Section-3- Les niveaux d'évaluation de la
formation :
L'évaluation de l'efficacité des actions de
formation peut se décliner en trois dimensions complémentaires et
hiérarchisées, appelant chacune des méthodologies
différentes, et présentant chacune des difficultés
spécifiques.
· Le premier niveau concerne l'évaluation des
acquis, ou encore l'efficacité
pédagogique : est-ce que les objectifs ont été
atteints ? En d'autres termes, " les participants ont-ils acquis à la
fin de la formation les compétences qui étaient visées par
les objectifs de formation ? ".
· Le deuxième niveau concerne le
transfert : est-ce que les acquis de la formation sont
appliqués sur le terrain ? En d'autres termes, " les participants, une
fois revenus sur leur poste de travail, mettent-ils en oeuvre les
compétences acquises lors de la formation ? ".
· Le troisième niveau concerne l'impact
de la formation : est-ce que les acquis de la formation permettent
d'atteindre certains résultats sur le terrain ? En d'autres termes, "
les nouvelles compétences des participants permettent-elles de faire
évoluer l'organisation ? ".
L'efficacité d'une formation se démontre de
façon qualitative ou quantitative et de manière interne ou
externe au système formatif. Soucieux de parfaire la mesure de
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l'efficacité, une évaluation avant et
après la formation devrait être envisagée. Le calcul du
gain relatif approche l'efficacité réelle de la formation et peut
être cumulé à une évaluation à objectifs de
performances multiples. Fixer des critères d'efficacité
conjointement avec les intéressés par les formations
objectiverait une appréciation des résultats des formations
encore subjective.
Lorsqu'il est question d'évaluation dans la
littérature, le modèle de Donald Kirkpatrick14 (qui
comporte quatre niveaux) par sa simplicité, semble être la
méthodologie la plus utilisée. Il a servi de base à
plusieurs autres modèles d'évaluation de la formation et de
calcul du rendement de la formation dont celui de Philips (1994)15
qui reprend le modèle de Kirkpatrick et y ajoute un niveau additionnel,
le calcul du rendement de la formation.
Le modèle Kirkpatrick
Le modèle de Kirkpatrick comporte quatre niveaux. Le
premier niveau identifie les réactions des participants à la
formation et leur degré de satisfaction. Le second niveau mesure
l'apprentissage des utilisateurs, qui est validé par un changement dans
les attitudes, l'accroissement des connaissances et les compétences
accrues. Le troisième niveau s'attarde aux changements dans le
comportement des individus à la suite de la formation et finalement, le
quatrième niveau a pour but de mesurer les résultats finaux.
Niveau 1 - Réaction :
Ce niveau mesure les réactions initiales des
participants aux questions touchant leur perception et leur satisfaction
(le plus souvent recueillies par l'entremise d'un questionnaire
post-cours) - leur réaction était-elle favorable ou non ? Les
méthodes utilisées comprennent notamment des fiches
d'évaluation du programme, des entrevues, des questionnaires et les
commentaires formulés par les participants pendant le programme. On peut
demander aux apprenants s'ils vont utiliser les nouvelles compétences
acquises, s'ils prévoient modifier leur comportement, s'ils
prévoient une amélioration des résultats. Ce niveau ne
mesure pas ce qui est appris et n'assure pas la qualité des
résultats découlant de l'apprentissage.
Niveau 2 - Apprentissage :
14 KIRKPATRICK, Donald L. «Techniques for evaluating
training programs», Journal of ASTD, vol. 13, no.11, p. 3-9, 1959a.
15 PHILLIPS, Jack J. Handbook of Training and Evaluation and
Measurement, Methods. Houston:Gulf Publishing. 1994
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Ce niveau détermine la mesure dans laquelle
l'apprentissage et les connaissances des participants correspondent aux
objectifs du programme - qu'ont-ils appris ? Bien qu'il soit plus
difficile de mesurer à ce niveau, les évaluations avant et
après les cours peuvent aider les évaluateurs à
déterminer la quantité de connaissances acquises. On devrait
tenter de déterminer la mesure dans laquelle les participants ont
progressé en ce qui a trait aux compétences et aux connaissances.
Les méthodes pouvant être utilisées comprennent les
évaluations avant et après les cours, les observations
formulées par les tuteurs, les gestionnaires et/ou les pairs, les
évaluations en équipe et les autoévaluations, les
entrevues et les sondages. Ce niveau mesure plus précisément
l'efficacité de la formation mais ne mesure pas si les participants
ont aimé le programme, s'ils se comporteront différemment ou
s'ils obtiendront les résultats escomptés.
Niveau 3 - Comportement :
Ce niveau détermine dans quelle mesure le
changement de comportement subséquent (suivant) à la
formation est un résultat du programme et mesure l'atteinte des
objectifs de rendement - l'apprentissage des participants affecte-t-il
leur comportement ? Les nouvelles connaissances acquises sont-elles
utilisées au quotidien ? C'est difficile à mesurer et il est
souvent impossible de prédire quand les changements de comportement se
produiront. Le choix du moment et celui de la méthode
d'évaluation sont donc des décisions importantes. Les
méthodes pouvant être utilisées comprennent les
évaluations avant et après les cours, les observations, les
groupes de discussion, les entrevues, les sondages auprès de personnes
observant les participants et les questionnaires. Ce niveau ne
détermine pas la mesure dans laquelle l'apprentissage a
été appliqué dans le milieu de travail après la
formation.
Niveau 4 - Résultats :
Ce niveau mesure les résultats finals qui ont
été obtenus à la suite de l'apprentissage, son application
ou ses incidences sur la société, et inclut une
évaluation finale des objectifs du programme - les changements dans
le comportement des participants ont-ils eu des répercussions sur
l'organisation ? Bien que les résultats du niveau 4 soient
mesurés moins souvent que les autres, ils évaluent la raison
globale justifiant le programme de formation. Les indicateurs pouvant
être utilisés comprennent une productivité accrue, la
satisfaction des citoyens, une réduction des coûts, une plus
grande satisfaction de la part des employés et une diminution du
roulement du personnel.
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Il est difficile de déterminer ces résultats et
ils n'ont pas toujours de relation de cause à effet avec la formation.
Ce niveau ne détermine pas si les participants ont aimé ou
compris la formation ou si celle-ci a eu des incidences sur les comportements
qu'ils privilégient. Des résultats positifs aux
évaluations des niveaux 1, 2 et 3 peuvent cependant permettre de
conjecturer des résultats positifs au niveau 4 (si le modèle
logique est bien conçu).
Les critères de l'évaluation
enserrent l'ensemble du travail de l'évaluateur, durant
toutes les étapes de l'évaluation de la formation. Ces
critères permettront de mettre en oeuvre la stratégie
d'évaluation. Ces critères se récapitulent comme suit :
1- La pertinence : il faut analyser le bien fondé des
décisions relatives à la formation, cela permettra de
s'interroger sur la contribution d'une ou plusieurs décisions à
l'atteinte des objectifs ou effets escomptés de la formation.
L'évaluateur peut aussi juger de la pertinence du
référentiel que la firme aura fourni.
2- La conformité : on vérifie la bonne
application des mesures, règlements, conventions ou dispositions
convenues dans le système de formation.
3- L'efficacité : il s'agit ici d'une estimation des
effets prévus, c'est à dire les résultats par objectif
poursuivi par la firme, et des effets imprévus ou indirects.
4- L'efficience : on cherche à voir si les
résultats obtenus l'ont été au moindre coût, c'est
un rapport coût/efficacité optimale des actions de formation
choisies.
5- La cohérence du système : on estime
là l'adéquation entre - des décisions ou
éléments internes au système de formation (objectifs,
moyens, structures, méthodes, gestion...) et - le système de
formation et les autres éléments de l'organisation ou le contexte
social.
6- l'opportunité : les décisions prises le
sont-elles au moment opportun ou trop tôt ou trop tard ? En effet les
bénéfices de la formation s'amoindrirent si son application est
trop tardive, on teste donc par la l'adaptabilité et la
réactivité du système.
L'évaluation des retombées de la formation
demeure presque totalement subjective. La plupart des démarches
d'évaluation des résultats consistent en de simples constats. Ce
processus demeure surtout informel avec peu de procédures et quelques
observations ponctuelles. Cette évaluation devient plus formelle,
comparable à l'appréciation du personnel avec des modes
quantitatifs et qualitatifs, des formulaires et des rencontres
structurées.
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Cependant, la distinction se fait difficilement entre
l'évaluation de l'individu (rendement) et l'évaluation des
résultats de formation.
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