèse de base d'une différence dans la qualité de l'information sur la productivité fournie par chaque sexe. La discrimination sera alors fondée sur des erreurs de mesure de la productivité. Les employeurs basent leur décision d'embauche sur un signal reflétant les compétences individuelles des salariés afin d'obtenir de l'information sur la véritable productivité des salariés. Bien que la productivité des hommes et des femmes soit supposée identiques, les signaux de productivité eux, sont supposés moins précis pour les femmes que pour les hommes. Ainsi, une même valeur pour le signal est moins fiable à la vraie valeur pour une femme que pour un homme. Les erreurs de mesure de la productivité sont plus fréquentes chez les femmes donc, les employeurs tiennent moins compte du signal de productivité lors de la détermination des salaires féminins. Ainsi, pour un même signal de productivité, les femmes ont une rémunération inférieure à celle des hommes. Ce résultat conclut que la structure salariale diffère entre les sexes mais est peu convaincant dans l'explication de la présence et la persistance des écarts de salaires hommes femmes.

Afin d'améliorer le résultat, il est par la suite complété par deux principaux changements. D'une part, S. Lundberg et R. Startz améliorent le résultat d'E. Phelps à travers l'endogénéisation de l'investissement en capital humain c'est-à-dire que les femmes sont moins incitées à suivre une formation pour améliorer leur productivité puisqu'il y a une discrimination initiale, et d'autre part, le résultat est amélioré à travers l'intégration du concept d'appariement, ce qui signifie que les employeurs qui ont plus mauvaise perception des performances des femmes auront plus de mal à leur proposer un emploi qui leur soit vraiment adapté.

S.Lundberg et R. Startz modélisent explicitement comment les différences d'information influencent les décisions d'investissement en formation des salariés, et cela en considérant les salaires et l'investissement en capital humain comme endogènes. Plus précisément, ils associent les concepts de la théorie du capital humain et ceux du modèle de Phelps. Ainsi, leur hypothèse est que la productivité d'un salarié dans un emploi donné dépend de ses capacités innées qui sont prédéterminées et de son niveau d'investissement en capital humain. Les salariés décident alors d'investir ou non en comparant les coûts de formation par rapport aux bénéfices qu'elle apporte c'est-à-dire la perspective d'un salaire plus élevé sur le marché. Les salariés vont alors choisir leur niveau de formation tout en tenant compte de l'idée de Phelps sur l'incertitude plus importante de la productivité des femmes par rapport à celle des hommes, autrement dit que finalement les hommes avec un fort signal vont être mieux payés que les femmes avec un signal équivalent. Le coût d'amélioration par la formation est alors le même pour les hommes et les femmes tandis que le bénéfice attendu ne l'est pas. Les femmes seront alors moins incitées que les hommes à investir en formation, ce qui se traduit donc par une productivité moyenne des femmes plus faibles, malgré des capacités innées identiques aux hommes. Les salaires moyens des hommes et des femmes connaissent alors un écart. S.Lundberg et R. Startz permettent donc de rendre les intuitions du modèle de Phelps cohérentes avec les faits observés sur le marché du travail.

L'intégration du concept d'appariement pour améliorer le résultat de Phelps d'une structure salariale différente entre les sexes a été faite par M.Rothschild et J. Stiglitz. Ils obtiennent une discrimination de groupe en donnant une fonction de production dans laquelle la productivité dépend de la qualité de l'appariement. Les compétences des femmes sont moins bien évaluées par les employeurs à cause du manque de fiabilité de leurs signaux ; ainsi, elles ont moins de chances que les hommes à'être véritablement bien appariées avec leur emploi.

Par conséquent, leur productivité et leur salaire sont en moyenne plus faibles.

Gerald Oettinger reprend l'idée de base en la transposant dans un modèle dynamique. L'intérêt principal de cette approche est de fournir un fondement théorique au creusement des écarts de salaire hommes/femmes au fur et à mesure du déroulement des carrières. Il montre qu'à l'entrée sur le marché du travail, les hommes et les femmes devraient en moyenne gagner les mêmes rémunérations mais qu'il apparaît des écarts de salaires au fur et à mesure du déroulement des carrières. En fait, les salariés se sélectionnent eux-mêmes dans les meilleurs appariements possibles, par le jeu des mobilités (le changement d'emplois). Mais plus les mesures des productivités individuelles sont de bonne qualité, plus ce processus de sélection a des chances d'être rentable en moyenne. Dans ce contexte, les hommes qui ont des signaux plus fiables que les femmes vont mieux tirer partie du jeu des mobilités en prenant des décisions plus efficaces. En seconde période, ils vont gagner en moyenne des rémunérations plus élevées que leurs collègues féminines.

La fiabilité de l'information sur les productivités des hommes et des femmes détermine donc la situation des femmes sur le marché du travail. Comme leurs signaux sont plus incertains que ceux des hommes, elles connaissent finalement des salaires plus faibles.

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