Gestion des ressources humaines et accroissement de la productivité des entreprises au Burkina Faso: cas de l'Office National de l'Eau et de l'Assainissement ( ONEA )

Paragraphe 3 : Le développement des ressources humaines

La gestion des ressources humaines prend en compte le développement humain et social de l'entreprise. La qualité de cette gestion devient un avantage concurrentiel. Cette qualité repose essentiellement sur des efforts réalisés dans l'investissement à la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'information et la communication et dans l'amélioration des conditions de travail.

3.1- La formation

La formation est l'élément moteur et capital de la gestion des ressources humaines, elle sert de catalyseur au développement humain de l'entreprise. Elle vise à valoriser les ressources humaines par la prévision et la satisfaction des besoins de formation. Elle accroît leurs capacités individuelles et favorise leur épanouissement.

D'abord, la formation permet de maintenir la compétence et l'efficacité des ressources humaines par l'adéquation emploi/poste. Où, l'application d'un programme dynamique de formation continue permet d'améliorer les prestations de l'organisation et la performance de ses employés. Aujourd'hui, aucun dirigeant moderne d'entreprise, aucun responsable économique et social ne refuse l'idée que la formation des hommes et leur adaptation aux nouvelles technologies sont devenues des nécessités de survie pour les entreprises. Elles apparurent dès les années 1980 comme une nécessité pour plusieurs raisons :

- La formation est indispensable pour toute stratégie d'entreprise. Il n'est pas convenable de mettre sur pied une stratégie d'entreprise sans avoir prévu une formation du personnel, surtout aux nouvelles technologies, responsabilités ou missions qu'il devra utiliser ou exploiter.

- La formation constitue un élément du dialogue social.

Dans cette logique, elle permet de rendre compatible les projets personnels d'évolution professionnelle avec les impératifs de compétitivité. Elle permet aussi à l'entreprise de se préparer aux mutations technologiques tout en évitant les chocs sociaux comme les licenciements collectifs.

Enfin, elle constitue un complément indispensable à la formation initiale reçue au cours du cursus scolaire et/ou universitaire. En effet, l'évolution des techniques et des connaissances ne s'arrête pas au moment précis de l'arrivée sur le marché du travail d'un employé. Il est donc important de réactualiser régulièrement le savoir du personnel d'une entreprise.

3.2- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

A la gestion prévisionnelle du personnel purement quantitative et théorique, s'est progressivement substituée la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pose la question centrale de l'anticipation des évolutions de l'entreprise par la gestion des ressources humaines. Le contexte économique, social, légal ou organisationnel conduit l'entreprise à évoluer et, en particulier, à adapter ses ressources humaines.

La logique d'anticipation a toujours été une préoccupation des entreprises, y compris pour assurer l'adaptation de ses ressources humaines. La gestion prévisionnelle de l'emploi et des ressources humaines pose la question de l'adéquation entre les ressources et les besoins dans l'entreprise à court ou moyen terme. Mettre en oeuvre une gestion prévisionnelle de l'emploi et des ressources humaines suppose :

- d'analyser les ressources humaines de l'entreprise en termes d'effectifs, d'âge, d'ancienneté, de qualification ;

- d'analyser les emplois et leur évolution probable à court et moyen terme ;

- d'identifier les mécanismes d'ajustement possibles : organisation du travail, promotion, mobilité, formation, recrutement, départs, gestion du temps de travail.

Des éléments extérieurs à l'entreprise, relatifs notamment au marché du travail (situation du marché du travail, profils disponibles ou objet d'une pénurie), doivent également être pris en compte.

Dépassant la notion de qualification, la notion de compétence est apparue dans le domaine social dans les années 1970. Ce concept, aujourd'hui central dans la gestion des ressources humaines a fait l'objet de nombreuses définitions. Les compétences correspondent à un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être définis dans l'exercice d'un emploi ou d'un métier, dans une situation d'activité donnée. La compétence d'un salarié renvoie à sa capacité à mettre en oeuvre, en situation de travail, un ensemble de connaissances, de savoir-faire technique et relationnel, pour parvenir au résultat attendu. La compétence n'est donc pas établie à priori, elle est une combinaison des connaissances, savoir-faire, d'expérience, d'attitudes dans une situation de travail. Les compétences sont individuelles mais l'addition de compétences individuelles conduit à parler de compétences collectives. Les compétences collectives de l'entreprise constituent un actif spécifique et un avantage concurrentiel.

Ainsi, une définition de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est donnée par H.Rouilleault^2(*) dans son rapport («  Anticiper et concerter les mutations, rapport sur l'obligation triennale de négocier ») stipule que :

Ø la gestion des emplois et des compétences est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines ;

Ø elle vise à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences ;

Ø elle est fonction des contraintes de l'environnement de l'entreprise, ou du groupe, et de ses choix stratégiques ;

Ø elle est adaptée aux spécificités de l'entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources ;

Ø c'est un outil de gestion impliquant les responsables opérationnels et l'encadrement de proximité, et outil de dialogue social avec les représentants du personnel ;

Ø c'est aussi un dispositif comportant un volet collectif sur la prospective des métiers, des emplois et des compétences, et la définition des règles et moyens facilitant l'ajustement des besoins et ressources, et un volet individuel pour aider chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel ;

Ø elle met en cohérence différents processus de gestion des ressources humaines (échanges avec les syndicats et les Institutions Représentatives du Personnel (IRP), formation, mobilité, recrutement...), avec des rendez-vous annuels ou à la demande, et des moyens dédiés pour l'ensemble des salariés ou pour certaines catégories d'activités et d'emploi (en développement fragilisés, avec un enjeu de transmission des compétences...) ;

Ø c'est une démarche permanente d'anticipation des besoins et de prévention des risques, distincte des plans de sauvegarde de l'emploi, qui sont ponctuellement mis en place de façon curative par les directions face à des menaces avérées ou proches, et dont elle ne constitue ni l'anti - chambre, ni l'antidote.

Le développement des compétences dans l'entreprise est à la fois un enjeu pour l'entreprise, car il favorise sa performance, et pour les salariés, car il leur offre des perspectives d'évolution. Le développement des compétences accompagne l'évolution de l'entreprise (développement de l'autonomie et de la coopération) et de son environnement (élévation du niveau des qualifications, développement de la formation professionnelle).

La gestion prévisionnelle s'inscrit dans une démarche à la fois prospective et stratégique. La GPEC correspond à une démarche de prévision/action permettant à l'entreprise de disposer des ressources humaines dont elle a besoin pour réaliser sa stratégie.

* ² Rapport ROUILLEAULT , « Anticiper et concerter les mutations », remis au Ministre de l'Economie Christine LAGARDE, en juillet 2007.