Laà¯cité et droit du travail : la question du fait religieux en entreprise.

§2 Exception faite lorsque les restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et à la condition d'être proportionnées au but recherché

Aux termes de l'article L.1121-1 du Code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». A contrario, il est possible d'en déduire qu'il peut être fait exception au principe de non-application de la laïcité au sein des entreprises privées dès lors que la nature de la tâche à accomplir justifie ces restrictions (A.). Cependant, celles-ci doivent être nécessairement proportionnées au but recherché (B.).

A. Nature de la tâche

L'article susvisé L.1121-1 a une portée beaucoup plus large que celle de la simple liberté religieuse, dès lors qu'il vise toutes les « libertés individuelles et collectives ». La jurisprudence admet néanmoins des exceptions à l'application de cet article, notamment lorsque les restrictions imposées par l'employeur sont liées à des raisons de santé et de sécurité au travail, à l'image de marque de l'entreprise ou encore à la décence.

Le refus du salarié de se conformer aux directives de l'employeur pourra alors s'analyser en une faute, passible de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Il en est de même en matière de port de signes religieux ostentatoires qui peut, dans une certaine mesure, impacter l'image de marque de l'entreprise. Effectivement dans un arrêt rendu par la Cour d'appel de Paris le 16 mars 2001⁶⁶, une salariée qui occupait les fonctions de vendeuse au sein du centre commercial de La Défense a été

⁶⁵ Cass. ass. plén. 19 mai 1978, n°76-41.211

⁶⁶ CA Paris 16 mars 2001, n°1999/31302

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licenciée au motif qu'elle s'obstinait à vouloir porter un voile islamique de façon ostentatoire alors qu'elle était amenée à être en contact avec la clientèle. Son employeur s'était alors opposé, « en raison des répercussions sur la clientèle et les autres salariés »⁶⁷, à une « tenue de travail non conforme à celle pratiquée dans l'entreprise qui avait selon son règlement intérieur adopté une tenue uniforme »⁶⁸. La Cour d'appel avait également retenu que le centre commercial de La Défense, « dont la conception destinée à un large public aux convictions variées, [imposait] en conséquence à ceux qui y travaillent la neutralité ou à défaut la discrétion dans l'expression des opinions personnelles »⁶⁹ en matière de religion. Dès lors que l'employeur ne s'était pas opposé au port d'un « foulard noué en bonnet », la restriction à la liberté individuelle de la salariée - qui ne constituait pas une faute dans l'exercice de son pouvoir de direction - était légitime. Par conséquent, le refus de la salariée d'obtempérer constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par ailleurs, n'est pas illégal non plus le règlement intérieur qui prévoirait une clause obligeant « le personnel en contact avec la clientèle d'avoir une présentation correcte et soignée adaptée à l'image de marque du magasin »⁷⁰.

Enfin, il faut rappeler l'arrêt Baby-Loup⁷¹ qui est fondamental en matière de restriction aux libertés individuelles justifiée en raison de la nature de la tâche à accomplir. Pour rappel, la première Cour de cassation avait tranché en faveur de la salariée discriminée puis renvoyé l'affaire devant la Cour d'appel de Paris. Mais au lieu de suivre la décision des juges du droit, la Cour d'appel décide de faire de la résistance en estimant que le règlement intérieur de la crèche était suffisamment précis et que celle-ci pouvait même, au sens de la directive européenne du 27 novembre 2000, constituer une « entreprise de conviction ». La seconde Cour de cassation, dans son arrêt en date du 25 juin 2014, rejette cette dernière assertion. En revanche, elle revire sa position de manière tout à fait remarquable, en tenant compte notamment de la taille de la structure : elle admet finalement que « la restriction à la liberté de manifester sa

⁶⁷ Ibid.

⁶⁸ Ibid.

⁶⁹ Ibid.

⁷⁰ Circ. DRT n^o 1991/17 du 10 septembre 1991

⁷¹ Cf. §1 du présent chapitre pour les faits de l'espèce

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religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l'association et proportionnée au but recherché »⁷². La Cour de cassation retient ainsi le raisonnement de la Cour d'appel de Paris, selon lequel la volonté de « protéger la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant »⁷³ et de « transcender le multiculturalisme des personnes auxquelles s'adresse [la crèche] »⁷⁴ est de nature à justifier la restriction posée par son règlement intérieur, sans préjudice des articles L.1121-1 et L.1321-3 du Code du travail. Le licenciement de la salariée est ainsi confirmé, au terme d'un long feuilleton judiciaire.

Néanmoins, il est à se demander si ce revirement jurisprudentiel ne serait pas dû également à la ferveur politico-médiatique qui avait entouré l'affaire Baby-Loup à l'époque. Il faut se rappeler notamment de l'engagement surprenant de Mme Jeannette Bougrab, alors présidente de l'ex-HALDE⁷⁵, aux côtés de la directrice de la crèche, ou encore du soutien inconditionnel de la philosophe Mme Elisabeth Badinter, connue pour ses positions féministes. M. Manuel Valls, ministre de l'Intérieur de l'époque, n'avait pas non plus hésité à faire part de sa volonté de « [sortir] quelques secondes de [ses] fonctions »⁷⁶ pour protester contre la décision de la première Cour de cassation, qui était, selon ses termes, une « mise en cause la laïcité »⁷⁷.