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Discrimination sur le marché du travail : les femmes

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par Youssef Belhassen FENNIRA
Université Paris 1 Panthéon Sorbonne - Licence 2009
  

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I.2.2. Discrimination statistique et stéréotypes

Dans ces modèles, les employeurs ne basent plus leurs décisions d'embauche sur des signaux individuels dont la fiabilité diffère entre les hommes et les femmes, mais sur des idées préconçues des performances des groupes. Le comportement des employeurs sera alors dicté par des stéréotypes. En effet, si les employeurs pensent qu'en moyenne les femmes sont moins qualifiées, ou plus susceptibles de quitter leur emploi que les hommes, et que le coût d'une information complémentaire sur chaque candidate est excessif, alors ils auront des comportements discriminatoires envers les femmes. Les employeurs ont des préjugés sur les compétences des deux sexes qui peuvent provenir de leur expérience personnelle antérieure, de données statistiques ou de purs préjugés ne reposant sur aucun fait concret. Les perceptions des employeurs vont handicaper les femmes qui désirent véritablement faire carrière et participer continûment au marché du travail et donc engendrer leur discrimination. Ainsi, comme l'explique C.Sofer si la plupart des employeurs pensent que les femmes ont en moyenne un plus faible attachement au marché du travail, elles se verront non seulement attribuer des salaires moins importants que les hommes, mais recevront également peu d'offres d'emplois pour des postes qui nécessitent une formation intensive financée par l'Etat.

Ce sont donc les hommes qui se verront offrir les emplois les plus qualifiés. Cette discrimination s'efface dans le long terme si les à priori des employeurs ne sont pas justifiés et que ces derniers constatent que les femmes sont autant attachées au marché que les hommes. Les écarts de salaires peuvent aussi perdurer dans le cas où les femmes qui anticipent les comportements discriminatoires des employeurs, seront moins incitées à investir en formation et seront alors moins productives que les hommes. Ainsi, les prophéties des employeurs deviennent «auto-réalisatrices» et conduisent au renforcement des stéréotypes initiaux. Ces idées sont par la suite, reprises dans des modélisations plus complexes et plus réalistes. Les employeurs vont assigner un travailleur à un emploi qualifié ou non qualifié en se basant sur deux critères : des idées préconçues sur les distributions de productivité respectives des deux sexes, et un signal imparfait des qualifications. L'hypothèse centrale pour les différences hommes/femmes est que les employeurs ont des «stéréotypes négatifs» à l'encontre des femmes, c'est-à-dire qu'ils pensent que les femmes sont de manière générale moins qualifiées que les hommes. Moins de femmes que d'hommes, même à compétences identiques, vont alors être embauchées dans les emplois qualifiés. Des écarts de salaire moyen entre sexes vont alors apparaître puisque les emplois qualifiés sont mieux payés que les autres. De plus, les femmes vont être moins incitées à investir dans la formation car le rendement de celle-ci, c'est-à-dire le salaire anticipé, ne sera pas assez important pour compenser son coût. En effet, les femmes n'obtenant pas les emplois qualifiés, leur salaire n'est pas assez intéressant pour compenser le coût de l'investissement en capital humain.

Finalement, la productivité des femmes est inférieure à celle des hommes et les stéréotypes des employeurs sont confirmés. D'où l'apparition d'un écart de salaire moyen entre sexes, persistant à long terme. De plus, des convictions incorrectes sur les capacités d'un groupe, même temporaires, peuvent conduire à une discrimination persistante, y compris quand les a priori des employeurs sont rapidement modifiés et deviennent cohérents avec la réalité. En effet, comme les employeurs croient que les femmes sont en moyenne moins productives que les hommes, s'ils observent un niveau de production élevé, ils auront plus tendance à l'attribuer à de la chance dans le cas des femmes, et à de réelles compétences dans le cas d'un homme. Ainsi, le modèle est une synthèse entre les idées de discrimination par préjugés et de discrimination par erreur de mesure.

La discrimination statistique explique donc le comportement discriminatoire de l'employeur en se reposant sur l'hypothèse d'imperfection de l'information. D'une part, la discrimination des femmes par les employeurs est due à une différence dans la qualité de l'information sur la productivité fournie par chaque sexe. Les signaux de productivité sont moins fiables pour les femmes que pour les hommes. Ces erreurs de mesure de la productivité entraînent donc des salaires plus faibles pour les femmes. D'autre part, la discrimination des femmes par les employeurs est due à des idées préconçues des performances des groupes. Les employeurs ont des préjugés sur les compétences des deux sexes et estiment que celles des femmes sont moindres. Ces préjugés vont alors menés à des comportements discriminatoires et entraîner des écarts de salaires en défaveur des femmes.

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