EDC ( Electricity Developpment Corporation ) et la relance du pool énergétique camerounais: enjeux et perspectives

SECTION II :

LIMITES ET FAIBLESSES D'EDC

La création d'une entreprise publique comme EDC suscite toujours beaucoup d'espoirs au départ. Espoir de part le nombre d'emplois qu'elle va générer, surtout dans un environnement de sous emploi et de chômage élevé. Espoir pour le gouvernement de rassurer ses partenaires et opérateurs par une solution appropriée à un problème qui se pose avec acuité. Enfin, espoir pour les consommateurs qui voient elle, la fin du calvaire de délestage. Ces espoirs semblent s'affermir de jour en jour, tant le bout du tunnel annoncé n'est pas perceptible. Ce bout du tunnel malgré les discours, s'éloigne un peu plus du fait du retard pris pour le démarrage des travaux de construction du barrage réservoir Lom pangar, projet phare piloté par EDC.

Comme le dit si bien un vieux dicton, « à l'impossible, nul n'est tenu. ». Quatre ans après sa création, et deux ans après le démarrage effectif de ses activités, EDC est aujourd'hui confronté à un environnement politique et sociale compradore^40(*) qui handicape à la fois son organisation et son fonctionnement (I). De ce fait, l'analyse de la situation sociale qui elle découle du politique permettra de montrer l'impact sur la performance et l'expansion de cette entreprise publique (II), qui avait déjà pris du plomb dans l'aile du fait du limogeage de son tout premier Directeur général moins d'un an après sa nomination.

I. LES LIMITES LIÉES À SON ORGANISATION ET A SON FONCTIONNEMENT

Aujourd'hui, on constate un regain d'intérêt pour l'étude des organisations de la part des différents spécialistes (sociologues, psychologues, spécialistes du management, psycho-sociologues, ...etc.). Ceci ne peut s'expliquer que part la complexité des différentes organisations qui nous entourent : entreprises, banques, écoles..., etc. Notre vie est faite d'organisation et nul ne peut y échapper ; c'est pour quoi tout développement des organisations se répercute directement sur la qualité de vie de l'individu.

Les tares qui ont conduit à la faillite de la plupart des entreprises camerounaises tant du publiques que du privées sont liées à leur structure organisationnelle (A) et à leur mode de fonctionnement (B). EDC en n'est pas y éloigné.

A. Les limites liées à son organisation

L'entreprise de production constitue l'une des organisations la plus vulnérable en raison de l'impact direct de l'environnement sur sa durée de vie. A ce sujet, les exemples sont nombreux : la disparition d'une entreprise, à l'image de la SNEC, est édifiante. En plus de cette fragilité de l'organisation des entreprises, l'effet de la mondialisation sur la durée de leur vie est ressenti directement en raison de la globalisation des risques et des incertitudes.

C'est dans ce contexte que notre étude sur EDC est proposée pour analyser l'impact du modèle organisationnel sur la performance d'une entreprise publique camerounaise. L'entreprise dans notre cas est utilisée aussi comme un « scanner sociologique » permettant aussi de faire une lecture macro sociologique sur une société qui depuis deux ans fonctionne en marge d'un modèle de développement. Elle cède peu à peu en l'absence d'un politique managériale basé sur la qualité, au modèle socialiste bureaucratique.

Notre étude sera faite sur une base comparative de l'environnement et du système des entreprises publiques camerounaises. D'après nos lectures, enquêtes et constats sur le terrain, voici les résultats aux quels nous sommes parvenus. Toute fois, notre essai de procéder à une lecture sociologique à partir des résultats de l'étude des entreprises publiques est fortement intéressant. En effet, l'approche adoptée dans cette étude consiste à utiliser l'organisation de l'entreprise publique comme « un microscope méthodologique » permettant d'agrandir la réalité observée à une échelle plus large.

1. L'organisation de l'entreprise publique au Cameroun est de type bureaucratique. Elle a accumulé une forte culture de non management suite au processus de socialisation organisationnelle sous la coupe du modèle socialiste. L'analyse de la faillite de quelque une de ces entreprises et de nos différents entretiens, nous autorisent à confirmer que l'entreprise publique n'a jamais bénéficié d'une réelle autonomie. Les différents gestionnaires des entreprises publiques et les spécialistes en management ont confirmé que l'échec de ce modèle d'entreprise est une conséquence logique qui découle de l'échec du modèle de développement socialiste. La culture bureaucratique induite par le modèle socialiste constitue aujourd'hui le principal obstacle au changement du modèle de développement vers l'économie de marché. Les différentes formes de résistance au changement ont été générées par cette culture bureaucratique de monopole qui a enfanté des bureaucrates et des systémicus^41(*).

2. L'étude nous a permis de conclure que le concept de manager est incompatible avec les missions et les tâches qu'assure le gestionnaire de l'entreprise publique. Ce dernier est ligoté par un ensemble de textes et de lois sans que ceci se traduise par sa véritable responsabilisation. A titre d'exemple, l'évaluation du gestionnaire de l'entreprise publique est effectuée à partir de critères bureaucratiques et même politiques qui n'ont aucun lien avec la performance et l'efficacité. Autrement dit, les résultats de sa gestion ne pourront pas être évalués objectivement car il n'en est pas responsable. Pour analyser les limites liées à l'organisation de EDC, en dehors du principe fondamental qu'est le modèle, nous nous sommes limités à l'élément fondamental d'une organisation ; à savoir les ressources humaines.

1. La gestion des ressources humaines

EDC englobe des potentiels importants qui, faute d'une approche moderne de gestion des ressources humaines (GRH), sont réduits à un personnel oisif pour certains, pour d'autre, exécutant des tâches monotones sans aucune motivation dans le travail. En plus de la régionalisation qui entoure les recrutements et la promotion dans un environnement qu'on tente de présenter comme celui de concurrence et de compétition. Les compétences dont disposent EDC sont prisonnières de cet environnement interne et externe et perdent chaque jour une partie de leur efficacité et de leur potentiel. L'oisiveté d'une partie du personnel s'explique par le fait que celui - ci a été recruté sans un besoin clairement identifié et sans profil déterminé. Cette situation créée quelque peu un clivage entre ceux qui travaillent au quotidien et ceux qui ne font pratiquement rien. Avec au bout du compte une démotivation pour les uns et un salaire injustifié pour les autres. La Direction générale semble liée devant cet état des choses. Car celui-ci bénéficie des supports haut placés dans la sphère de décision d'une part, et d'autre part, le renvoi de cette partie du personnel pourra créer des remous sociaux.

En interne, la gestion du personnel n'est pas des plus efficaces. Comment pourrait-il en être autrement en l'absence d'un manuel de procédure administratif, financier et comptable. Ce manuel même existant aura du mal à être implémenté car le personnel n'est pas à ce jour responsabilisé. Hormis les postes de Sous Directeurs qui ont été pourvus, ceux de Directeurs, de chefs de service, de bureau manquent encore à l'appel. Les compétences existantes ne sont pas assez exploitées ou mises au travail. Bien évidemment, dans son fonctionnement, EDC cherche encore la bonne formule.

* ⁴⁰ (Adjectif et nom masculin) Membre de la bourgeoisie locale, en Amérique du Sud, qui s'est enrichie en commerçant avec les étrangers.

* ⁴¹ Terme emprunté à DEMBINSKI (P.H) ; la privatisation en Europe de l'Est ; Paris ; PUF, 1995.