WOW !! MUCH LOVE ! SO WORLD PEACE !
Fond bitcoin pour l'amélioration du site: 1memzGeKS7CB3ECNkzSn2qHwxU6NZoJ8o
  Dogecoin (tips/pourboires): DCLoo9Dd4qECqpMLurdgGnaoqbftj16Nvp


Home | Publier un mémoire | Une page au hasard

La problématique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques en République centrafricaine : cas du ministère de la santé publique, de la population et de la lutte contre le sida.


par Rénée sylvie NDEDOUMA
Université de Bangui - maàtrise en droit publique 2008
Dans la categorie: Ressources humaines
   
Télécharger le fichier original

précédent sommaire suivant

Paragraphe 3 : Cessation définitive de fonctions

16 Loi n°99.016 juillet 1999, P. 18.

Plusieurs situations se présentent et traduisent la fin de la carrière d'un agent de santé publique. A vrai dire la cessation définitive de fonctions, entraîne ipso facto la perte de la qualité de fonctionnaire. Cette situation résulte des cas suivants :

1- de la démission régulièrement acceptée et irrévocable ;

2- du licenciement ;

3- de la révocation ;

4- de l'admission à la retraite ;

5- du décès.

De tous ces cas ci-dessus, les cas naturellement fréquent sont ceux de l'admission à la retraite et du décès.

La limite d'âge de la retraite des fonctionnaires est fixée à :

- hiérarchie A1-60 ans ;

- hiérarchie A2 et A3-58 ans ; - hiérarchie B1 et B2-55ans ; - hiérarchie C1 ou -53ans ; - hiérarchie D1 ou D2-52ans.

L'agent de la santé publique avant de partir à la retraite peut suivre des formations de perfectionnement pour son développement dans la carrière.

Paragraphe 4 : Développement des ressources humaines de la santé et des mesures disciplinaires

Notre objectif dans ce paragraphe consistera à faire une étude sur le principe du développement des ressources humaines, les conditions d'acceptation à une formation d'un agent de santé publique, les avantages résultant de cette formation et voir quelques mesures disciplinaires applicables à ces agents dans leurs activités professionnelles.

1- Développement des ressources humaines

Le développement des ressources humaines d'une manière générale, constitue un élément très capital dans la vie d'une administration. Il apparaît comme l'essence ou bien mieux encore la pierre angulaire sur la base de laquelle l'efficacité et l'efficience d'un service se fondent. Un bon développement de ressource humaine entraînera l'efficacité qui va se traduire par un bon résultat appréciable de tous.

Cependant la mauvaise qualité de ressource humaine traduira, le mauvais fonctionnement d'un service et par conséquent un résultat insuffisant pour ne pas dire médiocre.

Le ministre de la santé publique, depuis une certaine décennie a adopté une politique accordant une place importante au développement des ressources humaines. C'est ainsi que les portes de la faculté des sciences de la santé (FACSS) sont grandement ouvertes pour accueillir des fonctionnaires médicaux et para médicaux qui repartent pour des stages de formation et de perfectionnement. Selon ses attributions, c'est le ministère de la fonction

publique qui détermine annuellement après discussion en conseil des ministres, les orientations et objectifs de développement des ressources humaines.

Toute demande de stage de formation et de perfectionnement d'un fonctionnaire de la santé doit être conforme à son plan de carrière et liée aux objectifs de développement. En d'autres termes par exemples, une assistante accoucheuse doit opter pour la formation de sage femme et un assistant d'hygiène doit opter pour la formation de technicien supérieur d'hygiène, etc.

Cette demande est adressée au ministre de la fonction publique sous l'accord préalable du ministre de la santé publique et de la population.

Au terme de l'article 127 de la loi n°99.016 du juillet 1999, « le succès du fonctionnaire à titre de participant à une activité de formation ou de perfectionnement autorisé par le gouvernement peut lui valoir selon le cas sa promotion, son reclassement ou une bonification d'échelon ». C'est ainsi que par exemple, une assistante accoucheuse qui fini sa formation de sage-femme peut être reclassée dans le corps des sages femmes en hiérarchie A3.

Tous ces agents de la santé publique et de la population intégrés ou réservés dans le cadre de l'exercice de leurs activités professionnelles peuvent faire l'objet de faute ou erreurs par conséquent, quelques dispositions disciplinaires peuvent leur être appliquées.

2- Des mesures disciplinaires

Si l'administration se préoccupe de la gestion des fonctionnaires de la santé publique en matière du développement des ressources humaines, elle ne demeure pas silencieuse en cas d'éventuelles fautes commises par ces agents dans le cadre de l'exécution de leur fonction. En effet, c'est le ministre de la santé publique et de la population qui décide sur rapport des supérieurs hiérarchiques, des mesures disciplinaires à l'égard de tout fonctionnaire de santé publique et de la population placé sous son autorité.

Au terme de l'article 129 alinéa 2 de la loi n°99.016 du juillet 1999, « exceptionnellement, le ministre de la fonction publique doit traduire devant le conseil supérieur de la fonction publique et les juridictions compétentes, tout fonctionnaire ayant falsifié ou produit tout document administratif susceptible de l'induire en erreur dans le but de se faire accorder indûment un avantage (avancement, promotion, recrutement et prolongation de service) ».

Les mesures disciplinaires entraînant la cessation définitive de fonctions ne peuvent être prises que par le ministre de la fonction publique en conformité à la décision du conseil supérieur de la fonction publique siégeant en formation disciplinaire.

Le fonctionnaire sanctionné qui estime la mesure disciplinaire illégale, peut former un recours auprès du conseil supérieur de la fonction publique dans un délai de trente (30) jours à compter de la date de notification de l'acte lui faisant grief.

Les mesures de sanctions disciplinaires au terme de l'article 136 de la loi précitée

sont :

l'avertissement ;

le blâme ;

le déplacement d'office ;

la suspension avec retenue de solde ;

l'abaissement d'échelon ;

la rétrogradation ;

la mise à la retraite d'office ;

la révocation avec remboursement des retenues au titre des pensions.

Les fautes entraînant ses mesures disciplinaires sont de deux ordres : 1ère catégorie :

- retards répétés et non justifiés ;

- sorties abusives et non autorisées ;

- absences répétées ou prolongées non justifiées ;

- retard constaté dans le cahier de dossier et négligence dans l'exécution des tâches ; - refus d'exécution des instructions des tâches ;

- refus d'exécution des instructions légales du supérieur hiérarchique ;

- désobéissance hiérarchique ;

- inobservation de la discrétion professionnelle ;

- négligence dans l'exécution de ses fonctions ;

- départs hâtifs du lieu de travail ;

- état d'ébriété sur les lieux et aux heures de service ;

- gestion désordonnée de nature à favoriser la fraude ou la destruction des biens publics ;

- travail rémunéré ou non pour un tiers pendant les heures de service entraînant l'application d'une mesure discipline du 1er degré telle que définie à l'article 136 de la loi n°99.016.

2ème catégorie :

- fraude ;

- destruction ;

- trafic d'influence et l'abus de confiance ;

- détournement de deniers publics et bien de l'Etat ;

- refus de regagner le poste d'affectation sans motif valable ; - soustraction, substitution de documents administratifs ;

- mauvaise manière de servir ;

- comportement irresponsable et récidiviste ;

- falsification, destruction d'actes ou de documents administratifs. - abandon de poste pour une durée d'un mois ;

- inobservation de la discrétion et du secret professionnel ; - abus de confiance ;

- abus d'autorité ;

- refus de noter ou de transmettre les formulaires de notation ;

- risques sur les lieux de travail entraînant l'application d'une mesure disciplinaire du

second degré telle que définie à l'article 136 de la loi 99.016 du 16 juillet 1999.

Selon qu'il s'agisse de la sanction de première catégorie ou de celle de la deuxième catégorie, la détermination de la mesure administrative à prendre par l'autorité compétentes en cas de faute commise par un fonctionnaire de santé publique et de la population doit se faire en tenant compte de la nature, de la gravité de la faute, des antécédents et des circonstances atténuantes ou aggravantes. Plusieurs paramètres sont en effet liés à cet aspect de sanctions infligé ables aux agents de santé que nous ne pouvons tout débattre ici. Mais ce qui est essentiel de retenir c'est que ces agents sont soumis à des mesures disciplinaires en cas de fautes dans leurs activités professionnelles.

Cependant, il convient de noter que ces agents bien que frappés d'une sanction, jouissent d'un certain nombre de droit.

Il s'agit d'abord du droit de notification des actes pris à leur encontre et aussi les possibilités de recours gracieux, hiérarchique ou bien contentieux.

Somme toute, toutes ces situations relatives au statut des agents de santé publique, depuis leur intégration dans la fonction publique, leur stage probatoire, leur évolution dans la carrière professionnelle, leur cessation de fonction, leurs mesures disciplinaires, sont gérées par l'organe compétente qui se trouve être la direction des ressources humaines en étroite collaboration avec le département de la fonction publique. Cependant, cette gestion des ressources humaines de la santé publique est émaillée de plusieurs difficultés dont il convient d'étudier certaines d'entre elles.

précédent sommaire suivant