I.2.2. Dimension de la GRH[20]
Parler de GRHrevient à mettre l'accent sur l'aspect
managérial (Gestion) et économique (RH). L'évolution, tant
du rapport salarial que des facteurs socioculturels, a développé
les dimensions juridiques, psycho-sociale de la fonction.
1) La dimension managériale et
économique
Diriger le personnel, c'est exercer une fonction de
commandement, d'organisation, d'animation et d'évaluation ; c'est aussi
gérer un facteur de production, ce qui conduit à appliquer le
raisonnement économique (coûts, productivité, allocation
des ressources rares, etc.) et les techniques de gestion prévisionnelles
(analyse des besoins, gestion des flux : recrutement, promotion, départs
; gestion qualitative : profil de postes, formation, etc.).
2) La dimension juridique
Conçu à l'origine comme un simple contrat de
louage des services par le code civil, la relation employeur-employé
s'est, tout au long du 20ième siècle,
institutionnalisée, générant un droit du travail, dont les
textes, de plus en plus nombreux, régissent de nombreux domaines :
embauche, durée du travail, discipline, règlement
intérieur, détermination du salaire, congés etc.
3) La dimension psycho-sociale
L'organisation des salariés, l'évolution du
niveau scolaire et des moeurs, les recherches en psychologie, en sociologie des
organisations, en communication ont profondément modifié les
attentes des salariés et des employeurs. Pour les premiers, il semble
que l'entreprise soit de moins en moins perçue comme un lieu où
l'on aliène son autonomie, voire sa personnalité, en
échange d'un salaire, mais plutôt comme un espace de vie où
l'on espère réaliser un certain nombre de besoins
supérieurs : estime des autres, sécurité,
convivialité, opportunités des carrières, etc.Les
employeurs, quant à eux, cherchent à agir sur les variables
psycho-sociales pour motiver, développer l'adhésion et la
cohésion de leur personnel.
4) La dimension politique
Diriger des hommes est un acte éminemment politique.
Cela implique une attitude à aménager un rapport de force,
à conquérir, exercer, défendre son pouvoir sur les
autres.L'institutionnalisation de la représentation du personnel, du
droit d'expression des salariés, la gestion des conflits individuels ou
collectifs, nécessitent, en plus des connaissances techniques et
juridiques, des qualités de tacticien et de négociateur.
I.2.3. Différence conceptuelle entre approche
Personnel et approche RH
Loin d'être un simple changement de dénomination
nous assistons plutôt à un changement de perspective.L'approche
Personnel considère le travailleur comme une source de coûts
à minimiser, un actif comme les autres, un sujet qui a des droits et des
devoirs. Cette approche personnelle est substituée par une autre,
assimilant le personnel à une ressource dont l'utilisation doit
être optimisée (investissement)[21].
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