2- Sur le plan structurel
Selon N. GHADDAB et al (2004, p 18), la Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou GPEC «
c'est la conception, la mise en oeuvre et le suivi des politiques et de
plans d'action cohérents visant à réduire de façon
anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines
de l'entreprise, en termes d'effectifs et de compétences, en fonction de
son plan stratégique ( ou au moins d'objectifs bien identifiés
à terme). La GPEC est une stratégie pour l'entreprise visant
à s'adapter à son environnement tout en impliquant ses
salariés dans ces changements dans le cadre d'un projet
d'évolution professionnelle. ». Les actions de la GPEC
s'inscrivent dans la durée car elle est une véritable «
prospective des métiers et des qualifications » qui peut être
faite sur des échéances plus ou moins longues. Il s'agit de
partir des actions collectives pour aboutir à des actions individuelles
et ce, avec la collaboration des salariés. Comme actions, nous pouvons
citer la mobilité interne, la formation, le recrutement et la
restructuration.
Pour ces deux auteurs (2004, p 21), la mobilité interne
permet de mettre en place une politique de mobilité professionnelle,
catégorielle ou d'environnement. Quant à la formation, elle a
pour but de donner les compétences indispensables aux salariés
pour des résultats plus probants. Pour cela, les chefs
d'établissement actuels doivent être formés en leadership
et en management des ressources humaines. Les résultats scolaires
dépendent beaucoup de la manière dont la gestion de
l'établissement est faite par les premiers responsables à savoir
les membres de l'équipe de direction. C'est dans ce sens que les
conclusions du conseil de l'Union Européenne en 2009 affirmaient que
:
« Dans un établissement scolaire, une
direction efficace est un facteur déterminant en ce qu'elle structure
l'ensemble de l'environnement d'enseignement et d'apprentissage, fait
naître des aspirations et offre un accompagnement aux
élèves, aux parents et au personnel, favorisant ainsi l'obtention
de taux de réussite plus élevés ».
Tout métier se doit d'évoluer par la variation
des effectifs. Ce qui peut conduire souvent à faire un recrutement dans
l'optique de combler les postes non occupés par des
11 Actuel ministre des enseignements secondaire et
supérieur du Burkina Faso.
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agents. La restructuration intervient lorsque l'organisation
est contrainte à réduire son effectif et il y a difficulté
de reclasser les personnes concernées. Pour cela, il est
nécessaire de faire une analyse minutieuse des postes de travail. C'est
dire que l'analyse de poste est la toute première étape du
processus de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences. Elle en constitue la base et permet de connaître de
manière précise chaque poste de l'entreprise. Elle permet aussi
la description des principales activités avec des données telles
que : l'intitulé de la fonction, sa finalité, son rattachement
hiérarchique (service, direction).
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