1.2.8.3 Le
modèle d'Alaya Pines (1982,1993)
Alaya Pines (1982, 1993) (Frémont, 2013) définit
le « burnout » comme une « incapacité à
trouver une signification existentielle dans son travail ». Pour
être « consumé », dit-elle, il faut d'abord
avoir été « enflammé ».
L'approche présentée par cet auteur est
motivationnelle. Selon elle, « le travail représente pour les
individus une quête existentielle et en cas d'échec de celle-ci,
le burnout surviendra ».
Signification existentielle
Succès
Burnout
Echec
Entrave aux buts et aux attentes
Environnement professionnel stressant
Réalisation des buts et attentes
Environnement professionnel positif
Buts et attentes professionnels
ü Universels
ü Spécifiques à une profession
ü Personnels
Figure 6 Modèle existentiel du burnout d'A.
Pines (1993) (Frémont, 2013)
1.2.8.4 Le
modèle de Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli (2003)
Ce modèle est JD-R (« job demands-resources
model ») de Bakker, Demerouti, De Boer et Schaufeli (2003b) est aussi
le modèle « demandes-ressources ». (Frémont,
2013)
Ce modèle met en parallèle les demandes
organisationnelles qui se réfèrent aux caractéristiques du
travail et qui requièrent des exigences mentales, émotionnelles
et physiques ainsi que les ressources représentées par le
soutien, l'autonomie et les échanges. Ce modèle atteste que le
bien-être est influencé par ces deux causes spécifiques.
Ce modèle heuristique peut être utilisé pour prédire
le burnout et l'engagement au travail. Pour eux, les deux facteurs à
prendre en considération concernant la santé au travail sont les
exigences de travail (demandes) et les ressources. Les exigences de travail ne
sont pas forcément négatives, elles deviennent facteur de stress
si l'effort demandé est trop important et n'est pas en adéquation
avec les capacités de l'employé. L'engagement au travail a des
conséquences positives à des niveaux individuels et
organisationnels (Bakker, 2007). Dans l'entreprise, les niveaux d'engagement
des employés sont positivement liés aux performances de
l'unité de travail. Ils se manifestent par une plus grande vigueur, de
l'énergie et une meilleure capacité à faire face aux
difficultés (Bakker, 2007).
Dans d'autres approches, ce modèle est utilisé
comme variable prédictive du burnout et est perçu comme le
pendant positif de l'inefficacité. Les ressources réduisent les
exigences de travail, coût physiques et psychologiques associés.
Elles sont fonctionnelles dans l'atteinte des objectifs de travail et stimulent
un épanouissement personnel, l'apprentissage et le développement
de capacités. En général, elles sont négativement
corrélées aux exigences. Les caractéristiques de travail
évoquent deux processus différents :
ü Les exigences de travail conduisent à un
coût psychologique constant et à long terme à
l'épuisement. Celui-ci mène alors à des
conséquences négatives pour l'organisation comme
l'absentéisme et donc une diminution de la performance.
ü Les ressources conduisent à l'engagement et
à des comportements positifs vis-à-vis de l'organisation,
notamment la motivation.
Les ressources jouent alors un rôle « tampon
» entre les exigences de travail et la façon de réagir au
stress.
Mental
Emotionnel
+
-
Motivation
+
-
Ressources
Autres
Echanges
Autonomie
Soutien
Rétribution
Tension
+
Exigences
Autres
Physique
Figure 7 Modèle JD-R de Bakker & al. (2003)
(Frémont, 2013)
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