L'applicabilité des conventions internationales du travail ratifiées par la RDC

II. L'APPRECIATION SUR LA DISCRIMINATION, LA LIBERTE SYNDICALE ET LES CONSULTATIONS TRIPARTITES.

A. APPRECIATION SUR LA DISCRIMINATION A L'EMPLOI.

La RDC a ratifié en 1969 la convention no 100 concernant l'égalité de rémunération et en 2001 la convention no 111 concernant la discrimination (emploi et profession). La loi interdit la discrimination fondée sur le sexe, la race, l'origine ethnique ou sur d'autres critères. Cependant, comme le Code du travail ne s'applique pas aux services publics de l'État, les fonctionnaires de ces secteurs ne bénéficient pas de cette protection légale contre les discriminations.

En outre, le Code du travail n'établit pas l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et la rémunération est définie étroitement comme un salaire. Le Code du travail prévoit qu'une femme ne peut être maintenue dans un emploi reconnu comme excédant ses forces. Ce faisant, le gouvernement reproduit des conceptions stéréotypées sur les capacités des femmes.

· La discrimination à l'encontre des femmes.

La législation sur le travail introduit une discrimination envers les femmes, car elle exige qu'elles obtiennent l'autorisation de leurs maris pour occuper un emploi salarié ou pour devenir fonctionnaires de carrière des services publics ou magistrates nommées. Des études montrent que les femmes touchent en moyenne 57 % de la rémunération allouée aux hommes et qu'elles sont considérablement sous-représentées dans les postes de direction et les emplois les mieux rémunérés. L'écart d'alphabétisation entre hommes et femmes atteint près de 40 %. Cela s'explique notamment par les normes sociétales qui considèrent qu'il est plus rentable d'envoyer des garçons à l'école que des filles. Le gouvernement met actuellement en oeuvre une stratégie en matière d'égalité entre les sexes, visant à promouvoir l'accès des femmes aux postes décisionnels.

Une ordonnance de 2005 interdit le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. L'ordonnance ne prend pas en considération les conduites qui créent un climat d'intimidation, d'hostilité ou d'humiliation dans le travail, à l'égard de l'intéressé, et les dispositions concernant les sanctions supposent qu'il existe un règlement d'entreprise ou un accord collectif. Il n'existe aucune information concernant la prévalence du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Ainsi, il est temps, qu'en matière de travail, l'autorisation maritale soit purement et simplement supprimée.

Non seulement l'état actuel de notre législation viole plusieurs normes internationales ^453(*)mais en plus, il est contre productif sur le plan économique, mettant un frein à la pleine participation des femmes au progrès de la société et contraignant à l'inaction des compétences diverses.^454(*) Dans le même élan, toutes les discriminations à l'égard des femmes contenues dans la législation sur la sécurité sociale devraient être supprimées sans retard au moment de la nécessaire réforme de notre droit de la protection sociale à intervenir incessamment.

· La discrimination raciale.

La discrimination raciale présente des caractéristiques géographiques ; dans certaines régions, les membres de certains groupes ethniques se heurtent à des discriminations pour accéder à l'emploi. Les personnes atteintes d'albinisme ont également été victimes de discriminations à l'embauche. Selon la CEACR, « les pygmées (Twa, Mbuti, Bambuti, Batwa et Bacwa entre autres) sont victimes de marginalisation et de discrimination quant à la jouissance de leurs droits économiques, sociaux et culturels, notamment l'accès à l'éducation, à la santé et au marché du travail ». D'autre part, « les droits des pygmées à posséder, exploiter, contrôler et utiliser leurs terres, leurs ressources et leurs territoires communaux, qui sont les bases de leurs activités traditionnelles et de leur subsistance, ne sont pas garantis ».

Quant aux distinctions entre travailleurs nationaux et étrangers, bien que non discriminatoire au sens de la convention n°111, il est temps qu'elles soient progressivement supprimées. Car, « il faut souhaiter que partout, le principe de l'universalité des droits de l'homme puisse prendre le pas sur celui de la souveraineté étatique, dans la mesure où la globalisation et le mondialisme, en dépit de leurs méfaits et de leurs excès, sont aujourd'hui des mouvements irréversibles qui nous contraignent ».

En effet, si les mesures prises par la protection de la main-d'oeuvre nationale ont été utiles en un moment pour « congoliser » les cadres des entreprises, aujourd'hui, elle peut être un obstacle à l'intégration de la République démocratique du Congo dans un marché mondialisé. Par ailleurs, la meilleure protection dont puisse jouir la main d'oeuvre nationale est une formation suffisante. En effet, face à une main d'oeuvre suffisamment formée et compétente, aucun employeur ne préférait employer systématiquement des expatriés, beaucoup plus chers. Avec une main - d'oeuvre compétente et moins chère, associé à d'autres éléments du climat d'investissement, la République Démocratique du Congo pratiquera du « dumping social » et attirera les investisseurs.

La protection des personnes avec handicap de la discrimination nous semble insuffisante. En effet, l'article 135 du code du travail, tel qu'il est rédigé ne présente pas de garantie suffisante : les employeurs ne sont tenus d'engager une personne avec handicap répondant à la description du profil recherché que pour autant que le handicap ne soit pas de nature à causer un préjudice ou à gêner le fonctionnement de l'entreprise, préjudice ou gêne dont ils sont juges ?

· La discrimination à l'encontre des personnes souffrant de handicaps et de VIH/SIDA.

La loi interdit toute discrimination à l'encontre des personnes souffrant de handicaps, mais le gouvernement n'a pas réalisé d'avancées pour garantir leur accès à l'emploi, aux services publics et aux bâtiments administratifs. Il n'a pas été signalé de discriminations à l'emploi à l'encontre des homosexuels. Une loi de 2008 interdit la discrimination à l'égard des personnes atteintes du VIH/SIDA. Aucune discrimination à l'embauche n'a été signalée dans ce domaine. Les campagnes de sensibilisation du Comité congolais interentreprises de lutte contre le VIH/SIDA, en association avec les syndicats, favorisent la mise en oeuvre de programmes efficaces sur le lieu de travail pour lutter contre le VIH/SIDA. L'UNTC concentre actuellement ses efforts sur la prévention : 45 employés formés par l'UNTC travaillent en tant que pairs éducateurs pour sensibiliser les travailleurs au VIH, à ses modes de transmissions, ainsi qu'aux moyens de prévention, et pour les inciter à effectuer un test de dépistage volontaire.

L'UNTC a également formé 400 membres, qui font office de pairs éducateurs sur leurs lieux de travail, durant la pause repas. Ils informent les travailleurs de façon informelle sur les centres de dépistage ou les traitements et leur fournissent des préservatifs et des antirétroviraux (ARV).Un effort doit être fait dans le sens d'une totale suspension des dispositions discriminatoires.

Il serait préférable de prendre des mesures plus positives en faveur des personnes avec handicap. A l'image de ce qui se fait en France ou en Belgique, édicter une obligation d'emploi des personnes handicapées : au-dessus d'un certain nombre d'employés, l'employeur serait tenu d'engager un certain pourcentage des personnes des personnes avec handicap en tenant compte de la nature et de l'importance de l'entreprise. L'employeur qui ne se soumettrait pas à cette obligation serait tenu de payer une amende suffisamment élevée. Le montant de ces amendes serait affecté à la formation de base professionnelle des personnes avec handicap.

Enfin à notre avis, les pratiques discriminatoires devraient être incriminées de façon à assurer la protection des populations à risque.

B. L'APPRECIATION SUR LA LIBERTE SYNDICALE ET LES CONSULTATIONS TRIPARTITES.

a. Quid des libertés syndicales.

La situation syndicale de la R.D.Congo repose sur des principes universellement reconnus : prise de conscience des travailleurs pour la jouissance de leurs droits fondamentaux au travail, défense et promotion de leurs intérêts professionnels pour leur accès au travail décent.

Comme on peut le constater, une telle approche ne peut aboutir à des résultats concrets que si et seulement si deux conditions préalables sont remplies ; il s'agit de la maîtrise des instruments juridiques qui garantissent cette liberté de jouir des droits fondamentaux ainsi que de la connaissance parfaite des mécanismes viables de discussion des conditions de travail, base incontournable pour l'accès au travail décent.

Les règles qui régissent la liberté syndicale en République Démocratique du Congo sont les fidèles transpositions des conventions n°87 et 135. L'effort à faire ici consistera à l'obligation des dispositions des articles 6 et 13 de l'O.L. du 27 juillet 1972 précitée de manière explicite. (³⁰⁵) C'est donc au niveau de la pratique que des réels efforts sont à fournir.

· Le points faibles de la législation du travail en RDC:

Malgré la ratification de huit conventions fondamentales de l'OIT par la RDC et la reconnaissance explicite de la liberté syndicale pour tous les travailleurs, les cadres congolais sont encore victimes de nombreuses discriminations dans les entreprises.

Une disposition légale reconnaît la liberté à tout travailleur de s'affilier au syndicat de son choix^455(*) ; cependant, certaines mesures d'application de ce code du travail prévoient des dispositions contradictoires, notamment l'arrêté ministériel N°12/CAB.MIN/TPS/ar/NK/054 du 12 octobre 2004 fixant les modalités de la représentation et de l'élection des travailleurs dans les entreprises ou établissements de toute nature, qui dispose que les cadres ne sont ni électeurs ni éligibles. Comment alors permettre à cette catégorie de poser valablement ses revendications et par la suite négocier collectivement quand les dispositions légales et réglementaires ne lui permettent pas d'avoir une représentation légale ?

Pour s'en sortir, la Fédération Nationale des Cadres "FNC", par des stratégies appropriées, a pu obtenir, conformément à la convention 135 de l'OIT sur la représentation des travailleurs, la reconnaissance des comités syndicaux des cadres comme organe de transmission des aspirations des cadres auprès des employeurs.

· Les points faibles sur les techniques de dialogue social en RDC.

En matière de dialogue social, la situation est également très délicate pour les cadres : dans leur champ d'application, toutes les conventions collectives excluent les cadres de la jouissance des avantages conventionnels.

Pour pallier à ce déficit, conformément à la convention n°98 de l'OIT relative au droit d'organisation et de négociation collective, régulièrement ratifiée par la RDC, la Fédération Nationale des Cadres "FNC", a pu obtenir dans certaines entreprises la conclusion d'un texte conventionnel spécifique pour les cadres. Il s'agit des dispositions particulières applicables aux cadres que la Fédération utilise pour négocier avec les employeurs les conditions de travail et de vie des cadres^456(*).

b. Quid des consultations tripartites

Les règles applicables au conseil national du travail sont conformes à la convention n°144.

Il serait peut être souhaitable que le code reprenne expressément pour le compte du CNT les compétences qui lui reviennent implicitement de la C144.

* ⁴⁵³ La convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard de la femme in

* ⁴⁵⁴ Les dispositions qui posent le principe de l'autorisation maritale sous l'accès

* ⁴⁵⁵ L'article 233 du code du travail.

* ⁴⁵⁶ La FNC : www.africaefuture.org/fnc