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Quelles sont les dérives dont il faut se méfier dès lors qu'on utilise des incentives pour rémunérer la performance?

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par Nadia LAKHAL
Université Paris Dauphine - Master en finance contrôle de gestion 2009
  

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I. LIER LA RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE

I.A. OBJECTIFS STRATÉGIQUES DES INCENTIVES

I.A.1. THÉORIE DE L'AGENCE

Nous allons nous intéresser aux entreprises ayant un capital dilué. Dans ce cas, la problématique de la rémunération des cadres dirigeants est liée à la théorie de l'agence développée par Jensen et Meckling en 1976. Dans ce type d'entreprises, une asymétrie d'intérêts et d'information existe entre les actionnaires qui apportent les ressources et qui en contrepartie recherchent la création de valeur, en particulier la performance boursière et les dirigeants qui prennent les décisions managériales. Les actionnaires doivent alors inciter les dirigeants à s'aligner sur leurs intérêts. Une politique de rémunération incitative peut être mise en place.

Les dirigeants sont ainsi incités à prendre les décisions les plus créatrices de valeur pour les actionnaires en se voyant offrir un ensemble d'incitations de nature à rapprocher leurs intérêts financiers de ceux des actionnaires, en particulier par l'attribution d'options de souscription d'actions. En effet, l'amélioration du cours de l'action profite également aux dirigeants. Selon l'enquête de C. Alcouffe de 2004, cette politique de rémunération est d'autant plus pratiquée dans les grands groupes, plus difficile à contrôler. Elle constitue un outil de délégation.

I.A.2. INSTRUMENT DE MOTIVATION ET DE COHÉSION

L'avantage premier des incentives est que les cadres vont travailler plus pour pouvoir améliorer leur résultat et leur rémunération. Dans ce cas, la rémunération de la performance est simplement la rétribution a posteriori d'un résultat constaté.

Cependant, la rémunération incitative possède plusieurs intérêts pour la gestion des ressources humaines. Dans le Contrôle de gestion social, B. Martory souligne qu'elle constitue « l'instrument, le levier, qui incite, motive et agit sur les ressources pour atteindre les résultats prévus ». Elle permet d'inciter les managers à exercer le bon niveau d'effort, et de s'impliquer plus en rendant une partie de leur rémunération liée aux résultats économiques de l'entreprise. La rémunération à la performance est également une façon de « développer le sentiment d'appartenance à l'entreprise » (B.Martory) en leur transmettant et faisant internaliser les objectifs de l'entreprise.

Il ressort d'une enquête mondiale, «Global Equity Incentives», réalisée par Price waterhouse Coopers, ayant pour but d'analyser les «equity incentives plans», que les entreprises estiment de plus en plus que ce type de «plans» a une influence positive sur la motivation des top managers.

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9Impact, le film from Onalukusu Luambo on Vimeo.



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