4.2. Primes, salaire et avantages divers
Le Tableau XII a montré que 91,80 % de personnels ne
sont pas motivés au service. Selon Le DUFF (1999, p. 1240), la
motivation est l'un des éléments déterminant la
performance individuelle au travail. A notre avis, étant donné
qu'il n'y a pas de motivation en général, il n'y a pas de
performance exceptionnelle à attribuer aux personnels. Pour SEKIOU et
al. (2001, p. 164), une structure de rémunération motivante doit
viser à établir un mécanisme de rétribution sous
forme de primes d'incitation pour récompenser les salariés qui
oeuvrent dans le sens des objectifs de travail. Or, en ce qui nous concerne, ce
n'est pas le cas. Dans cette condition, les personnels ne peuvent pas bien
travailler.
Se référant au Tableau XIII, 86,89 % de
personnels ne bénéficient pas de formation professionnelle en
cours d'emploi. C'est un risque perpétuel pour les personnels
étant donné que la science n'est pas statique mais plutôt
dynamique. J.- M. Léonard (2009), dans son article le plus
récent, a publié que la formation doit être obligatoire,
d'une durée et d'une périodicité régulière
dans le but d'améliorer les ressources et l'adéquation aux
besoins de terrain, la capacité de travailler en équipe pour une
approche globale. La formation est une dépense d'investissement pour
toute organisation qui cherche à évoluer.
La totalité de personnels (Tableau XIV) ne
bénéficient pas d'avantages sociaux tels que le transport, le
logement et les allocations familiales. L'article 5 des Codes Larciers de la
RDC ; l'article 138 de Code de travail prévoient le paiement de ces
avantages sociaux aux personnels. A notre avis, l'hôpital étant
une structure publique dans laquelle toutes les règlementations devaient
entrer en vigueur, nous disons que l'Etat est dans une position de
faiblesse.
La plupart des personnels (88,52 %) de Tableau XV travaillent
sans salaire. Ils perçoivent des primes dérisoires. Or, le
salaire est le premier facteur économique qui pousse l'homme au travail.
Il assure à la fois le minimum vital, la contrepartie du service rendu
et doit répondre aux aspirations de personnels en matière de
niveau de vie, de statut voire le niveau culturel (MULOWAYI, 1994, p. 32).
L'insuffisance de salaire est la première cause d'abandon de service
pour la recherche d'un autre emploi qui semble être plus fructueux que le
premier (Tableau XXVIII).
Dans le Tableau XVI, on ne paie pas les heures
supplémentaires soit 90,16 % de personnels. L'hôpital est un
milieu où l'on dépasse toujours les heures prévues pour le
service. Les personnels endurent pour des raisons humanitaires. Le Code de
travail congolais prévoit bien la majoration de salaire pour une
personne ayant effectué des heures supplémentaires. C'est le
secteur de la santé qui n'est encore bien pris en compte par l'Etat.
Dans le Tableau XVII, dans la plupart des cas (54,10 %), il
n'y a eu aucune promotion au cours de trois dernières années de
service. Selon MULOWAY (1994, p. 32), la promotion est l'un des facteurs de la
motivation. Elle doit être considérée pour un travailleur
comme une évolution favorable de sa vie professionnelle. A notre avis,
une institution qui ne crée pas de nouveaux emplois et dans ce cas nous
concernant, c'est la DPS qui affecte les nouveaux candidats, la promotion peut
être toujours évaluée à une faible proportion.
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