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Substitution Okimo- Kimin- AGK et ses conséquences sur les travailleurs en RDC( Télécharger le fichier original )par Uckson UKABA UPAR Université du Cepromad de Bunia RDC - Licence 2012 |
CONCLUSION PARTIELLECe chapitre sur les différents partenariats conclus par l'OKIMO est très nécessaire parce qu'il essaie de montrer la succession des faits qui ont conduit à la substitution d'employeurs (OKIMO-KIMIN-AGK). Quoique n'intéressant pas directement notre étude, l'étude des partenariats conclus dans la concession 38 et la concession 39, a été indispensable pour deux raisons, à savoir le partenariat AGK n'est pas unique en son genre (OKIMO en a fait autant avec les autres sociétés se trouvant sur d'autres concessions) et cette étude a servi de complémentarité et de complétude. Il sied de souligner, enfin, qu'en 2007, le Gouvernement, après avoir constaté le déséquilibre dans les contrats d'amodiation signés par plusieurs entreprises minières, a créé une Commission de révisitation de tous les contrats miniers. Et tous les contrats déséquilibrés ont été révisités y compris ceux de l'OKIMO.
CHAPITRE III : SUBSTITUTION D'EMPLOYEURS DANS LA CONCESSION 40 ET SES CONSEQUENCES SUR LES TRAVAILLEURSCe chapitre, qui est la pierre maîtresse de ce travail, analyse les points ci-après : notions de la substitution et du transfert d'employeur sur pied d'articles 80 et 81 du Code du travail (point 1), la succession de gestionnaires dans la concession 40 (point 2), la substitution OKIMO-KIMIN (point 3), la substitution KIMIN-AGK (point 4) et le litige du travail-conséquence de la deuxième substitution (point5).
Le Code du travail congolais ne donne pas une définition légale à la substitution d'employeur et au transfert d'employeur. Toutefois, il sied de dire que la substitution d'employeur est le changement survenu dans la situation juridique de l'employeur. Un autre employeur vient remplacer le premier (l'originaire). La substitution d'employeur et le transfert d'employeur en Droit congolais ne sont régis que par deux articles du Code du travail, à savoir l'article 80 et l'article 81. Ce qui démontre la légèreté avec laquelle le législateur congolais gère cette institution. L'article 80 du Code du travail stipule : Lorsqu'il y a substitution d'employeur, notamment par cession, succession ; fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la substitution subsistent entre le nouvel employeur et le personnel. Sauf cas de force majeure, la cessation de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ne dispense par l'employeur de respecter les règles prévues en matière de résiliation des contrats. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure. L'article 81 dispose : Est nulle la clause stipulant que le travailleur s'oblige à passer en cours de contrat au service d'un autre employeur. Cette clause est néanmoins valable si elle désigne l'employeur ou les employeurs au service desquels le travailleur pourra être transféré ou si le transfert est prévu en faveur de personnes auxquelles le premier employeur céderait, en tout ou en partie, l'entreprise dans laquelle le travailleur prestait ses services. Dans le cas de transfert, le nouvel employeur est subrogé au précédent employeur. A) Changement de la situation juridique Le Code du travail congolais s'inspire ici du Code français du travail qui précise : « la règle est posée par l'article 23, alinéa 8 et contient une énumération non limitative des cas où elle s'applique : succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société (...) » (Jean RIVERO et Jean SAVATIER, 1970 : 499-500 ; cité par WANDARHASINA MAGAYANE, 2004). L'énumération de l'article 80 n'est pas limitative. La modification dans la situation juridique de l'employeur visée par l'article 66 [aujourd'hui 80] du Code du travail concerne tout changement dans la propriété ou la jouissance de l'entreprise. L'énumération étant purement exemplative, comme le souligne l'adverbe « notamment » on peut assimiler aux hypothèses citées les cas de location (Soc., 18 février 1960, Bull. Civ. 1959 ; 13 février 1959, Bull. Civ. 1963, Bordeaux, 25 mai 1960, J.C.P., 1960. II 11832, note H. Sinay), de reprise après bail par le propriétaire (Soc., 22 octobre 1959, J.C.P., 1959. II 12432, note RL), d'acquisition par la nationalisation comme ce fut le cas en 1973 avec les mesures de zaïrianisation. (LUWENYEMA LULE, 1989 : 108-109). B) Subsistance du contrat en cours « En jetant un regard au droit civil spécialement au principe de l'effet relatif des conventions l'on serait logiquement amené à considérer que le nouvel acquéreur d'une entreprise demeurait tiers au regard des contrats de travail en cours avec le personnel. L'article 63 du Code civil livre troisième, stipule en effet que les conventions n'ont d'effet qu'entre les parties contractantes ; elles ne nuisent point au tiers, et ne lui profitent que dans le cas prévu par l'article 21. Ce principe sacré de Droit Civil est pourtant rejeté avec hardiesse par le Droit du travail, Droit d'exception. » (LUWENYEMA LULE, 1989 : 108). Selon l'esprit de l'article 80, alinéa premier, le nouvel acquéreur, qui suivant le Code civil devait être considéré comme tiers, est d'office engagé dans ses responsabilités. La volonté sincère du législateur à travers cette prescription est de garantir aux travailleurs la stabilité de l'emploi. La restructuration de l'entreprise n'a pas, en Droit congolais, une incidence majeure sur les relations de travail et cela signifie que le contrat de travail et les conventions collectives en vigueur subsistent en dépit du transfert de l'entreprise ou d'une de ses activités. Leur survivance découle du fait qu'ils sont liés à l'activité de l'employeur et non à la personne de celui-ci ; il s'agit là d'une dérogation au principe de l'effet relatif du contrat. (TSHIZANGA Dieudonné, 2001 : 13 ; cité par KATUALA KABA KASHALA, 2005 :113). C) Conséquences de l'article 80, alinéa 1er du Code du travail Quel que soit l'événement qui entraîne un changement d'employeur, les contrats de travail conclus par le premier (entrepreneur initial) sont automatiquement transférés sur la tête de celui qui lui succède. Le caractère impératif de cette règle a pour effet, d'après la jurisprudence, d'ôter à l'employeur originaire la faculté de licencier son personnel préalablement à la cession. Chaque travailleur et le nouvel exploitant sont, en outre, automatiquement liés par un contrat qui, en dépit de la modification, ne fait qu'un avec la convention originaire. Le contrat de travail continue de s'exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Le salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu'il a acquis. Si les salaires, les primes, les Dommages et Intérêts demeurent impayés au moment du transfert d'employeur, c'est au nouvel employeur qu'il incombe de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l'ancien employeur mais payables après que le changement soit intervenu (indemnités de congés payés, gratification, etc.). Par ailleurs, les représentants des travailleurs conservent leur mandat. Les travailleurs ne peuvent s'opposer au changement d'employeur ; même si ce dernier ne leur plaît pas, ils doivent passer au service du nouvel exploitant sous peine d'être considérés comme démissionnaires (Cass. Soc. 2 novembre 1956, Bull. IV, p. 598, n° 789 ; 21 juin 1967, Bull. IV, p. 405, n0 493 ; Kin, RTA 1668 du 12 septembre 1988, Tshiteko c/ Iveco-Zaïre, in Revue du Travail n° 3, 1989, p.60 ; contra-Kin ; RTA 2770 du 29 avril 1993, Kibari c/ PLZ, in Revue du Travail n° 18, 1993, p. 34) (LUWENYEMA LULE, 1989,110). Selon le même auteur, après le transfert, le nouvel employeur dispose du droit de réorganiser l'entreprise et partant, du droit de licencier les travailleurs qu'il jugerait professionnellement insuffisants, mais à condition de respecter la réglementation relative au licenciement massif (Cass. soc., 14 novembre 1962, Bull. IV, p.667, n° 802 ; 3 octobre 1963, Bull. IV, p. 526, n° 635). Il s'est cependant avéré une incongruité dans les mesures de zaïrianisation de 1973. Les lettres d'attribution des biens zaïrianisés précisaient sans détour que « quant au personnel dit expatrié, il vous est loisible de le maintenir si vous le souhaitez ». Au cours des débats sur la question devant les tribunaux, les employeurs qui s'étaient prévalus de cette faculté ont soutenu qu'ils n'avaient pas violé l'article 66 [actuellement 80] du Code du travail parce qu'ils avaient été à l'avance autorisés par l'Etat à mettre fin aux contrats des travailleurs expatriés. Presque tous les travailleurs expatriés ont pourtant gagné les procès et leurs actions se fondaient sur le prescrit de l'article 102 de la Constitution actuelle [Constitution de la deuxième République, en 1989] qui précise que les « Cours et Tribunaux n'appliquent les actes des autorités administratives que pour autant qu'ils soient conformes aux lois ». Il est clair que les lettres d'attributions des Commissaires d'Etat n'avaient pas été conformes à la loi et qu'en application de l'article 66 [actuellement 80] du Code du travail, les acquéreurs étaient devenus automatiquement employeurs du personnel expatrié dont ils ne devaient pas rompre les contrats en cours. (LUWENYEMA LULE, 1989 : 110). D) Salariés concernés par la substitution Le maintien des contrats s'opère automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l'employeur. Aucune notification au salarié n'est nécessaire. Sont donc concernés, les salariés titulaires de contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et de contrat d'apprentissage. E) Cas de mutation d'un travailleur Le Professeur MUKADI BONYI (1997 : 115) se référant à la jurisprudence, déclare qu'en cas de substitution d'employeurs, la mutation d'un travailleur décidée par l'ancien employeur n'affecte pas le contrat de travail liant le nouvel employeur au travailleur conformément à l'article 66 [actuellement 80] du Code du travail. La condition suspensive de l'article 252 [actuellement 258] du Code du travail impose au nouvel employeur qui doit considérer le travailleur muté comme agent effectif (Kisangani, RTA 150 du 12 mars 1994, Dr Kanuko c/ KIMIN et OKIMO, inédit). F) Preuve de substitution L'employeur qui invoque qu'il y a substitution pour se soustraire à ses obligations contractuelles doit en apporter la preuve en produisant le contrat de vente intervenue entre lui et le nouvel employeur. Faute de ce faire, il sera condamné à des Dommages Intérêts pour s'être débarrassé sans motif valable de son employé sous prétexte de l'avoir transféré (Kin/Gombe, RTA 3229 du 20 juillet 1995, Bompengo c/ PLZ, inédit) (MUKADI BONYI, 1997 : 115). Cette exigence qui concerne la substitution par cession vaut aussi pour les autres événements provoquant la substitution, bien sûr que tout autre moyen peut être utilisé. G) Transfert du travailleur Il ressort de l'examen de l'article 81 du Code du travail qu'en principe le transfert du travailleur est interdit (alinéa 1er). Mais, exceptionnellement, il pourrait y avoir transfert du travailleur dans certaines conditions bien précises, à savoir la désignation expresse du nouvel employeur ou de nouveaux employeurs ; le transfert est également autorisé en cas de cession de l'entreprise dans laquelle le travailleur fournissait ses services (alinéa 2). La loi précise que le nouvel employeur est subrogé au précédent lorsqu'il y a transfert (alinéa 3). Selon KATUALA KABA KASHALA (2005 : 112) qui cite Ruffin MUSHIGO, Il apparait que cette loi présente beaucoup de lacunes notamment le fait que l'interdiction de transfert peut provoquer une discontinuité fâcheuse dans l'emploi ; de même dans le cas exceptionnel de transfert, le législateur ne parle pas du danger possible auquel le travailleur est exposé : la perte par le travailleur transféré des avantages acquis au titre de l'ancienneté dans la première entreprise. Heureusement pour ce dernier que le Code du travail dans son article 266 [actuellement 272] tient compte de l'existence de Convention Collective ; celles-ci viennent compléter les lacunes de la loi ; celle-ci étant assimilée à une sorte de minimum social garanti et qui doit être amélioré par des Conventions Collectives. La concession 40 a connu plusieurs gestionnaires qui se sont succédés l'un à l'autre, et cela, jusqu'à ce jour. Il sied de les citer chronologiquement. Il s'agit de : - Avant mars 1992 : OKIMO gérait lui-même le site et tout le personnel (Groupe KILO). - De mars 1992 au 31 décembre 1997 : KIMIN se substituant à l'OKIMO a repris tous les travailleurs lui versés par l'OKIMO. KIMIN se verra retirer le contrat d'amodiation à cause de non respect des clauses. - Janvier 1998 : L'OKIMO reprend la gestion de sa concession abandonnée, ne fût-ce qu'au niveau de gardiennage. Un Comité de Gestion provisoire était chargé de supervision. Mais, si les choses s'étaient déroulées dans la douceur, la prise en charge du personnel reviendrait à la KIMIN/ASHANTI, suivant l'esprit de la Note n° 0024/CAB. Mines/KKM/JCM/MN/97 du 04 septembre 1997 du Secrétaire Général des Mines (Mémorandum de la Délégation Syndicale OKIMO Direction d'Exploitation Mongbwalu du 8 juin 2002). - Du 1er février 1998 au 2 août 1998 : KMR (partenariat OKIMO-RUSSEL RESOURCES GROUP) qui quitta le site à cause de la deuxième guerre dite de libération. - Du 3 août 1998 à la fin octobre 1998 : Gestion par le DG a.i. laissé par KMR qui lui aussi a fini par fuir la guerre. - Du 28 novembre 1998 à 2002 : OKIMO par sa Direction d'Exploitation assume ses responsabilités sur le site (Cf. Décision n° 004/RCD/CD/LB/98 du 28 octobre 1998 du RCD chargeant OKIMO d'assumer les intérêts de l'Etat en son sein). - Fin 2000 : Société EGIREX en collaboration avec OKIMO (Cf. Protocole d'Accord signé au deuxième trimestre de l'an 2000). - Avril 2002 : Ashanti Goldfields Kilo Ltd réapparaît curieusement à travers une forte délégation de reconnaissance. Malheureusement, deux mois après, la guerre interethnique met tout le monde à débandade. Le site de Mongbwalu reste domaine des différents groupes armés qui s'y succèdent (Mémorandum Délégation Syndicale OKIMO du 04 octobre 2003). KIMIN devenue Ashanti venait d'être réhabilitée par l'Arrêté Ministériel n° 0225/CAB.MINES/00/KN/98 du 4 novembre 1998 réhabilitant KIMIN et le Décret n° 090 du 23 juin 2000 autorisant Ashanti à apporter les modifications nécessaires des statuts qui régissaient KIMIN. - En 2003 : Ashanti Goldfields Kilo Ltd, redevenue employeur, résilie les contrats de travail de tous les travailleurs ex-KIMIN. - En janvier 2005 : Après négociation avec le Gouvernement de la RDC, la MONUC et d'autres acteurs, l'AGK reprend ses activités dans la Concession 40. A dire, il y a eu plusieurs substitutions d'employeurs dont OKIMO-KIMIN et KIMIN-AGK sont les plus importantes. Ce point analyse la première substitution d'employeur qui a eu lieu dans la Concession 40. Point n'est besoin de revenir sur le contexte qui est déjà exploité dans le premier chapitre. Par sa lettre n° DG/SDG/KM/068/92 du 19 mars 1992 ayant pour objet « installation de la KIMIN à Mongbwalu », le Directeur Général Adjoint de l'OKIMO de l'époque, Monsieur DINO CHERMANI, communique au Directeur Chef du Département des Ressources Humaines et Développement social la partie administrative du message n° 09/37/92 du 09 mars 1992 émanant du PDG de l'OKIMO. En voici la teneur : 1) Le personnel de Mongbwalu est versé dans la KIMIN à partir du 1er mars 1992. 2) Il sera payé par la KIMIN à partir du 1er mars 1992. 3) Il recevra les dédits contractuels prévus par la loi. Ces mesures devraient être signifiées au personnel concerné. A son installation sur le site de Mongbwalu, le 1er mars 1992, la société reprit tout le personnel de l'OKIMO trouvé en fonction, en application de la lettre précitée. Il s'agit de tout le personnel de Kilo c'est-à-dire le siège d'exploitation de Mongbwalu et la scierie Ituri. A ce personnel versé dans la KIMIN, il a été inclus les travailleurs des Centrales Hydroélectriques de Budana et de Soleniama. Le nombre total des travailleurs transférés par l'OKIMO à la KIMIN s'élève à 1077 agents (MATESO TSEDHA, 2011). La gestion de la KIMIN a été jugée de calamiteuse par les ex-travailleurs KIMIN. Durant les cinq années (mars 1992 au 30 septembre 1997) qu'a duré le règne KIMIN, plusieurs irrégularités ont été relevées quant en ce qui concerne la gestion du personnel : est-il que KIMIN a fonctionné sans Convention Collective (elle se référait à la celle de l'OKIMO) ni barème, elle a accumulé d'énormes arriérés des salaires, elle a procédé à la discrimination salariale (cadres A payés en monnaie locale avec un moindre taux et les cadres B payés en devise avec un taux élevé), etc. Toutes ces irrégularités ont suscité des vives réactions de la part des travailleurs. D'où, la grève de juillet 1997 fustigeant la discrimination salariale. Selon le troisième point de la lettre précitée, le personnel de l'OKIMO versé dans la KIMIN devait percevoir des dédits contractuels prévus par la loi. Chose restée vaine et lettre morte (sauf quelques cas rares et isolés). L'OKIMO n'a jamais versé ces dédits à son personnel et préfère entretenir une polémique. La KIMIN, à son tour les met à charge de l'OKIMO et déclare que si elle les a versés à quelques agents ex-OKIMO licenciés c'est parce que l'OKIMO se trouve en difficulté de trésorerie et que malgré tout c'est pour le compte OKIMO qu'elle l'a fait. Lors du retrait de contrat d'amodiation de la KIMIN par le Gouvernement de « Mzee » et pendant la période de la guerre, les travailleurs, principalement ceux des exploitations à Mongbwalu et ses environs, étaient abandonnés à leur triste sort. Malgré la période de troubles, l'employeur (KIMIN) par ses représentants, nourrissait les travailleurs de l'espoir en leur disant de garder le site, qu'elle reviendrait les payer et relancer les activités. Le rapport KIMIN-OKIMO était rempli des brumes à cause du Management paternaliste pratiqué par la KIMIN. La KIMIN a brillé dans le cumul d'arriérés de loyers d'amodiation qui étaient arrivés à 9.000.000 USD. Elle n'est pas parvenue à construire des nouvelles mines. Sur terrain, elle s'est comportée comme un concurrent de l'OKIMO, freinant les activités de ce dernier par des manoeuvres dilatoires, des pratiques de concurrence déloyale, des fausses propagandes, des ruptures intentionnelles de l'électricité, de paiement en compte goutte, etc. au lieu de privilégier le rapport professionnel fructueux et digne avec l'actionnaire majoritaire qui est l'OKIMO (Cf. Mémorandum de la Délégation Syndicale de l'OKIMO du 15 janvier 1997). Depuis son installation, nous renseigne la lettre dite de lamentation de l'OKIMO n° DG/SDG/MK/173/92 du 24 octobre 1992, la KIMIN brille par le fait de fouler aux pieds les dispositions du chapitre IX du Code du travail zaïrois (aujourd'hui chapitre VII) en matière de substitution et transfert d'employeur. Elle n'a cessé de poser intentionnellement des actes dont le caractère abusif et délictueux ne doit échapper à personne entre autres : 1. Obligation aux agents et travailleurs de Mongbwalu de signer un contrat de travail avec la KIMIN, ce qui entraîne pour les signataires la perte de tous leurs droits (ancienneté, grade, etc.) déjà acquis à l'OKIMO. 2. Licenciement sans autre forme de procès de tous ceux qui refusent de signer ledit contrat. 3. Refus de paiement des décomptes finals aux retraités soupçonnés par la KIMIN d'être en bons termes avec OKIMO. 4. Refus de paiement au personnel transféré leurs décomptes finals inhérents à la cessation de leurs prestations à l'OKIMO du fait de leur transfert à la KIMIN. 5. Tracasseries, intimidations et brimades de toutes sortes au personnel de Mongbwalu ayant des affinités familiales, tribales ou ethniques avec certains dirigeants de l'OKIMO. 6. Maintien d'office à Mongbwalu, avec un salaire alléchant, des techniciens de l'OKIMO non concernés par le transfert du personnel de Mongbwalu. 7. Paiement d'un salaire hors barème aux travailleurs OKIMO des Centrales Budana et Soleniama, en contrepartie de la signature par eux du contrat de travail avec la KIMIN. 8. Propagande dans les camps des travailleurs OKIMO à Nizi, avec distribution d'importantes sommes d'argent à ceux qui adhèrent à un groupement syndical imposé par KIMIN au personnel de Mongbwalu. 9. Renvoi sans autre forme de procès de quiconque est déclaré « persona non grata » par la KIMIN à Mongbwalu. A bien considérer, ces quelques faits cités ci-haut constituent les conséquences de cette première substitution sur les travailleurs. A) De la réembauche des travailleurs ex-OKIMO Pour la KIMIN, selon l'article 8 du Protocole d'Accord sur les Principes et Modalités Pratiques d'Etablissement et d'exécution du Projet KIMIN, l'OKIMO devrait mettre fin aux contrats de travail des salariés dont KIMIN envisagerait la réembauche et assurerait à leur départ le paiement de toutes les sommes qui leur seraient dues au titre de salaires et d'indemnités liées à l'exécution et à la terminaison de leurs contrats de travail. Le décompte de leur ancienneté chez KIMIN partirait de la date de leur réembauche par KIMIN. Il va de soi que pour parler de la réembauche, il faut qu'il y ait rupture du premier contrat de travail. Or, pour rompre le premier de travail, il faut un motif valable. Donc, d'une manière ou d'une autre, il y a rupture sans motif valable qui appelle réparation conformément à l'article 63 du Code du travail. Deux hypothèses se présentent : Première hypothèse : L'article 8 de ce Protocole a été consenti volontairement par les deux parties Il appert que la KIMIN semble avoir raison de l'évoquer pour réengager les agents ex-OKIMO car consenti dans toutes ses clauses et à jeter la balle dans le camp de l'OKIMO qui est chargé de payer les dédits à ses ex-agents. Ce qui responsabiliserait l'OKIMO, car le licenciement sournois et sans motif valable qu'il a opéré avant la cession énerve les dispositions légales du Code du travail sur beaucoup de plans (manque de notification de licenciement, non déclaration de licenciement à l'Inspection du travail, non délivrance de certificat de fin de service, non paiement des décomptes finals, etc.) et appelle réparation. Deuxième hypothèse : Cet article a été imposé à l'OKIMO par la KIMIN La réembauche des ex-agents OKIMO par la KIMIN constitue un licenciement masqué et clandestin sans motif valable qui viole aussi systématiquement les dispositions légales du Code du travail relatives à la substitution d'employeur qui veulent que les contrats en cours puissent subsister le jour de la substitution ainsi que celles relatives à la notification de licenciement, à la déclaration de licenciement, au paiement des décomptes finals, à la délivrance de certificat de fin de service, etc. Ce fait viole aussi le caractère impératif de cette règle qui a pour effet, d'après la jurisprudence, d'ôter à l'employeur originaire la faculté de licencier son personnel préalablement à la cession, comme dit plus haut. L'article 8 de ce protocole d'accord est tout simplement contraire à la loi et n'a pas droit de cité. La KIMIN et l'OKIMO ont entretenu ce qu'on peut appeler « cacophonie juridique » de grande ampleur. On ne sait pas dire directement qu'il y a eu ou non substitution d'employeur. Logiquement, sur le plan théorique c'est l'OKIMO qui a licencié illégalement son personnel alors que sur le plan pratique c'est la KIMIN qui a licencié le personnel ex-OKIMO. B) Des dédits OKIMO Par « dédits OKIMO » entendons la somme que les agents transférés de l'OKIMO à la KIMIN devraient toucher en compensation de leur ancienneté chez l'OKIMO lors de la résiliation de leurs contrats de travail. Le point 3 de la lettre n° DG/SDG/KM/068/92 du 19 mars 1992 du DG Adjoint de l'OKIMO précise que les dédits contractuels prévus par la loi devraient être payés aux travailleurs transférés, sans toutefois préciser clairement qui de deux (OKIMO et KIMIN) s'en chargera. Cette imprécision a ouvert la brèche à une polémique entre les deux sociétés. Pour la KIMIN, il incombe à l'OKIMO de se charger du paiement des dédits lors de licenciement des agents ex-OKIMO. Elle évoque, de ce fait, le fameux article 8. L'OKIMO n'ayant pas assuré, pour des raisons de trésorerie, le paiement des décomptes finals de ses anciens travailleurs réengagés par la KIMIN, cette dernière (KIMIN) le règle entièrement pour le compte de l'OKIMO. Cela s'entend le paiement des sommes dues à l'occasion de la résiliation des contrats, sur la base du barème des salaires OKIMO en sa possession (Cf. lettre N/Réf. KM/YU/db/93-113 du 22 décembre 1993 du DG Yves adressée à Monsieur TIBASIMA, PDG OKIMO). C'est ce que la KIMIN a fait a maintes reprises. Ayant constaté que le fait de suppléer l'OKIMO préjudicie la KIMIN à plus d'un titre et développe dans les esprits le « syndrome de substitution et de transfert d'employeur » voulant que les années passées à l'OKIMO soient prises en charge par la KIMIN ; cette dernière décida de ne plus continuer à assurer le paiement des décomptes qui sont du ressort de l'OKIMO (Cf. Lettre N/Réf. : KM/DG/JPT/AT/95-204 du 21 avril 1995 de la KIMIN adressée au PDG de l'OKIMO). Donc, pour la KIMIN, il n'y a pas substitution d'employeur. C'est ce qui ressort de l'expression de la lettre N/Réf. : KM/DG/MG/SNM/AT/95-212 du 25 avril 1995 du Directeur Général, Monsieur Marc Gallet, adressée au Secrétariat sous-régional interprofessionnel de la CSZa dont voici la teneur : « (...) La KIMIN n'est point le substitut de l'OKIMO. Elle n'est pas née non plus des cendres de celui-ci pour, ensuite, reprendre ses activités à Mongbwalu. C'est une entreprise autonome disposant de capitaux propres distincts de ceux de l'OKIMO, nonobstant le fait que ce dernier soit l'un de ses fondateurs. » (Inspection du Travail, 1995 :2). L'OKIMO s'oppose diamétralement au point de vue de la KIMIN. Pour le PDG TIBASIMA MBOGEMU ATENYI, il n'est plus question de payer les dédits OKIMO sur base de barème OKIMO, mais il est question de se référer aux dispositions des articles 66 et 67 [aujourd'hui 80 et 81] du Code du travail en matière du transfert d'employeur (Cf. lettre n° DG/SDG/PN/200/94 du 16 mai 1994). Pour l'OKIMO, il y a bel et bien substitution d'employeur avec toutes ses conséquences juridiques. Cette polémique a déjà beaucoup préjudicié les travailleurs ex-OKIMO qui ne savent à quel saint se vouer. Ce point examine la deuxième substitution intervenue entre la KIMIN et l'AGK et ses conséquences. Le rachat des actions de MINDEV & Associés dans KIMIN par Ashanti Goldfields Ltd en 1998 et le changement de raison sociale (de KIMIN à l'AGK) ont poussé à la modification de la situation juridique dans la relation d'emploi entre KIMIN et ses travailleurs. AGK se substitua à la KIMIN en acquérant l'actif et le passif de cette dernière. En 2003, à la grande surprise des travailleurs éparpillés, AGK, redevenue employeur, décide unilatéralement à partir de Kampala, le licenciement de tout le personnel (1683 travailleurs dont 1077 ex-OKIMO transférés) et l'invite à aller toucher son décompte final forfaitaire sur le sol ougandais (Arua et Kampala) en lui imposant une convention de transaction stéréotypée et non négociée. La reprise de la gestion du domaine de la KIMIN par l'AGK n'a pas été sans conséquences. Parmi tant des conséquences, il sied de noter quelques unes qui paraissent être les plus importantes. A) Pour l'OKIMO Il s'agit de la révision à la baisse des créances d'amodiation dues par l'ex-KIMIN à l'OKIMO (de plus de 9.000.000 USD à 2.000.000 USD), de la modification des échéanciers de paiement de ces créances de l'extension du carré amodié (de 2.000 Km2 à 8.000 Km2), de la révision à la baisse du loyer d'amodiation qui, de 2.000.000 USD par un pour 2.000 Km2, tombe à 1.500.000 USD pour 8.000 Km2, etc. B) Pour les travailleurs On peut citer ici notamment la paupérisation profonde pour les travailleurs commencée à partir de la KIMIN, l'accumulation des arriérés de salaires depuis l'époque KIMIN et le licenciement de tous les travailleurs. C'est ce point de licenciement des ex-travailleurs KIMIN qui constitue la plus grave des conséquences qui a fini par engendrer un conflit de travail interminable qui continue à faire du boom étant devenu presque le litige du travail du siècle. C'est pourquoi, il a été indispensable de l'étudier dans un point tout entier.
Le licenciement de 1683 ex-travailleurs par AGK suivi du paiement des décomptes finals forfaitaires, calculés au mépris de tous les textes légaux en vigueur en RDC, à un personnel exténué, traumatisé et affamé hors de son pays par une formule stéréotypée de « Convention de transaction » conçue unilatéralement par l'employeur ; a provoqué le choc dans le chef du personnel qui n'a pas tardé de réagir par une plainte devant l'Inspecteur du travail de Bunia après la réaction de la CSC adressée à l'Administrateur Directeur de l'AGK en date du 3 octobre 2003. Il sied d'étudier ce litige dans son évolution avant de terminer par une analyse juridique sur ce. Le litige du travail opposant les ex-travailleurs KIMIN à l'AGK a évolué sur deux périodes : 2003 à 2006 et 2006 à ce jour (avec limite pour ce travail à 2011). A) 2003 à 2006 1. De la saisine de l'Inspecteur du travail En date du 1er avril 2004, une plainte a été formulée par 5 agents ex-KIMIN accompagnés par leurs syndicats (UNTC, CSC et CDT) aux noms de tous les travailleurs licenciés et déposée devant l'Inspecteur du travail à Bunia, seul compétent qui, après plusieurs convocations, a tenu la première rencontre de conciliation prévue par l'article 298 du Code en vue d'examiner la qualité des parties représentées. Au cours de cette rencontre, la partie employeur a rejeté la plainte formulée par 5 agents non mandatés au nom de tout le personnel licencié et a exigé que la plainte soit reformulée et que leur mandat soit brandi lors d'une nouvelle séance. Ce qui a été plus tôt corrigé et le débat a été relancé. 2. Des points de revendication Lors des séances suivantes, dans un premier temps les points suivants ont fait l'objet d'un grand débat : a) la convention de transaction, n'étant pas négociée par les parties, est sans valeur juridique c'est-à-dire elle est nulle ; b) le paiement de décompte final repris sur le document ne reprend pas le calcul d'un décompte final tel que recommandé par l'article 103 du Code du travail (pas de rubriques de calcul telles que préavis, congé, ancienneté, etc.) ; c) le cas de force majeure auquel l'employeur fait allusion ne l'est pas au terme de l'article 57 du Code du travail ; d) la substitution d'employeurs. Dans la suite, précisant le deuxième point de revendication, la partie syndicale demande au clair : a) le recalcul des décomptes finals, b) le paiement des dédits OKIMO, c) de tenir compte de la date de licenciement et de la remise de note de licenciement, d) le versement de salaires d'attente jusqu'au règlement définitif, e) les frais de rapatriement, f) le remboursement des frais de transport, g) la mise en retraite de certains agents.
A cela, il y a lieu d'ajouter la délivrance de l'attestation de service à chacun des travailleurs et les Dommages Intérêts pour le licenciement abusif. 3. Des issues de négociation C'est avec peine, et après une année et demi de négociation, que les parties sont parvenues à un consensus par la signature par toutes les parties et l'Inspecteur du travail lui-même du Procès-Verbal de conciliation n°22/065/IDI/IPT/BK/R.1055/MO/06 en date du 7 avril 2006 lequel a reçu la formule exécutoire par Ordonnance n°025/2006 du Président du Tribunal de Grande Instance de l'Ituri en date du 12 avril 2006. Trois points ont été retenus dans ce Procès-Verbal de conciliation en guise de règlement définitif de litige : a) Correction d'erreurs survenues dans les Conventions de transaction de 1683 ex-travailleurs ; b) Remboursement des dépenses des travailleurs dont les décomptes finals ont été payés à l'étranger (transport et autres dépenses y afférentes : 260 USD pour Kampala et 50 USD pour Arua) ; c) Paiement d'un montant de 350 USD à chaque travailleur à titre d'ex-Gratia. Une commission de recalcul devrait siéger quelques temps après en vue de procéder à la correction des décomptes finals payés partiellement (50%, 60%, 80%). Cette commission n'a jamais vu jour. Au contraire, c'est la même équipe qui a signé le Procès-Verbal de conciliation, à l'exception de l'employeur qui a été représenté par son chef du personnel, qui s'est réunie comme d'habitude, cette fois-ci, pour vérification du calcul présenté par l'employeur. Il s'est dégagé que l'employeur n'a cadré son calcul que dans l'espace de 1992 à 1997, qu'il n'a pas observé les dispositions de l'article 26 de la CCNIT relative à l'augmentation salariale due à l'ancienneté et qu'il n'a pas aussi respecté les dispositions de l'article 147 du Code du travail relative au rapatriement. Les parties convenues que ces irrégularités ne puissent pas bloquer la paie prévue vers fin mai 2006 mais qu'elles soient quand même prises en compte. 4. De l'exécution Une fois la vérification faite lors de cette dernière séance, l'employeur a invité les ex-travailleurs KIMIN de passer aux guichets de la Banque Congolaise à Bunia, à Kinshasa et, en déplacement, à Mongbwalu pour aller toucher leurs des décomptes finals. Après la paie, les réactions des travailleurs n'ont pas tardé. Des vives contestations ont fusé de partout concernant ces décomptes finals jugés d'incomplets et d'insignifiants car ne prenant pas en compte la période OKIMO, la période allant du 30 septembre 1997 à 2003 (date de licenciement), le rapatriement, etc. D'autres sont allées plus loin pour attaquer même le Procès-Verbal de conciliation de l'Inspecteur ayant reçu la formule exécutoire d'un document bidon entaché d'irrégularités et pour accuser l'Inspecteur du travail devant le Parquet de Bunia pour dol. B) 2006 à 2011 En date du 10 juin 2006, un groupe des travailleurs présents à Mongbwalu introduisent un recours dénonçant toute la prétendue paie des décomptes finals dénonçant l'arnaque dont sont victimes les travailleurs et agents ex-KIMIN. Le 17 août 2006, une lettre de demande de tentative de conciliation a été introduite à l'Inspecteur du travail par le comité de suivi dirigé par Mateso Tsedha. Par la lettre N/Réf : 02/JK/MCM/2000, les avocats conseils des ex-travailleurs sollicitent au Premier-Président de la Cour d'Appel de Kisangani, en chambre forraine à Bunia, la défense d'exécution du Procès-Verbal de conciliation de l'Inspecteur du travail rendu exécutoire par l'Ordonnance du Juge Président du Tribunal de Grande Instance de l'Ituri à Bunia. Le Procureur de la République, par sa note n° 0504 du 11 mai 2007 recommande, et ce, conformément à l'article 104 du Code du travail, les représentants des travailleurs à l'Inspection du travail pour une nouvelle tentative de conciliation. Rien ne fut fait. Au contraire, par sa lettre n° 22/022/IDI/IPT/BK/R.1055/07 du 24 février 2007, l'Inspecteur du travail demande de précisions relatives au Procès-Verbal de conciliation rendu exécutoire au Procureur Général. Le Procureur Général, par sa note n° 0495/PG.063/021/SEC/2007 du 04 juin 2007 répondant à celle de l'Inspecteur du travail donne les précisions suivantes : « il n'est pas légal de refaire un PV de conciliation totale d'un litige de travail ayant obtenu la formule exécutoire du Président du Tribunal de Grande Instance. » (Inspection du travail, 2007 : §1). Le comité de suivi réagit énergiquement par sa lettre sans numéro du 12 juin 2007 et fustige une démarche illégale de la part de l'Inspecteur du travail. Désespéré, le comité se réfère aux articles 304, 309 et 310 du Code du travail pour se tourner vers le Gouverneur de Province et sollicite sa médiation dans ce qu'il appelle « conflit collectif de travail » par la lettre n° CS/KIMAS/007/BIA/MTS/2007 du 9 décembre 2007 corroborant, selon lui, avec les recommandations du Procureur Général. Après plus d'un an de tentative de médiation, le Gouverneur de Province s'avoue vaincu et renvoie les représentants des ex-travailleurs KIMIN et AGK dos-à-dos vers les Cours et Tribunaux (Cf. lettre N/Réf. n°01/AA/494/CAB/PROGOU/PO/009 du 16 juillet 2009). Profitant d'un long séjour de travail à Kisangani (6 mois), les représentants des travailleurs ont eu l'occasion de rencontrer le Vice premier Ministre Emile BONGELI et lui ont remis le dossier (un départ vers une piste politique). Le 21 août 2009, par sa lettre N/Réf. : RDC/GC/1113/2009, le Premier Ministre notifie à l'AGK entre autre la constitution d'une Commission ad hoc sous la conduite du Ministère des Mines en vue de règlement des décomptes finals des agents ex-KIMIN. Intervint ensuite la confusion dans la représentation des travailleurs : un comité dit de base revendiquant les cas de 1577 travailleurs, un autre se réclamant de base aussi défendant la cause de tous les 1683 ex-travailleurs KIMIN, un comité né à Kinshasa, un autre à Bruxelles, etc. Difficile de connaître avec lequel il faut prendre langue, il fallait une harmonisation. Vu le silence, une marche s'est déroulée à Mongbwalu dans l'intervalle du 21 août au 15 septembre 2009 et un mémorandum a été déposé à l'autorité de la Cité de Mongbwalu avec copie réservée à toutes les sensibilités politiques du pays (Président de la République, Premier Ministre, Gouverneur de Province Orientale, ADG OKIMO, Directeur AGK, etc.). Par un Arrêté Ministériel n°0018/CAB.Min/Mines/01/2010 du 4 mars 2010 une commission chargée du règlement des décomptes finals des travailleurs ex-KIMIN SARL a été, finalement mise sur pied. Cette commission est composée de 14 membres dont 3 membres du Ministère des Mines, 2 du Ministère d'Emploi, Travail et Prévoyance Sociale, 2 de l'OKIMO, 2 de l'AGK, 3 du personnel ex-KIMIN et 2 membres de l'INSS et elle est présidée par le Ministre des Mines. Du 19 au 20 juin 2010, une réunion de concertation et d'harmonisation des vues pour le règlement de contentieux des anciens travailleurs ex-KIMIN a eu lieu à Kisangani sur convocation du Gouverneur de Province Orientale. Ladite réunion a plus rassemblé les autorités plutôt que les concernés (aucun délégué des travailleurs n'a été présent). A l'issue de cette rencontre, un fonds de réinsertion socioprofessionnelle des ex-travailleurs KIMIN d'une valeur de 1.000.000 USD a été mis à jour. Il faudra l'accord et la participation des agents ex-KIMIN à qui une restitution est prévue. Par sa lettre N/Réf. : RDC/GC/PM/1149/2010 du 21 décembre 2010 adressée au Vice-Premier Ministre et Ministre de l'Intérieur et Sécurité, le Premier Ministre prend note des engagements pris à Kisangani et demande au Ministre des Mines, ampliataire, d'accélérer la mise en oeuvre des projets de réinsertion sociale comme résolu lors de cette assise et à celui de l'Intérieur de prendre toutes les dispositions pour que les démonstrations des ex-agents KIMIN devant le bureau d'AGK ne conduisent pas à la perturbation de la sécurité. Lors de la troisième réunion de la Commission tenue le 26 mai 2011, les recommandations suivantes ont été formulées : - La mise en place d'une équipe des Inspecteurs du travail pour le calcul des décomptes finals pour la période d'Octobre 1997 à mars 2003 et l'élaboration des scénarios de paiement desdits décomptes finals. - L'affectation du montant d'un million de dollars disponibilisé par AGK au titre de fonds social de réinsertion pour le paiement des décomptes finals, après calcul des décomptes finals par l'équipe des Inspecteurs du travail, étant précisé qu'un cas où il resterait un montant sur l'enveloppe du fonds social après le calcul et paiement des décomptes finals réclamés, le reliquat sera restitué à l'AGK. Il s'agit, au clair, de la reconversion de 1.000.000 USD prévus comme fonds disponible pour le paiement du solde des décomptes finals. - Le paiement par l'OKIMO des dédits revendiqués par les anciens travailleurs de l'OKIMO transférés dans KIMIN (1077 travailleurs) (Ministère des Mines, 2011 : 2). Au cours de la restitution faite aux ex-travailleurs KIMIN par le Commissaire de District Adjoint chargé de l'Economie et Finances en date du 22 juillet 2011 à Mongbwalu, ces derniers n'ont pas seulement rejeté le montant disponible de 1.000.000 USD, mais, ont prétendu que le montant dû au titre des décomptes finals s'élèvent plutôt à 23.000.000 USD (Bureau du District de l'Ituri, 2011 : §2). Par sa lettre n° 22/METPS/IPT/ATM/NDJ/998/011 du 09 septembre 2011, l'Inspecteur Principal du travail de 2ème classe, Monsieur ATIMBA MBELAMA, transmet au Ministre des Mines, le toilettage de calcul du complément des décomptes finals d'octobre 1997 à mars 2003 ainsi que les décomptes finals des travailleurs OKIMO transférés à KIMIN en mars 1992. Enfin, par sa lettre n° CAB.MIN/MINES/01/0945/2011 du 10 octobre 2011 adressée à Son Excellence Monsieur le Premier Ministre, Chef du Gouvernement, le Ministère des Mines transmet le Rapport des travaux de la Commission et demande à la SOKIMO et l'AGK de prendre des dispositions utiles pour s'acquitter de leurs obligations envers les ex-travailleurs KIMIN afin de sauvegarder la paix sociale, la sérénité dans les rayons d'activités de ces sociétés minières et restaurer le climat de confiance mutuelle de (dans) cet environnement socioprofessionnel. La SOKIMO doit 1.267.096 USD (dédits à 1077 travailleurs transférés) et l'AGK doit 18.357.721 USD (pour complément décomptes finals de 1669 travailleurs ex-KIMIN réclamés par leur comité syndical). Jusqu'à ce jour, cette résolution n'est exécutée ni par la SOKIMO ni par l'AGK. (Dossier à suivre). Ce litige du travail appelle l'analyse suivante : A) De la transaction ou de la rupture de commun accord 1. Principe et fondement PATERNOSTRE (1990), cité par MULUMBA MULOWAY Pie (2003 :14), pose le principe selon lequel l'employeur et le travailleur peuvent rompre le contrat de travail de commun accord. La transaction ou la rupture de commun accord a comme base légale les articles 583 à 597 CCC LIII et l'article 149, alinéa 3 du Code du travail. 2. Validité Le Code du travail envisage incidemment la résiliation du contrat de travail de commun accord en son article 149, alinéa 3 qui stipule : « L'employeur ne supporte les frais de voyage de retour que proportionnellement à la durée des prestations accomplies :1) (...), 2),(...), 3)Lorsque les parties résilient le contrat de commun accord après douze mois de services. » En effet, le contrat de travail exige, comme tout autre contrat, la volonté de deux parties. Celles-ci peuvent d'un commun accord mettre fin leur lien contractuel. Un tel accord constitue une transaction au sens de l'article 583 CCC LIII (MUKADI BONYI, 1997 :109). Le même auteur écrit à la même page que les parties à un contrat de travail ont le droit de se mettre d'accord pour défaire ensemble ce qu'elles avaient fait ensemble. La seule précaution qu'elles doivent prendre est de ne pas porter atteinte aux dispositions d'ordre public et de ne pas prévoir des avantages inférieurs à ceux prescrits par la loi. Ce qui fait la spécificité du contrat de transaction, c'est cet accord des volontés des parties qui se font mutuellement des concessions sans pour autant que l'une d'elles reconnaisse le bien-fondé des prétentions de l'autre (Cass. b., 31 mars 1993, Bull. 1993, p. 343) (KATUALA KABA KASHALA, 2005 :80). Pour être valide, la transaction doit être légalement formée (Cf. article 8 CCC LIII). Et par conséquent, elle devient la loi des parties (article 33 CCC LIII). 3. Jurisprudence congolaise en matière de la transaction C'est à juste titre, écrit MUKADI BONYI (1997 :110), qu'une partie de jurisprudence admet que l'employeur et le travailleur demeurent libres de transiger sur le règlement de commun accord des avantages dus au licenciement et que l'accord intervenu n'implique pas renonciation de la part du travailleur aux droits qu'il détient des dispositions légales en la matière (v. notamment Kinshasa/Gombe, RTA 3246 du 21 septembre 1995, Kumilebo c/ Zaïre Shell ; RTA 3273 du 26 octobre 1995, Kinamu c/ PLZ contra ; Kinshasa/Gombe, RTA 3133 du 13 mars 1995, Kintukudi c/ Marsavco ; RTA 3134 du 13 mars 1995, Luvuki c/ Marsavco ; inédits). L'arrêt RC 1524 de la CSJ du 9 mars 1991 en cause MIGROS COMITURI c/ KABEMBA, cité par la CA sous RTA 3769 a été publié dans le n° 03/1997 de la Revue Critique de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale à la page 35. La CSJ a en effet jugé que : La transaction est, même en matière du travail, régie par les dispositions du titre X du Code Civile livre troisième car elle tend, non seulement à terminer les contestations nées, mais aussi à prévenir celles à naître et peut ainsi intervenir à tout moment. C'est dont à tort qu'une Cour d'Appel, en confirmant la décision du premier juge, a fait application des articles 202 à 203 [aujourd'hui 300 et 301] du Code du travail qui réglementent la conciliation pour déclarer irrégulière la transaction Il résulte de cet arrêt, commente M. MUKADI BONYI (sd : 36), en note sous cet arrêt qu'en cas de contestation sur la validité de la transaction, l'action est portée devant le juge civil qui est tenu de statuer sans se référer aux articles 202 et 203 (actuels 300 et 301) du Code du travail qui se rapportent à la procédure de conciliation. C'est dire qu'en cas de transaction, l'action mue par le travailleur sur base de ces dispositions sera déclarée irrecevable (NDOMELO KISUSA et KAIMBA KIENGE KIENGE INTUDI, 2000 :280). 4. Position doctrinale Pour DUTILLEUL François Collart et Philippe DELEBECQUE (2004 :393), cités par KATUALA KABA KASHALA (2005 :80), « Chaque partie dans la transaction, par ses sacrifices - le contrat étant synallagmatique et se distingue donc du désistement et de l'acquiescement - fait une concession. La transaction est une abdication réciproque. » Dans son article intitulé « La séparation à l'amiable en tant que mode de rupture du contrat de travail », Maître MAZEBO SIVI estime que la séparation à l'amiable est un mode reconnu et prévu par la loi ; que ce mode est absolument licite quand il éteint un contrat de travail advenu entre le travailleur et l'employeur qui l'adoptent pourvu que cela intervienne dans les conditions que la loi précise et particulièrement quand tous les droits revenant au travailleur, de par les dispositions légales et réglementaires ont été honorés (MAZEBO SIVI, 2001 : 9 ; cité par KATUALA KABA KASHALA, 2005 : 87). Le Professeur MUKADI BONYI (1997 : 112) écrit que la doctrine reste divisée sur la validité de la résiliation du contrat de travail de commun accord. Deux écoles s'opposent : une école qui valide la transaction et une qui l'invalide. Les auteurs qui soutiennent la nullité des résiliations amiables ou de commun accord, invoquent les arguments ci-après : a) Les règles contenues dans le Code du travail sont impératives et partant d'ordre public. Les parties ne peuvent pas y déroger par des conventions particulières. b) Le juge saisi est tenu de les appliquer même contre la volonté de cocontractants. c) Les conventions particulières en cette matière sont nulles et de nul effet. d) La transaction ne peut concerner que les avantages supérieurs au minimum garanti par la loi au travailleur et n'avoir donc lieu qu'après la rupture du contrat. La transaction ne peut avoir lieu quand le contrat est en cours. e) La transaction n'étant pas prévue par le contrat de travail comme mode de résiliation du contrat de travail, l'employeur est donc tenu de se conformer scrupuleusement aux modes de résiliation du contrat de travail édictés par le Code du travail. Il ne peut en aucun cas confondre le CCC LIII (article 33) qui admet la liberté dans la résiliation des contrats avec le Code du travail qui limite cette liberté des parties au contrat de travail (V.H.A. KABUMBU, sd : 18-31 ; cité par MUKADI BONYI, 1997 :112). Les auteurs favorables à la validité des résiliations par transaction se fondent sur les considérations suivantes : a) Les articles 25 et 26 [actuels 36 et 37] du Code du travail disposent que les contrats sont librement passés par les parties sous la seule réserve des dispositions d'ordre public. Il n'existe aucune disposition impérative du même Code qui interdit aux mêmes parties de résilier le contrat de travail par accord amiable obtenu par transaction,... b) Les parties peuvent toujours, par transaction, prévenir toutes les contestations sur leurs droits découlant du contrat de travail. c) Le contrat de travail est d'abord un contrat civil. De ce fait, il est soumis aux dispositions du Code civil relatives aux obligations, sous réserve du respect des dispositions contraires du Code du travail. Or, celui-ci n'interdit pas aux parties de résilier leur contrat de travail de commun accord ou de transiger. Les parties sont donc libres, en vertu de l'article 33 CCC LIII, de se mettre d'accord pour défaire ce qu'elles ont fait (V.R., SERLIPPENS, 1980 : 187-189 ; cité par MUKADI BONYI, 1997 :112). Pour transcender ce débat, il est important d'adopter la position du Professeur MUKADI BONYI (1997 : 113) qui pense qu'il est clair qu'à partir du moment où l'on découvre l'argument tiré de texte tiré de l'article 128, 3° du Code du travail (aujourd'hui 149, alinéa 3) la controverse devrait être éteinte. Ainsi, lorsque, comme tout contrat civil, la transaction est signée dans le respect des conditions prescrites aux articles 4 et 8 CCC LIII, elle a autorité de la chose jugée envers les parties : elle les lie (KATUALA KABA KASHALA, 2005 : 81). 5. Etude du cas sous examen Plusieurs questions peuvent être posées concernant la validité de la convention de transaction signée entre l'AGK et les ex-travailleurs KIMIN licenciés en 2003. A la question de savoir s'il y a eu réellement transaction, la réponse est non (au vrai sens du terme). Pour être valide, tout contrat doit être légalement formé (article 8 CCC LIII) et parmi les conditions de validité, il y a le consentement des parties c'est-à-dire l'accord des parties, ce qui exige une négociation préalable. Dans le cas d'espèce, AGK a soumis aux travailleurs exténués, affamés et affaiblis par les affres de la guerre, une Convention de transaction non négociée, préétablie et stéréotypée. On peut adopter la position de l'Inspecteur Divisionnaire du Travail de Kinshasa reprise dans l'Arrêt RTA 3637 de la CA Kinshasa/Gombe dans l'affaire opposant Monsieur KABANGU KUMBI à la société MARSAVCO-ZAIRE qui dit : « Elle [MARSAVCO-ZAIRE/PLZ] a présenté à chacun des travailleurs une transaction type, préconçue et sur laquelle le travailleur n'avait qu'à apposer sa signature, moyennant le paiement du décompte final. Il y a ruse, car le consentement du travailleur a été extorqué. Et la pratique de ce genre revêt un caractère dolosif » (NDOMELO KISUSA et KAIMBA KIENGE KIENGE INTUDI, 2000 :285). Donc le consentement est vicié (contrainte morale) et par conséquent, cet accord est frappé de nullité absolue car touchant l'une des conditions de fond. Même dans l'hypothèse où il y avait transaction, le problème se poserait toujours sur sa validité. Elle offre moins d'avantages aux travailleurs que ceux prévus par le Code du travail : un décompte final minoré (50%, 60%, 80%, etc.). Deux situations se présentent, à savoir, cette transaction viole la loi et les dispositions d'ordre public et elle comporte d'erreur et l'article 597 CCC LIII stipule que l'erreur de calcul dans une transaction doit être réparée. Pour ce qui est du règlement du différend d'une transaction, la grande question est celle de savoir si l'Inspecteur du travail, qui connaît des litiges du travail est vraiment habilité à connaître du différend en matière de transaction. Au vu des arrêts de la CA RTA 3769 du 2 octobre 1997 en cause SNEL contre AMISA SELEMANI et consort et RC 1525 de la CSJ du 9 mars 1991 en cause MIGROS COMITURI contre KABEMBA (déjà cité), le différend né d'une transaction est tranché par le juge civil, seul compétent, car il n'est plus question d'appliquer les articles 202 et 203 [aujourd'hui 300 et 301] du Code du travail. L'Inspecteur du travail de Bunia ayant connu de cette affaire aurait été incompétent, s'il y avait vraiment transaction. Mais, dès lors qu'il était établi qu'il n'y a pas eu transaction stricto senso, l'Inspecteur du travail de Bunia est géographiquement compétent pour connaître de ce litige en application des articles 298 à 302 du Code du travail. Il sied de noter, enfin, que la rupture du contrat de travail par l'accord amiable des parties peut être décidée dans le cadre de l'entreprise tout comme elle peut se faire par un Procès-Verbal de conciliation ou par un jugement d'expédient. B) De la force majeure 1. Notions DONCEL Pierre (1981 :137) définit la force majeure comme un obstacle soudain et imprévu qui rend impossible l'exécution du contrat. L'article 57 du Code du travail dispose qu'il y a force majeure lorsque l'événement survenu est imprévisible, inévitable, non imputable à l'une ou à l'autre partie et constitue une impossibilité absolue d'exécution d'obligations contractuelles. Pour le Professeur LUWENYEMA LULE (1985 :398), pour qu'un événement soit considéré comme un cas de force majeure, il faut non seulement qu'il soit imprévisible et inévitable mais aussi insurmontable c'est-à-dire entraînant dans la suite non de simples difficultés ou obstacles mais plutôt l'impossibilité absolue de l'existence du contrat. La force majeure, lorsqu'elle a pour effet d'empêcher de façon temporaire, l'une des parties à remplir ses obligations est suspensive du contrat de travail (article 57, alinéa 8 du Code du travail). Elle doit être constatée par l'Inspecteur du travail. Tandis que si l'empêchement est définitif, elle entraîne la rupture du contrat de travail sans indemnité quelconque de part et d'autre après deux mois de suspension (article 60, litera c du Code du travail). 2. Cas sous examen L'AGK soulève les cas de force majeure en s'appuyant sur le retrait par le Gouvernement congolais du contrat d'amodiation de la KIMIN et la guerre.
Quant à leur nature, le premier événement n'est pas un cas de force majeure car le retrait du contrat pour mauvaise gestion et la non atteinte des objectifs assignés est prévisible et surmontable car un bon Management suffit pour l'esquiver. Le second est quand même un cas de force majeure. Toutefois, le cas de force majeure n'étant pas légalement constaté, AGK a tout simplement procédé à un licenciement sans motif valable. C) De la nature du licenciement La question fondamentale qui peut être posée ici concerne la nature juridique de licenciement opéré par l'AGK en 2003. Pour y parvenir, un mot doit être dit sur le licenciement. 1. Licenciement a) Notions Le licenciement, qui est la résiliation du contrat de travail prise à l'initiative de l'employeur, à côté d'autres éléments tels que l'expiration du terme fixé, le décès du salarié, le cas de force majeure, la maladie ; constitue un motif de la cessation du contrat de travail. Lorsque le contrat de travail est rompu par l'employeur ou mieux lorsqu'il y a licenciement, il doit y avoir un motif valable. A défaut, il y a rupture abusive qui appelle réparation (Cf. article 63 du Code du travail). b) Motifs valables de licenciement Les motifs valables retenus par l'article 62 du Code du travail sont la faute ou la conduite du travailleur, l'inaptitude professionnelle et les nécessités d'organisation et de fonctionnement de l'entreprise.
L'article 78 du même Code retient les raisons économiques comme motif valable. D'autres motifs valables sont contenus dans l'article 60 du Code du travail. Il s'agit de la force majeure, de la maladie non professionnelle, accident de droit commun, l'exercice de mandat public, l'incarcération du travailleur. C'est l'exception à la règle générale qui interdit de mettre fin à un contrat de travail pendant qu'il est suspendu. En dehors de ces motifs, les autres n'entraînent qu'une rupture abusive. c) Licenciement massif * Principe Le licenciement massif est interdit (Arrêté Départemental n° 11/74 du 19 septembre 1974 modifié par l'Arrêté Ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 2 octobre 2005). Les licenciements en application des articles 62 et 78 du Code du travail sont réputés licenciements massifs, lorsqu'au cours d'une période d'un mois, ils entraînent, dans un établissement, le départ d'au moins un certain nombre des travailleurs selon le seuil prévu par l'Arrêté Ministériel précité. * Dérogations Les licenciements massifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou sur des raisons économiques peuvent être admis dans des conditions prévues par la loi. En vertu des dispositions de l'Arrêté précité lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou des raisons économiques de l'établissement entraînent une réduction du personnel dont le nombre est égal ou supérieur aux normes énumérées, l'employeur, la délégation syndicale entendue, est tenue d'adresser une demande d'autorisation de licenciement au Ministre d'Emploi, Travail et Prévoyance Sociale. Celui-ci prend sa décision dans les meilleurs délais, après avis préalables du Ministère ayant dans ses attributions les relations économiques avec l'entreprise ou l'établissement concerné. Viole les dispositions légales, l'employeur qui, après avoir écrit au Ministère d'Emploi, Travail et Prévoyance sociale pour solliciter cette autorisation, n'a pas attendu celle-ci malgré que le Ministre lui ait demandé certaines informations avant de rendre une décision. (Kinshasa, RTA 863 du 28 mars 1985, Ets Tshitoko c/ Kibonge, inédit) (MUKADI BONYI, 2005 :105). Selon le même auteur (105) viole aussi les dispositions légales, l'employeur qui opère les licenciements massifs pour des raisons économiques qu'il simule en licenciements individuels par transaction (Kinshasa Gombe, RTA 3309 du 5 Octobre 1995, Lusey c/ Plz, inédit). * Ordre de licenciement (voir article 78 du Code du travail). 2. Cas AGK (ex-KIMIN) Le licenciement opéré par l'AGK en 2003 ne s'appuie sur aucun des motifs repris dans les articles 58, 60, 62 et 78 du Code du travail. Il s'agit tout simplement d'un licenciement sans motif valable qui appelle réparation conformément à l'article 63 du Code du travail. D) De la qualification du conflit de travail Ici, il faut répondre à la question de savoir s'il s'agit d'un litige individuel du travail ou d'un conflit collectif du travail. 1. Litige individuel du travail a) Notions En l'absence d'une définition légale, on peut définir le litige individuel du travail comme le conflit survenant entre un travailleur et son employeur dans ou à l'occasion de l'application d'un contrat de travail ou d'apprentissage, d'une convention collective ou, en général, de la législation et la réglementation du travail (BAPINI, 2010-2011). Il peut s'agir de la rupture du contrat de travail, de salaire, de congé, de grade, d'intérim, etc. b) Procédure du règlement La procédure du règlement du litige individuel, qui consiste en conciliation préalable et obligatoire devant l'Inspecteur du travail du ressort et en phase juridictionnelle devant le tribunal du travail, est régie par les articles 298 à 302 de la loi n° 015/2002 du 16 Octobre 2002 portant Code du travail et les articles 25 et 26 de la loi n° 016/2002 du 16 Octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des Tribunaux du Travail. 2. Conflit collectif du travail a) Définition Selon l'article 303 du Code du travail, « est réputé conflit collectif du travail, tout conflit survenu entre un ou plusieurs employeurs d'une part, et un certain nombre des membres de leur personnel, d'autre part, portant sur les conditions de travail, lorsqu'il est de nature à compromettre la bonne marche de l'entreprise ou la paix sociale ». b) Caractéristiques Il ressort de cette disposition que pour parler de conflit collectif, il faut la présence de ces trois éléments : 1) Le conflit doit opposer un groupe de travailleurs à un ou plusieurs employeurs : ceci suppose la pluralité des travailleurs. 2) Il doit porter sur les conditions de travail : il peut s'agir de la demande de l'augmentation de salaire, de la réduction de la durée du travail, d'extension de la liberté syndicale, du respect de la dignité humaine, de la protection sanitaire, etc. 3) Il doit être de nature à compromettre la bonne marche de l'entreprise ou la paix sociale : il s'agit du différend qui peut perturber le fonctionnement de l'entreprise en activité ou provoquer des troubles par son ampleur. On parle de conflit collectif de travail quand le différend intervient alors que la relation du travail se poursuit normalement.
c) Modes de règlement L'article 306 du Code du travail dispose qu'à défaut de procédure conventionnelle de règlement, la procédure légale de conciliation (devant l'Inspecteur du travail) et de médiation (devant une commission ad hoc), la procédure du règlement de conflit est fixée conformément aux articles 307 à 315 du Code du travail. 3. Le cas sous examen L'analyse de ce différend révèle qu'il s'agit d'un litige né de la résiliation des contrats de travail de tous les agents et non portant sur les conditions de travail, même s'il est de nature à compromettre la bonne marche de l'entreprise ou la paix sociale. La relation professionnelle est rompue. Quoiqu'opposant plusieurs travailleurs à un employeur, ici, c'est l'intérêt individuel de plusieurs personnes qui est mis en jeu. Il s'agit d'un litige individuel du travail et non d'un conflit collectif du travail. C'est à raison que les travailleurs lésés ont saisi l'Inspecteur du travail pour règlement de ce litige. Mais, le fait de saisir le Gouverneur de province pour une médiation en se référant aux articles 304 à 310 du Code du travail, en l'absence d'un Procès-verbal de non conciliation, par un comité de suivi, est une démarche illégale. Et c'est ce qui a amené ce dossier sur la voie politique. E) Du Procès-Verbal de conciliation totale et de la formule exécutoire L'article 301 du Code du travail dispose : En cas de conciliation, la partie la plus diligente fait apposer la formule exécutoire sur le procès-Verbal auprès du président du Tribunal du travail compétent. Le Président du Tribunal du travail compétent est celui dans le ressort duquel le Procès-Verbal de conciliation est signé. L'exécution est poursuivie comme un jugement du Tribunal du Travail. 1. Le Procès-Verbal de conciliation « Le Procès-Verbal de conciliation est un acte authentique dressé par l'Inspecteur du travail qui fait foi jusqu'à son inscription en faux pour son annulation » (NDOMELO KISUSA et KAIMBA KIENGE KIENGE INTUDI, 2000 :236). Le Procès-Verbal de conciliation constate l'accord advenu entre parties en cause de mettre fin à un litige d'une certaine manière. Le Procès-Verbal de conciliation a en lui-même la valeur d'une transaction car il sanctionne l'accord entre parties. Il ne s'agit que d'un simple intrumentum sanctionnant un negotium. NDOMELO KISUSA et KAIMBA KIENGE KIENGE INTUDI (2000 :246) affirment que la question relative à la nullité ou à la validité d'un Procès-Verbal de conciliation, en tant qu'un acte authentique tel que défini à l'article 199 CCC LIII, est de la compétence des juridictions siégeant en matière civile et commerciale, et qu'au regard du juge saisi en matière du travail cette question est préjudicielle. 2. La formule exécutoire Le Procès-Verbal constatant l'accord des parties pour le règlement définitif du litige, ne comportant pas de formule exécutoire instituée par l'Ordonnance du Président du Tribunal de Grande Instance [actuellement du Tribunal du travail], comme le prescrit l'article 203 [aujourd'hui 301] du Code du travail, ne revêt aucun caractère obligatoire ni exécutoire, il ne peut pas lui être attaché l'autorité de la chose jugée, encore moins il ne viole le principe général de Droit « non bis in idem ». (CA/Kinshasa-Gombe, RTA 3667 du 10 juillet 1997 en cause NGOY IDI contre SONAS) (LUKOO MUSUBAO R., 2006 :200 ; NDOMELO KISUSA et KAIMBA KIENGE KIENGE INTUDI, 2000 :312). Il y a lieu de s'interroger sur les conséquences de la non apposition de la formule exécutoire sur le Procès-Verbal de conciliation. Quelle est la valeur de pareil Procès-Verbal ? Pour la Cour, il ne revêt aucun caractère obligatoire ni exécutoire, il ne peut lui être attaché l'autorité de la chose jugée, encore moins, il ne viole pas le principe général de Droit « non bis in idem ». Il serait difficile de suivre la Cour dans cette position dans la mesure où le Procès-Verbal de conciliation demeure un acte authentique qui constate l'accord intervenu entre parties sur le règlement du litige. La formule exécutoire n'ajoute rien à cet accord. Elle n'en garantit que l'exécution forcée, en cas d'inexécution partielle ou totale par l'une des parties. Si donc, l'accord intervenu entre parties est exécuté volontairement, la formule exécutoire devient sans objet. Dans tous les cas, cet accord reste la loi des parties en vertu de l'article 33 CCC LIII. Celles-ci doivent l'exécuter de bonne foi. En cas d'inexécution, la partie victime de cette dernière ne doit pas saisir le tribunal du Travail. Cette alternative n'est prévue par la loi qu'en cas de désaccord partiel ou total. Elle doit introduire, par la voie du greffe du travail, sa requête en vue de faire apposer la formule exécutoire sur le Procès-Verbal de conciliation afin d'en poursuivre l'exécution forcée comme un jugement de travail. Dès lors, on peut valablement opposer « le non bis in idem » à la partie qui, étant en possession d'un Procès-Verbal de conciliation, saisit de nouveau le Tribunal des mêmes chefs de demande, au lieu d'en poursuivre seulement l'exécution, après y avoir apposé la formule exécutoire prévue à l'article 203 [actuellement 301] du Code du travail (NDOMELO KISUSA et KAIMBA KIENGE KIENGE INTUDI 2000 : 313). Il faut préciser que les articles 21 et 22 de la loi n° 016/2002 du 16 Octobre 2002 portant création organisation et fonctionnement des Tribunaux du travail stipulent que l'exécution de toutes les décisions rendues en matière du travail ainsi que ses contestations est connue des Tribunaux du travail. Par contre, comme le note KATUALA KABA KASHALA (2005 :222) : Est irrecevable, l'action en justice mue sur base d'un Procès-Verbal de conciliation établi par l'Inspecteur du travail en règlement d'un conflit individuel opposant l'employé à l'employeur s'il est établi que ce Procès-Verbal a été signé sans réserve par les parties et qu'il aurait reçu la formule exécutoire avant la date de l'exploit introductif d'instance. Il est assorti de l'autorité de la chose jugée (article 203 [aujourd'hui 301] du Code du travail : L'shi, 23 mai 1980, RC 6097, aff. SODIMIZA c/ ILUNGA MUKOLO). Toutefois, l'autorité de la chose jugée n'est pas d'ordre public en Droit privé, elle est relative, comme le soulignent NDOMELO KISUSA et KAIMBA KIENGE KIENGE INTUDI (2000 :52). Il appartient donc aux parties qui veulent s'en prévaloir de prendre l'initiative d'invoquer le jugement civil pour faire obstacle à ce que la demande soit à nouveau examiné (CA/Kinshasa-Gombe, RTA 2313/2559 du 30 janvier 1997 en cause NZIMA NYIKISANA c/ Société REGIDESO). 3. Espèce sous examen Le Procès-Verbal de conciliation totale n° 22/065/IDI/IPT/R.1055/MO/06 du 7 avril 2006 de l'Inspecteur du travail, rendu exécutoire par l'Ordonnance n°025/2006 du 12 avril 2006 du Président du Tribunal de Grande Instance de l'Ituri, demeure un acte authentique qui constate l'accord intervenu entre parties. Traiter ce Procès-Verbal de conciliation d'un faux est une déviation, car il est légalement établi et rendu exécutoire. Seulement, il a été exécuté partiellement. Au lieu que les ex-travailleurs KIMIN s'attardent à l'attaquer, il est préférable qu'ils demandent son exécution forcée et, le cas échéant, soulèvent l'exception d'inexécution (Exceptio non adimpleti contractus) pour bénéficier des Dommages Intérêts. Et comme les Tribunaux du Travail ne sont pas encore installés à l'intérieur du pays, les ex-travailleurs doivent introduire une requête par voie du greffe du travail afin que ce Procès-Verbal soit exécuté de force et convenablement comme un jugement de travail. F) Du paiement des décomptes finals
1. Notions Le terme « décompte final » est méconnu du Code du Travail. L'article 104 du Code du travail parle du « Solde de tout compte ». Selon l'esprit de l'article 100 du Code du travail, on peut dire que le décompte final ou solde de tout compte est « toute somme restant due en exécution d'un contrat de travail, lors de la cessation définitive des services effectifs ». Au terme de ce même article, le décompte final doit être payé au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent la date de la cessation. L'article 321 du Code du travail punit d'une amende qui ne dépasse pas 20.000 Francs Congolais constants les auteurs de l'infraction aux dispositions de l'article 100. Les rubriques d'un décompte final sont essentiellement le préavis (l'ancienneté incluse), l'indemnité compensatoire de congé, les jours prestés du mois, les heures supplémentaires, les arriérés de salaire, les salaires d'attente, etc. L'article 104 du Code du travail dispose : L'acceptation sans protestation ni réserve par le travailleur d'un décompte de la rémunération payée, l'apposition de sa signature ainsi que la mention pour solde de tout compte sur le décompte de la rémunération, ou toute mention équivalente souscrite par lui, ne peut valoir renonciation de sa part à tout ou partie des droits qu'il tient des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles. Les dispositions relatives au paiement des salaires peuvent être applicables quant en ce qui concerne le lieu du paiement de décompte final. 2. Cas d'espèce a) Les décomptes finals payés en 2003 En 2003, sur Convention de transaction non négociée, l'AGK a payé un décompte final forfaitaire, sans rubriques claires, à tous les ex-travailleurs KIMIN, et cela, sur le sol ougandais. Beaucoup d'irrégularités ont été commises à l'occasion. 1° Décomptes finals sans rubriques Le décompte final a des éléments de calcul bien connus dont les principaux sont cités ci-haut. Le fait de payer des décomptes finals forfaitaires sans détail pour masquer les vrais chiffres est une irrégularité et une malhonnêteté. 2° Ancienneté Les décomptes finals payés en 2003 n'ont concernés que la période de 1992 à 1997 alors qu'il y a plus de 1000 travailleurs transférés de l'OKIMO qui ont passé un long moment à l'OKIMO avant 1992. Aussi, les contrats de travail ont été résiliés en 2003 et non en 1997. 3° Minoration des décomptes finals L'employeur a reconnu que compte tenu de l'enveloppe, les décomptes finals ont été payés au prorata de 50% pour les cadres B, 60% pour les cadres A, 80% pour les agents de maîtrise et 100% pour les classifiés. Cette façon de faire n'est pas légale et équitable. Les décomptes finals sont le fruit d'un calcul exact et doivent être payés convenablement. 4° Salaires d'attente et Frais de rapatriement Les travailleurs engagés en dehors du site d'exploitation n'ont pas été rapatriés à leurs lieux d'engagement. Par conséquent, ils ont droit aux salaires d'attente jusqu'au jour de leur rapatriement. b) Les décomptes finals payés en 2006 Tout ce que l'employeur a eu à corriger dans les décomptes finals en 2006 a consisté à ramener à 100% le montant de chaque travailleur. Tous les autres points ci-haut repris valent pour le paiement de 2006. c) L'application de l'article 104 du Code du travail Cet article donne plein droit aux travailleurs de continuer à revendiquer le complément de leurs décomptes finals, spécialement la période d'avant 1992 pour ceux qui ont transférés de l'OKIMO, l'après 1997 pour tous et les salaires d'attente ainsi que le rapatriement pour ceux qui étaient engagés en dehors des lieux d'exécution du contrat, etc. d) Le retard dans le paiement des décomptes finals Dans l'arrêt RTA 3667 cité précédemment, NDOMELO KISUSA et KAIMBA KIENGE KIENGE INTUDI (2000 :314) notent ce qui suit : « Il en résulte donc que le travailleur qui ne s'est pas fait payer le décompte final dans le délai légal ne doit solliciter que des dommages intérêts de suite du retard dans la libération du montant dû ». Les travailleurs n'ayant pas touché jusqu'à ce jour la totalité de leurs décomptes finals sont en droit de réclamer les Dommages Intérêts de suite du retard dans le paiement. G) Du paiement d'ex-Gratia 1. Notions « Ex-Gratia » est un mot latin qui peut se traduire par « par faveur ». Le paiement d'ex-Gratia est le paiement d'une somme d'argent qu'on effectue quand on n'a aucune obligation. En matière d'assurance, il s'agit du paiement d'une indemnité que l'assureur estime ne pas être obligé de verser aux termes du contrat, mais qu'il verse quand même pour éviter les frais d'un procès ou pour donner satisfaction à une contrainte. Au Royaume Uni, le paiement d'ex-Gratia s'effectue aussi en Droit du Travail. Il s'agit de paiement à un travailleur d'un montant conventionnel pour compenser des loyaux et longs services à une compagnie, lors de la résiliation du contrat de travail (http// : www.businessdictionnary.com, page consultée, le 26 mai 2012). Cette pratique n'existe pas en Droit congolais. Il s'agit d'une institution anglosaxonne. 2. Cas AGK En vue de réparer l'ensemble des préjudices causés aux travailleurs, l'avocat de l'AGK a proposé, en 2006, le paiement d'ex-Gratia. Les travailleurs et leurs syndicaux ont proposé la somme de 1.500 USD comme ex-Gratia à chacun des travailleurs. Après discussions et débats, le montant de 350 USD a été arrêté comme ex-Gratia à payer à chacun des travailleurs en plus de décompte final et du remboursement des frais de voyage. Quoique n'existant pas en Droit congolais, de lege ferenda, ce paiement ne pose aucun problème, car, il est le produit d'un consensus entre parties. |
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