CHAPITRE III : Recommandations
Durant notre période de stage, nous avons eu le plaisir
d'évoluer dans un cadre agréable, édifiant et très
enrichissant professionnellement. Les bureaux sont bien équipés,
les outils rendent le travail plus facile et diligent. Cependant, nous avons
constaté certains dysfonctionnements dans les pratiques en
matière de gestion des ressources humaines. Ainsi, au terme de notre
étude, nous recommandons :
Section I : L'adoption d'un système de plan
de carrières
Ce plan répondra aux contraintes suivantes :
· Plus de sécurité pour les agents en
inscrivant la dimension prévisionnelle au coeur de la GRH. Toutes les
possibilités d'évolution doivent être clairement
définies par la politique de l'Office. Si les agents connaissent ces
possibilités d'évolution qui s'offrent à eux, ils se
sentiront en sécurité et pourront eux aussi élaborer des
plans pour l'avenir ;
· Plus de possibilité d'évolution
catégorielle, ce qui valoriserait l'expérience professionnelle
acquise. Certains agents ne peuvent plus changer de catégorie lorsqu'ils
arrivent au dernier échelon de leur catégorie. L'office doit donc
faciliter le passage à la catégorie supérieure ou hors
catégorie, puisque ces agents sont les plus expérimentés
et ne sont pas obligatoirement les plus diplômés. Ce qui aura pour
conséquences de les motiver.
Section II : Une amélioration du
système d'évaluation
Cela permettra d'apprécier d'une part la contribution
à la réussite du poste en privilégiant les aspects
comportementaux et d'autre part, à évaluer les résultats
à travers l'atteinte des objectifs. Pour avoir toute sa portée,
ce système doit déboucher sur une rétribution de la
performance et sur la mise en oeuvre de gestion de ressources humaines telles
que plan de formation, plan de mobilité. Il est indispensable dans ce
cas que la fonction Ressources Humaines de l'ONEA prenne toute sa dimension
pour que l'évaluation soit à la fois un vrai acte de management
et un véritable outil de pilotage des ressources humaines.
Section III : Adapter la politique de formation
aux besoins des agents
La formation ce veut être un appui à la gestion
des ressources humaines au niveau de la résolution des
dysfonctionnements au sein de l'entreprise, en ce qui concerne la gestion
prévisionnelle et aussi quand il est question de maintenir
l'employabilité des salariés. L'analyse des besoins est un aspect
très important de tout le processus de formation. En effet, une analyse
de besoins vise à déterminer qui a besoin de formation et dans
quel domaine.
S'il est vrai que les problèmes à régler
par la formation ne s'observent pas toujours aisément, il faut alors
porter une attention particulière aux environnements externes et
internes de l'entreprise. Il s'agit des éléments qui suscitent la
naissance des besoins de formation.
Les environnements externes de l'entreprise se composent des
stratégies de concurrents, les nouvelles technologies, les exigences des
clients... Tandis que les environnements internes de l'entreprise concernent la
stratégie ou les objectifs de l'entreprise, les recrutements, la
mobilité professionnelle, dans le cadre de la gestion
prévisionnelle des ressources humaines...etc.
Néanmoins, il convient de préciser que les
éléments donnant naissance aux besoins de formation sont divers
et peuvent découler de sources très variables.
Aussi peut-on découvrir des besoins de formation
à partir d'un poste de travail, de l'analyse concurrente des
tâches et des aptitudes des salariés, de l'utilisation des
indicateurs statistiques d'alerte tels que le nombre des accidents de travail
ou encore le niveau des déchets, des pièces manquées.
En définitive, une bonne analyse des besoins de
formation est essentiellement l'oeuvre des acteurs commis à cette
tâche. C'est pourquoi, l'on indique que l'analyse des besoins doit faire
intervenir nécessairement la direction générale, le
responsable des ressources humaines, le responsable formation, la
hiérarchie, les futurs formés et les représentants du
personnel.
La prise en compte des besoins des agents et
l'accessibilité à la formation par tous sont capitales pour le
développement et la pérennité de l'entreprise. Ainsi,
nous recommandons à l'Office National de l'Eau et de l'Assainissement
d'améliorer et d'adapter sa politique de formation et rendre la
formation accessible à tous.
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