WOW !! MUCH LOVE ! SO WORLD PEACE !
Fond bitcoin pour l'amélioration du site: 1memzGeKS7CB3ECNkzSn2qHwxU6NZoJ8o
  Dogecoin (tips/pourboires): DCLoo9Dd4qECqpMLurdgGnaoqbftj16Nvp


Home | Publier un mémoire | Une page au hasard

 > 

La protection du délégué du personnel en droit du travail camerounais

( Télécharger le fichier original )
par Paulin KAMENI WENDJI
Université de Douala - Master 2 Recherche en Droit Privé Fondamental 2008
  

précédent sommaire suivant

Bitcoin is a swarm of cyber hornets serving the goddess of wisdom, feeding on the fire of truth, exponentially growing ever smarter, faster, and stronger behind a wall of encrypted energy

CHAPITRE 2

Les délégués du personnel sont exposés aux sanctions plus que les autres travailleurs en raison des missions qu'ils gèrent. Pour cela, ils doivent être protégés non seulement dans leur propre intérêt, mais aussi et surtout dans l'intérêt même de l'institution et de la collectivité des travailleurs qu'ils représentent108(*). Il se trouve ainsi écarté le droit de résiliation unilatérale reconnu à l'employeur et apparaît l'idée d'un statut légal protecteur.

Pour que cette protection soit efficace, les représentants du personnel doivent être protégés depuis les élections jusqu'à l'expiration de leur mandat et six mois après celui-ci. Le champ d'application de cette protection est étendue car elle va au-delà des licenciements et s'intéresse ainsi aux mesures voisines ou assimilées aux licenciements109(*).

Ainsi, quelles sont ces mesures voisines ? Le législateur camerounais cite expressément la mutation. Cette énumération est-elle restrictive ? Une réponse négative s'impose110(*). Le délégué du personnel doit être protégé contre toutes mesures proches des licenciements de nature à mettre à mal son contrat ou son mandat, c'est d'ailleurs ce que prévoit le législateur français. Ainsi sa mise à pied conservatoire fait l'objet d'une réglementation stricte (section 1). De même, les pouvoirs de l'employeur sont restreints face aux autres mesures voisines de licenciements autres que la mise à pied spéciale (section 2).

SECTION 1 : LA REGLEMENTATION DE LA MISE A PIED 0........................ CONSERVATOIRE DU DELEGUE DU PERSONNEL

L'employeur en vertu de son pouvoir disciplinaire peut sanctionner tout travailleur fautif, même s'il s'agit d'un représentant du personnel. A ce dernier, il peut infliger une mise à pied disciplinaire ou même celle conservatoire111(*) compte tenu de la gravité de la faute commise. Mais, le statut du délégué du personnel exige une rigueur quant au prononcé de cette mise à pied spéciale (Paragraphe 1) et atténue le sort des relations de travail durant cette période (Paragraphe 2).

Paragraphe  1 : La rigueur des conditions de la mise a pied spéciale du ................................................délégué du personnel

La mise à pied conservatoire du délégué du personnel suppose l'existence d'un motif sérieux (A) et la présentation préalable d'une demande de licenciement (B).

A- L'existence d'un motif sérieux

En cas de faute grave, le chef d'entreprise peut en attendant la décision définitive de l'inspecteur du travail, prononcer une mise à pied immédiate du délégué du personnel112(*). De quelle faute s'agit-il ? A ce niveau, la notion de faute est entendue au sens large. Il peut s'agir de la faute du salarié proprement dite (1) ou même de son mauvais rendement pour l'entreprise (2).

1- La faute du salarié, délégué du personnel

En aucun cas, l'employeur ne doit se fonder sur des fautes de moindre gravité pour mettre à pied à titre conservatoire le délégué du personnel. Ceci laisse entendre que cette mise à pied spéciale suppose une faute d'extrême gravité113(*). Cette exigence s'explique par le caractère particulier de cette mise à pied. La gravité de cette faute est appréciée par l'employeur ; mais il revient en réalité à l'inspecteur du travail d'apprécier cette gravité pour refuser ou accepter le licenciement projeté.

Contrairement à la mise à pied disciplinaire qui suppose une faute de moindre gravité, il faut que la faute justifiant la mise à pied conservatoire du délégué du personnel soit objectivement plus grave. Il peut donc s'agir d'une faute dans l'exécution de son contrat de travail114(*) ou dans l'exercice de son mandat115(*). Dans l'ensemble, on devrait considérer comme faute de gravité suffisante imputable au délégué du personnel l'organisation d'un arrêt collectif ou partiel du travail sans fondement, une tentative de substitution de sa propre autorité à celle la direction.

En dehors des cas sus évoqués, l'employeur peut mettre à pied à titre conservatoire le délégué du personnel en raison de sa mauvaise prestation.

2- L'inaptitude ou l'insuffisance professionnelle

La qualité du délégué du personnel, ne doit pas faire penser à un esprit de zèle. Ainsi, comme tout travailleur, il est tenu de fournir la prestation convenue lors de la conclusion du contrat de travail ou celle intervenue par modification. Il doit dans tous les cas être animé par la conscience professionnelle.

L'employeur peut donc, en vertu du mauvais rendement, d'un constat d'incompétence, des problèmes de ponctualité et de rigueur116(*), prononcer la mise à pied spéciale du délégué du personnel. Il ne doit pas profiter de ces occasions pour écarter définitivement ce salarié de l'entreprise. C'est dire qu'un premier constat ne suffit pas, l'inaptitude ou l'insuffisance professionnelle doit être flagrante pour justifier cette sanction, prélude du licenciement. Le salarié peut la refuser, mais dans tous les cas, il appartient à l'inspecteur du travail de décider de l'issue de la demande d'autorisation adressée à ce sujet par l'employeur.

B- La présentation conjointe et concomitante d'une demande ..................d'autorisation de licenciement

Comme en matière de licenciement, l'inspecteur de travail doit être saisi par rapport aux mesures voisines atteignant les délégués du personnel. En droit français, la demande d'autorisation doit être adressée à l'inspecteur du travail dans un délai de 48 heures117(*) après le prononcé de la mise à pied pour être étudié. Une telle demande présente une grande importance pratique (1) et permet de vérifier les allégations de l'employeur (2).

1- L'utilité de la demande introduite

Selon l'article 130 alinéa 3 du Code du travail, tout licenciement du délégué du personnel effectué sans que l'autorisation de l'inspecteur compétent118(*) ait été demandée et accordée est nul et de nul effet.

Cette présentation préalable est une manière d'encadrer la mise à pied et assurer les droits de la défense. A cet effet, l'employeur doit au préalable convoquer le salarié représentant du personnel au sein de l'entreprise pour lui faire état de la sanction qu'il court. Si l'employeur décide effectivement de prononcer à l'encontre du délégué du personnel cette mise à pied conservatoire, il doit dans les brefs délais notifier sa décision à l'inspecteur du travail compétent pour arbitrage. Au cours de cet arbitrage, l'inspecteur doit s'assurer de la véracité des fautes puisqu'en cas d'acceptation, cette mise à pied conservatoire débouche sur le licenciement.

En effet, on doit admettre que la demande de licenciement doit être aussitôt présentée ; la jurisprudence considérant qu'il y a une « concordance entre la mise à pied et le licenciement »119(*). Cette présentation conjointe et concomitante d'une demande d'autorisation permet surtout de vérifier la bonne foi de l'employeur avant toute décision de l'inspecteur.

2- L'expression de la bonne foi de l'employeur

Les délégués du personnel, acteurs sociaux, agissent et défendent des intérêts considérables. Pour cela, ils peuvent faire l'objet de sanctions diverses de la part des employeurs car ils sont considérés pour eux comme des gêneurs. C'est sans doute pour cette raison qu'il y a une exigence de bonne foi quant au prononcé de la mise à pied spéciale du délégué du personnel.

Une mise à pied non justifiée, prononcée à tort et de mauvaise foi, constitue le délit d'entrave aux fonctions de délégué120(*).

Que l'employeur soit de bonne ou de mauvaise foi, l'inspecteur du travail dispose de large pouvoir d'appréciation des motifs allégués. L'inspecteur, premier acteur et central en matière de protection des délégués du personnel ne doit pas se donner des zèles lors de son arbitrage. Il dispose d'un pouvoir discrétionnaire, mais qui ne saurait être arbitraire121(*). Il doit alors chercher à concilier des positions divergentes.

Cette autorité administrative peut refuser ou accorder cette mise à pied spéciale. Dans tous les cas, le sort des relations contractuelles entre le délégué et l'employeur est réglé.

Paragraphe 2 : Le sort des relations de travail entre l'employeur et le .délégué du personnel pendant la durée de la mise à pied .conservatoire

Pour assurer une représentation efficace des salariés, les règles actuelles font prévaloir le statut sur le contrat122(*). Cette primauté joue un rôle considérable dans les relations employeur et travailleur. En effet, l'employeur est assujetti à des obligations quant au prononcé des sanctions. La durée de ces sanctions même si elle ne dépend pas toujours de l'employeur doit être brève. Il parait judicieux d'examiner la durée de la mise à pied spéciale du délégué  du personnel (A) avant de s'interroger sur ses conséquences (B).

A- L'encadrement de la durée de la mise à pied conservatoire

Il ne fait pas défaut que le délégué du personnel peut se voir infliger des sanctions par son employeur en vertu de son pouvoir de direction123(*). Le prononcé de la sanction notamment la mise à pied conservatoire suppose la réunion de certaines conditions124(*). Cette exigence empêche les employeurs de mettre à mal les délégués du personnel dans l'exercice de leur mandat représentatif.

De même comme la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire à une durée limitée (1). La limitation de la durée de cette sanction patronale ne va pas sans intérêt (2).

1- La limitation dans le temps de la mise à pied conservatoire

Contrairement à la mise à pied de droit commun encore appelée mise à pied disciplinaire qui ne peut aller au-delà de 08 jours d'après les textes125(*), la mise à pied conservatoire des représentants du personnel ne fait pas clairement l'objet d'une réglementation explicite quant à sa durée. Malgré cette lacune dans la réglementation du droit social126(*), cette sanction est implicitement limitée dans le temps puisque l'inspecteur du travail doit se prononcer. Par nature provisoire, la mise à pied conservatoire ne peut durer que jusqu'à la  décision définitive. Mais de quelle décision définitive s'agit-il ? Combien de temps doit durer cette décision ?

La décision définitive était celle de l'inspecteur du travail, saisit pour autorisation 127(*) ; peut importe l'exercice des voies de recours128(*) contre sa décision. Cette dernière devant intervenir dans un délai de huit jours.

En droit camerounais, l'inspecteur de travail a un mois pour se prononcer sur la demande de l'employeur. A l'issu de ce laps de temps, le silence vaut acceptation à moins que l'inspecteur signifie à l'employeur qu'un délai d'un mois supplémentaire lui est nécessaire pour achever l'enquête129(*). Il en est ainsi parce que cette mise à pied conservatoire est assimilée au licenciement.

Si l'employeur répond négativement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. Le délégué du personnel retrouve son emploi et reprend ses fonctions130(*) et bénéficie du paiement rétroactif de ses salaires.

En cas d'autorisation de licenciement, la mise à pied prend fin et la rupture du contrat de travail prend sa suite. Toutefois, l'autorisation de l'inspecteur de licencier le représentant des travailleurs ne valide pas pour autant la mise à pied conservatoire.

La délimitation implicite de la durée de la mise à pied conservatoire en droit social camerounais ne va pas sans justification.

2- Justification du caractère limité du délai

La durée de la mise à pied conservatoire est limitée pour deux raisons. D'une part, étant une mesure atteignant les salariés protégés notamment les délégués du personnel, l'inspecteur du travail doit se prononcer afin d'éviter toute entrave à l'exercice régulier des fonctions des délégués du personnel.

D'autre part, la situation des délégués du personnel permet de justifier cette limitation. En effet, comme tout salarié, il est tenu envers l'employeur en raison du contrat du travail qui les lie et non pas au regard du mandat représentatif. C'est l'exécution dudit contrat de travail qui donne droit au salaire.

Si cette mise à pied spéciale avait une durée illimitée, de quoi survivra ce père de famille qui est venu en entreprise et qui à la suite des élections professionnelles est devenu représentant des travailleurs ? Il va alors de soi qu'elle ait une brève durée car le délégué du personnel comme tout être humain doit satisfaire ses besoins quotidiens et ce, en utilisant son salaire, contre partie de la prestation fournie.

Afin d'éviter qu'il n'en soit fait un usage excessif à l'égard des représentants des travailleurs, la mise à pied conservatoire est également subordonnée aux conditions strictes dans ses effets.

B- Les effets de la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire prononcée par l'employeur à l'encontre du délégué du personnel produit un double effet. D'une part, le contrat de travail se trouve suspendu (1) mais d'autre part ce salarié protégé poursuit l'exécution de son mandat (2).

1- La suspension du contrat du travail du délégué du personnel

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et à exécution successive. Le salarié est donc tenu de mettre en oeuvre les ordres reçus de l'employeur et exécuter sans interruption le travail convenu. Mais, il peut faire l'objet d'une interruption131(*) sous l'initiative de l'employeur. Il en est ainsi lorsqu'il inflige une sanction telle la mise à pied conservatoire. Contrairement à une certaine opinion, la suspension du contrat de travail du délégué du personnel est également une mesure protectrice, par rapport aux salariés ordinaires.

Relativement à l'activité professionnelle du délégué du personnel, il n'y a guère de discussion : le travail se trouve suspendu ; le paiement du salaire également, le salarié est exclu de son poste de travail132(*). Il va donc de soi que l'employeur ne paiera pas le salaire convenu ; le salarié, délégué du personnel étant exclu de son poste de travail. Pendant cette période, le caractère onéreux du contrat disparaît. Mais, le délégué mis à pied continue d'appartenir au personnel de l'entreprise et peut donc à ce titre prendre part aux élections professionnelles133(*).

Malgré la suspension du contrat de travail du délégué du personnel, durant la mise à pied conservatoire, il peut valablement exercer son mandat représentatif.

2- La survie du mandat représentatif

Les salariés protégés, tous comme les autres134(*) sont soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sous réserve du statut protecteur accordé par la loi. Une question se pose néanmoins : quel est le sort du mandat des délégués du personnel en cas de suspension de leur contrat de travail ? Autrement dit, le salarié protégé qui voit son contrat de travail suspendu pour un motif disciplinaire135(*) conserve-t-il durant cette période de suspension son mandat représentatif ?

En effet, la jurisprudence est moins nette en ce qui concerne les conséquences de la mise à pied conservatoire sur l'exercice des fonctions représentatives. Au départ, elle considérait que cette mise à pied suspend l'exercice du mandat représentatif et prive de même le délégué non seulement des avantages de son contrat de travail mais aussi du droit de s'immiscer dans le fonctionnement de l'entreprise136(*). Mais, cette position sera abandonnée quelque temps après. Ainsi, dans un arrêt du 13 février 1958, la chambre criminelle de la Cour de cassation française a décidé que si les membres élus par le personnel frappés d'une mise à pied, ne peuvent siéger jusqu'à décision de l'inspecteur du travail ; une telle mesure de mise à pied ne saurait empêcher l'ouvrier, mandaté comme représentant, de siéger en cette qualité137(*). Il ne fait pas alors de doute d'après ce revirement jurisprudentiel devenu constant que le délégué du personnel peut valablement exercer son mandat malgré la suspension de son contrat de travail. Désormais, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme que la mise à pied d'un représentant du personnel qu'elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire n'a pas pour effet de suspendre son mandat138(*). Le salarié peut pénétrer et circuler dans les locaux de l'entreprise, participer à une réunion de délégués du personnel139(*). Il peut de même utiliser ses heures de délégation et tous les attributs liés à son mandat.

La position de la chambre sociale qui se justifie pleinement en raison du statut particulier dont sont dotés les délégués du personnel amoindrit considérablement les prérogatives patronales. Ces restrictions aux pouvoirs du chef d'entreprise quant aux mesures équivalentes ou assimilées aux licenciements des délégués du personnel dépassent le cadre de la mise à pied conservatoire, s'intéressent aux autres mesures dont la protection parait également nécessaire.

SECTION II : LES CONTRAINTES INCOMBANT A L'EMPLOYEUR FACE AUX MESURES AUTRES QUE LA MISE A PIED CONSERVATOIRE

Malgré la stricte réglementation du licenciement des délégués du personnel, l'employeur n'est pas totalement privé des moyens d'imposer son autorité à ces derniers. C'est sans doute pour cette raison que le législateur français protège les délégués du personnel non seulement contre les licenciements mais aussi contre d'autres mesures proches des licenciements. Le législateur camerounais doit s'en servir140(*) pour doter les représentants des travailleurs d'une protection efficace141(*). En effet, l'employeur bénéficie de certains pouvoirs qui lui permettent de gérer l'entreprise dont il a la charge. Concrètement, parce qu'il considère les délégués du personnel comme des « gêneurs », l'employeur utilisera ces pouvoirs non dans l'intérêt de l'entreprise, mais plutôt pour paralyser les délégués du personnel142(*). Bien que gérant l'entreprise, il va alors de soi que les pouvoirs du chef d'entreprise soient amoindris et qu'ils soient soumis à des contraintes tant en ce qui concerne la mutation (Paragraphe 1) que la modification du contrat de travail du délégué du personnel (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : Les contraintes par rapport à la mutation et à la ........................................... .révocation du délégué du personnel

Eu égard à la subordination de l'employé à l'employeur, ce dernier peut imposer au premier toutes les directives dans l'exécution de son contrat de travail. Cette mesure patronale qui trouve son terrain de prédilection du côté des salariés ordinaires, doit être pourtant atténuée lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé notamment le délégué du personnel. Ce dernier en raison de son statut protecteur ne peut faire l'objet d'une mutation sans formalité comme un simple salarié (A). De même, sa révocation doit faire l'objet d'une procédure particulière (B).

A- La protection du délégué du personnel contre les mutations dans .................................l'exercice de ses fonctions

En dehors des mutations proprement dites (1), des mesures très diverses concernant les représentants des travailleurs ont été jugées discriminatoires par la jurisprudence (2).

1- La protection du délégué du personnel contre les mutations proprement dites

En raison de l'importance qu'il a au sein de l'entreprise, le délégué du personnel a besoin de stabilité et de sérénité dans l'exercice de ses fonctions143(*). Exception faite des cas où l'employeur procède à une mutation jugée normale144(*), les mutations fantaisistes sont strictement prohibées sauf accord de l'intéressé. Ce refus participe de ce qu'elles mettent ces salariés dans l'impossibilité de bien exercer leur mandat. Si le salarié accepte, son employeur soit procéder à sa mutation ; mais un problème peut se poser : le délégué du personnel ne peut-il pas parce qu'il vise un avantage quelconque tel un changement de catégorie professionnelle suivi d'une augmentation de salaire sacrifier les intérêts collectifs des salariés en acceptant une mutation qui le met dans l'impossibilité d'exercer son mandat ?

Dans un système comme le nôtre où le gré à gré du contrat de travail s'estompe pour laisser le champ à un contrat d'adhésion, il parait urgent qu'une mutation même acceptée par le délégué du personnel fasse l'objet de contrôle145(*).

En revanche, en cas de refus du salarié, l'employeur est tenu de solliciter l'autorisation de l'inspecteur de travail de licencier146(*). Il n'est même pas nécessaire que la mutation entraîne une modification du contrat de travail pour qu'elle soit assujettie aux règles spéciales du licenciement des salariés protégés. Il suffit plutôt qu'elle soit de nature à nuire à l'exercice du mandat. D'après la chambre sociale de la cour de cassation, toute mutation de poste ou de fonction, imposée à un représentant du personnel, caractérise l'élément matériel du délit d'entrave. Certains auteurs147(*) pensaient déjà que « la mutation ou le changement de poste pourra entraîner par voie de conséquence la cessation des fonctions du délégué du personnel et le régime de protection ne sera plus applicable, passé le délai de six mois ».

Au-delà des mutations, l'employeur peut nuire au bon fonctionnement de l'institution des délégués du personnel car il peut prononcer à l'encontre de ces salariés certaines mesures susceptibles d'être discriminatoires.

2- La protection du délégué du personnel contre les autres mesures ........................................discriminatoires

Pour Corinne PIZZIO- DELAPORTE148(*), si les salariés protégés sont prémunis dans leur ensemble par une protection exorbitante du droit commun, ils n'ont pas tous le bénéfice d'une protection contre les discriminations. En effet, la discrimination est une mesure patronale frappant le délégué du personnel entre autres soit en raison des positions qu'il prend au sein de l'entreprise, soit en raison de son appartenance syndicale. Elle peut s'opérer de façon directe ou masquée. Dans tous les cas, toutes les formes de discrimination pouvant atteindre les délégués du personnel sont proscrites. Celles-ci sont si nombreuses mais dans le cadre de notre travail, nous nous limiterons à l'étude de la mise à la retraite et la rétrogradation du délégué du personnel (a), sa protection en cas de transfert d'entreprise (b) et le sort de son mandat lorsqu'il est titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée (c).

a- La mise à la retraite et la rétrogradation du délégué du personnel

L'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut utiliser d'autres voies dans l'optique de contourner la protection spéciale reconnue aux délégués du personnel. Il peut donc à ce titre prononcer la rétrogradation149(*) de ce salarié protégé. Cette pratique interdite doit être sanctionnée. Il en est ainsi parce qu'elle constitue souvent des formes d'entrave à l'exercice des fonctions des délégués du personnel150(*). La rétrogradation peut amener le délégué à changer de collège, à être ou pas du côté de l'employeur avec le risque, dans l'un et l'autre cas, n'être plus représentatif d'où la perte du statut protecteur151(*). Il en est de même, lorsque le chef d'entreprise décide sa mise à la retraite.

La loi prévoit des conditions qui, lorsqu'elles sont remplies, justifient le départ du salarié à la retraite fut-il délégué du personnel. Cette analyse a le redoutable inconvénient de laisser la voie ouverte aux licenciements déguisés surtout de nos jours où la notion de retraite anticipée pour insuffisance de rendement ou pour inaptitude quelconque a libre cours dans les structures d'emploi152(*). Le délégué du personnel en raison de son statut doit être protégé contre les humeurs patronales pour qui, il est jugé « rebelle » voire « persona non grata ». Ainsi, sa mise à la retraite doit être soumise en toute hypothèse à autorisation administrative préalable153(*). A défaut d'autorisation, elle est nulle et le salarié peut obtenir sa réintégration.154(*). Ainsi, qu'en est-il en cas de transfert de l'entreprise incluant le délégué du personnel ?

b- La protection du délégué du personnel en cas de transfert d'entreprise.ou d'établissement

Lorsqu'une partie de l'entreprise ou un établissement est transféré à une autre entité juridique, les représentants du personnel ne peuvent être compris dans ce transfert qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail compétent. Ce dernier doit s'assurer que les représentants concernés ne font pas l'objet d'une mesure discriminatoire, mise à profit pour les éliminer de l'entité juridique. Si l'inspecteur estime qu'il y a mesure discriminatoire, il doit refuser l'autorisation. Il peut de même pour refuser le transfert invoquer un motif d'intérêt général. Son refus n'as pas pour effet de rendre inopérant le transfert, mais il rend inopposable aux représentants du personnel visé par la décision du refus. Dans une telle situation, l'employeur est tenu de garder les intéressés et les proposer un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une partie de l'entreprise.

Comme en matière de transfert d'entreprise, les représentants du personnel doivent être protégés en cas de redressement et de liquidations judiciaires. En effet, dans une telle situation où la société est sous surveillance, tout licenciement du salarié protégé à l'instar du délégué du personnel est soumis à la procédure spéciale. Il en résulte alors que l'employeur ou le syndic suivant les cas155(*) est tenu d'observer non seulement la procédure spécifique du licenciement du délégué du personnel mais aussi la procédure prévue en cas de difficultés de l'entreprise.

c- Le problème de renouvellement du contrat de travail à durée déterminé du délégué du personnel

Cette question se pose en droit camerounais compte tenu de l'irrégularité avec laquelle se tiennent les élections des délégués du personnel156(*). En effet, l'article 123 alinéa 3 du Code du travail fixant les conditions d'éligibilité aux fonctions de délégué du personnel n'exclut pas cette catégorie de travailleurs.

Il peut arriver qu'un contrat à durée déterminée d'un délégué du personnel expire avant la fin du mandat. Dans ce cas, l'employeur est-il obligé de se plier aux formalités administratives pour se séparer d'un tel travailleur ? Une réponse affirmative s'impose. C'était d'ailleurs la position que soutenaient certains auteurs157(*). Pour ces derniers, le caractère statutaire de la situation du délégué du personnel appelle qu'il en soit ainsi. Refuser de renouveler son contrat conclu avec ou sans possibilité de report du terme, c'est ôter les travailleurs de leur porte parole. L'employeur qui envisagerait de ne pas renouveler le contrat de travail d'un tel salarié, doit signaler son intention à l'inspecteur avant l'arrivée du terme convenu. En droit français, ce délai est d'un mois158(*). L'inspecteur du travail saisi doit vérifier que le salarié ne fait pas l'objet d'une discrimination. S'il oppose un refus à la demande de l'employeur, le contrat se transforme à durée indéterminée159(*).

Le statut protecteur vise à assurer une protection renforcée. Tout licenciement intervenu en raison d'une discrimination est nul. Cette nullité implique la réintégration, faudrait-il encore que l'existence de discrimination soit établie. Comment donc prouver celle-ci ?

D'après l'expression latine « actori inconbit probatio », c'est le défendeur, en l'espèce le délégué du personnel qui doit rapporter la preuve de l'action de son employeur. Cette preuve n'est pas toujours aisée. C'est sans doute pour cela que la chambre sociale de la Cour de cassation française a réparti la charge de la preuve en matière de discrimination syndicale160(*). A notre sens, cette mesure doit être étendue au délégué du personnel. Elle permet au salarié de ne plus avoir à prouver la discrimination, mais à fournir au juge des éléments de fait, des indices tendant à démonter des différences de traitement161(*).

Il convient de noter que tous les traitements différenciés ne constituent pas des discriminations. Ces dernières ne sont établies que si les salariés sont dans des situations objectivement identiques. Ainsi, un salarié ordinaire ne peut pas par exemple prétendre bénéficier de la procédure de révocation des délégués du personnel.

B- L'alourdissement de la révocation des délégués du personnel

La révocation est la procédure par laquelle un délégué du personnel est amené à cesser ses fonctions de manière anticipée. Lorsque les conditions requises sont réunies, la procédure doit être mise en oeuvre (1) pour déterminer la suite (2).

1- L'exigence des conditions précises et les modalités de la révocation du délégué du personnel

Le délégué du personnel est la « bouche » des travailleurs et est appelé à défendre leurs intérêts individuels ou collectifs. Ces missions de défense reconnue à ce salarié à statut particulier n'enlèvent pas aux travailleurs ordinaires le droit de présenter personnellement leurs revendications à l'employeur162(*).

Il va alors de soit qu'il peut être révoqué en cours de mandat parce qu'il n'exerce pas correctement ses fonctions représentatives. De même, les salariés de l'entreprise peuvent décider de révoquer leur représentant en raison de sa corruption par l'employeur par exemple. En le faisant, le délégué du personnel détourne les pouvoirs à lui confiés à d'autres fins et rend implicitement ses collègues « orphelins ».

D'après Léon NOAH MANGA163(*), le risque était grand de faciliter soit à l'organisation syndicale ayant présenté la candidature du délégué du personnel, soit du collège électoral auquel il appartient, la perte du mandat de l'élu des travailleurs. C'est dans ce double souci de protéger l'institution et d'assurer la représentation permanente des travailleurs que l'arrêté n° 19 précité a en son article 26 alourdit la possibilité de révocation du délégué du personnel en cours de mandat.

Ainsi, tout délégué peut être révoqué en cours de mandat164(*), soit sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, soit sur pétition écrite et signée de la majorité du collège électoral auquel il appartient, adressée à l'inspecteur du travail du ressort. Mais, cette proposition ou cette pétition doit être confirmée au scrutin secret par la majorité du collège auquel appartient le délégué. Le respect de ce parallélisme de forme et de procédure est sans doute fondamental pour la suite de la procédure.

2- Les suites de la révocation du délégué du personnel

Une fois le délégué du personnel révoqué, son remplacement doit être assuré. Mais, comment procéder à ce remplacement ? Il se dégage là la question des différentes modalités de remplacement. Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions de manière anticipée par révocation, son remplacement devrait être assuré de manière suivante 165(*) :

- par son suppléant de la même catégorie professionnelle ;

- A défaut, par le suppléant d'une autre catégorie appartenant au même collège ;

- A défaut, par le premier candidat non élu de la liste sur laquelle figurait le titulaire à remplacer ;

- A défaut, par le suppléant de la même catégorie présenté sur une autre liste et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le remplaçant devient titulaire jusqu'au renouvellement de l'institution sauf circonstances exceptionnelles. A ce sujet, le délégué suppléant ne dispose d'aucun crédit d'heures propres et en conséquence, l'exercice d'une mission donnée ne peut se faire qu'en utilisant le crédit d'heures du délégué titulaire qu'il remplace.

A l'analyse, on se rend compte que presque toutes les dispositions sont prises pour assurer la pérennité des institutions représentatives des salariés au sein de l'entreprise. Si cette institution venait à disparaître, les salariés perdraient leur droit d'expression directe reconnu à tous par les Lois AUROUX. En effet, les lois AUROUX de 1982 ont développé des moyens mis à la disposition des comités d'entreprise, leur permettant ainsi de dépasser un simple rôle de gestionnaire des activités culturelles et sociales de l'entreprise au bénéfice des salariés. Pour Jean AUROUX, « citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l'être aussi dans l'entreprise »166(*). Comme en matière de mutation, les pouvoirs de l'employeur sont amoindris lorsqu'il est appelé à modifier le contrat de travail du délégué du personnel.

Paragraphe 2 : Les contraintes par rapport à la modification du ............... contrat du délégué du personnel

Contrat à exécution successive qui peut lier les parties durant les années, le contrat de travail ne peut rester immuable167(*). En effet, l'article 42 du code du travail admet que le contrat de travail puisse faire l'objet d'une modification à l'initiative de l'une ou de l'autre partie au contrat. Contrairement au salarié ordinaire où l'employeur peut modifier son contrat sans autorisation quelconque, la modification du contrat du salarié protégé à l'instar du délégué du personnel présente des spécificités. Dans ce dernier cas, les obligations pèsent sur l'employeur et l'employé bénéficie en retour d'une sécurité dans l'exercice de son emploi. Pour une meilleure appréhension, nous distinguerons les modifications non substantielles (A) de celles qui sont jugées substantielles (B).

A- La sécurité face aux modifications non substantielles du contrat de ............................travail du délégué du personnel

Les modifications non substantielles sont celles qui sont considérées comme peu importantes dans la mesure où ce sont les éléments qui n'étaient pas déterminants lors de la conclusion du contrat. L'employeur peut alors imposer de telles mesures s'il juge utile. Mais, la situation statutaire du délégué du personnel n'obéit pas à un tel régime. Cet état de chose fait observer un amoindrissement des pouvoirs de direction (1) et disciplinaire (2) de l'employeur.

1-.L'encadrement du pouvoir de direction de l'employeur

La protection des délégués du personnel, salariés exposés plus que tout autre à un abus d'autorité de la part de l'employeur consiste à amoindrir considérablement les prérogatives reconnues à l'employeur au titre de son pouvoir de direction168(*).

A l'égard de tels salariés, l'employeur peut-il prendre unilatéralement toutes les décisions nécessaires à la bonne marche de l'entreprise ? En raison du mandat qu'ils incarnent, une réponse négative s'impose. Ceci étant, les réaménagements d'horaires de travail sans incidence sur la rémunération, le changement de bureaux pour ne lister que ces cas doivent faire l'objet d'une autorisation. Le délégué du personnel peut donc refuser sans risque d'éviction rapide comme un salarié ordinaire.

2- L'atténuation des conséquences en cas du refus du salarié, délégué du personnel

Même minimes, les modifications du contrat de travail proposées ou imposées peuvent

être refusées par le délégué du personnel. Ceci est d'autant vrai que l'employeur peut être animé par l'intention de mettre ce dernier dans l'impossibilité d'exercer son mandat. Les réaménagements d'horaires et de changement de bureaux à titre illustratif sont très significatifs. Ces mesures peuvent permettre de créer un écart entre le délégué et ses collègues qu'il est tenu de représenter. Il en est ainsi par exemple lorsque le délégué exerce le travail convenu la nuit avec un nombre réduit de personnel ou lorsque le local mis à sa disposition est situé à une distance considérable de l'entreprise.

Face à toutes ces mesures patronales, le délégué du personnel peut s'opposer et poursuivre l'exécution de son contrat aux conditions antérieures. L'employeur ne peut donc se fonder sur ce refus pour rompre le contrat de travail les unissant quelque soit sa nature. S'il s'obstine toujours à le faire, il est tenu de mettre en oeuvre la procédure légale prescrite ; d'où une sécurité du délégué du personnel face aux modifications de son contrat de travail furent-elles essentielles.

B-.La sécurité face aux modifications substantielles du contrat de travail ............................du délégué du personnel

La modification substantielle, comme son nom l'indique, est celle qui atteint un des éléments qui ont revêtu au moment de la conclusion du contrat, un caractère déterminant du consentement. Dans la catégorie des modifications substantielles, on peut ranger toutes les mesures de rétrogradation ou de déclassement du salarié, de même que les mesures portant sur le salaire. En effet, la Cour d'Appel de Douala a décidé que la diminution du salaire est une modification substantielle et doit par conséquent être négociée. C'était déjà d'ailleurs la position de la cour de Cassation française169(*). La détermination des modifications substantielles n'est pas toujours aisée. En cas de litige, l'intervention du juge s'avèrera nécessaire. En premier lieu, il se tournera vers la convention conclue par les parties170(*). Lorsque l'énumération n'est pas précise, le juge doit rechercher quelle était la volonté des cocontractants. Dans tous les cas, tout salarié doit être protégé contre les modifications profondes de son contrat. La situation du délégué du personnel est encore plus accrue en ce sens qu'une information préalable s'impose (1) et que les conséquences de son choix sont encadrées par la loi (2).

1- L'information préalable du délégué du personnel

Il est de principe que la modification du contrat requiert l'accord des deux parties. Il s'agit là d'une traduction du droit commun des obligations dont le texte de base est l'article 1134 du Code civil. D'après ce texte, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi entre celles qui les ont faites.

Ainsi, le droit commun opposable aux salariés non protégés oblige l'employeur, en application de la théorie de la modification du contrat, à requérir l'assentiment du salarié protégé pour toute modification d'un élément de son contrat171(*). Le salarié est en revanche tenu de se soumettre à une modification des conditions de travail sous peine de commettre un acte d'insubordination justifiant, en principe un licenciement pour faute172(*). Un tel régime ne saurait être mis en application au profit de salarié titulaire de mandat. On note là, un très net amoindrissement des possibilités d'action de l'employeur.

2- L'option du délégué du personnel et ses conséquences

D'après l'article 42 du code du travail, la modification du contrat de travail peut émaner du travailleur ou de l'employeur. L'alinéa 2 a de ce même texte précise que si la proposition de modification émanant de l'employeur est substantielle et qu'elle est refusée par le travailleur, la rupture du contrat de travail pouvant en résulter est imputable à l'employeur. Elle n'est abusive que si la modification proposée n'est pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise.

En effet, si le délégué du personnel refuse la modification ou le simple changement de ses conditions de travail, la poursuite des relations de travail continue conformément aux conditions antérieures. L'employeur qui veut à tout prix rompre son contrat de travail est tenu d'appliquer la procédure spéciale de licenciement173(*).

Un autre problème peut se poser : Le délégué du personnel peut-il refuser une modification de son contrat de travail jugée substantielle mais acceptée dès la conclusion de son contrat ? Il convient de répondre par l'affirmative compte tenu du statut représentatif qu'il a dans l'entreprise. En effet, depuis un arrêt de la cour de Cassation française174(*), les clauses du contrat de travail ne peuvent prévaloir aux dispositions protectrices légales en faveur d'un salarié protégé. Les représentants du personnel ne peuvent pas convenir à l'avance des mesures susceptibles d'affecter l'exercice des fonctions de défense de l'intérêt de la collectivité des salariés. Les clauses d'acceptation de modification du contrat sont paralysées tant que dure leur mandat175(*).

* 108 _ Cf. Jean Pellissier, Alain Supiot et Antoine Jeammaud, Droit du travail, op. cit. p. 756.

* 109 _ cf. Jean Maurice VERDIER, Droit du travail : syndicats et droit syndical, Dalloz 1984, T.4, p.352. Ainsi, les prérogatives patronales ne se limitent pas au droit de mettre à certaines conditions un terme au contrat ......travail du délégué du personnel.

* 110 _ Cf. Paul Gérard POUGOUE, (sous la direction de...), Code du travail camerounais annoté, op. cit.p. 193.

* 111 _ La mise à pied conservatoire est prévue par le statut des représentants du personnel. Elle constitue au profit de l'employeur et afin de sauvegarder son autorité, une mesure d'attente ou prélude du licenciement. Le statut du délégué du personnel empêche qu'il soit sanctionné sans autorisation comme un simple salarié ordinaire. Voir Jean Maurice VERDIER, op.cit. p.384. Dans le même sens, voir art. 181 APAUDT.

* 112 _ Cf. art.130 al.4 du CT. La mise à pied conservatoire du délégué du personnel est différente de sa mise à pied disciplinaire. En effet, elle est conçue comme une mesure provisoire à caractère conservatoire comme son nom l'indique permettant à l'employeur d'exercer son pouvoir disciplinaire à l'encontre du représentant des salariés.

* 113 _ Cf. G.H CMERLYNCK et Gérard Lyon Caen, Droit du travail, op. cit. p 693.

* 114 _ Voir soc. 11 Décembre 1980, Bull, V, N° 898. En l'espèce, il s'agissait d'un responsable tolérant des soustractions frauduleuses dans ses stocks.

* 115 _ CE., 1er Juin 1979, S.A.R.L. SOVIALI : distribution des tracts ou de brochures contenant des propos graves et injurieux.

* 116 _ Sur toutes ces notions, Cf. PENDA Hilaire, op. cit. pp. 42-43.

* 117 _ Cf. art. 412-18 al.2 du CT français.

* 118 _ La compétence territoriale doit être respectée.

* 119 _ Voir Crim, 24 Mars 1955, Aff. Junes D. 1955. 501, rapp. M. Patin.

* 120 _ Cass. Crim, 6 Mars 1957, D. 1957. 317.

* 121 _ Cf. Paul Gérard POUGOUE (sous la direction de ...) et autres, op.cit.p.196.

* 122 _ La décision de mise à pied infligée par l'employeur au délégué du personnel doit à peine de nullité, être notifiée à l'inspecteur du travail. Voir soc. 25 Janvier 2006, n°364 du 15 Janvier 2006.

* 123 _ Cf. art. 130 al. 3 du CT. Cette sanction n'est valable qu'en cas de faute lourde du délégué du personnel.

* 124 _ Cf. Supra, p. 32.

* 125 _ Cf. art. 30 al. 2 du CT.

* 126 _ En droit camerounais, la durée de la mise à pied conservatoire des représentants du personnel n'est pas clairement fixée par les textes. Elle dure jusqu'à la décision définitive, celle de l'inspecteur du travail.

* 127 _ Cf. G.H CMERLYNCKet Gérard LYON CAEN, op.cit. p.694.

* 128 _ « La mise à pied ne peut être prolongée en cas de recours hiérarchique ou pour excès de pouvoir contre un refus d'autoriser le licenciement émanant de l'inspecteur du travail, ces recours n'ayant aucun effet suspensif » Cf. Droit du travail, syndicats et Droit syndical, T5, 10e éd., op. Cit. p 387.

* 129 _ Cf. art 130 al. 5 du CT.

* 130 _ Crim, 25 Mai 1961, D. 1961. Somm. 115 ; soc. 13 déc. 1961, Dr. Soc. 1962. 235.

* 131 _ Cf.art.32 du CT.

* 132 _ Cf. 11 juillet 1958, Bull. III, n° 906, J.C.P.

* 133 _ Cf. Jean Maurice Verdier, Droit du travail, op. Cit. P387, Cass. Ch. Mixte, 25 Octobre 1968.

* 134 _ C'est-à-dire les salariés ordinaires ne bénéficiant pas d'un statut protecteur spécial.

* 135 _ Il peut s'agir de la mise à pied de droit commun ou de la mise à pied conservatoire pouvant déboucher sur le licenciement.

* 136 _ Cf. Crim, 24 Mars 1955 précité.

* 137 _ Voir Crim. 13 février 1958, Bull., n° 264 ; Gaz. Pal., 1958. I. 426.

* 138 _ Soc. 2 Mars 2004, n° 598 du 15 mai 2004. Cet arrêt a le mérite d'unifier le régime de ces deux variétés de mise à pied.

* 139 _ Cf. Jean Péllissier, Alain Supiot et Antoine Jeammaud, op. cit. p.766.

* 140 _ Il tirera beaucoup de profit en intégrant dans sa propre législation toutes les mesures absentes mais protégeant les délégués du personnel.

* 141 _ Nous militons pour une réforme en la matière. C'est d'ailleurs pour cette raison que nous avons consacré ce deuxième chapitre aux mesures voisines des licenciements de ces salariés à statut particulier. Pour plus de détail, voir supra.

* 142 _ Cf. Paul Gérard POUGOUE et Venant TCHOKOMAKOUA, « Entrave à l'exercice des fonctions du délégué du personnel » op. cit. p. 31.

* 143 _ Cf. Paul Gérard POUGOUE (sous la direction de...) et autres, op.cit., p.192.

* 144 _ Celle dans laquelle l'employeur n'était pas animé par l'intention de nuire à l'exercice régulier des fonctions du délégué du personnel.

* 145 _ Il revient alors aux salariés même ordinaires de signaler tout disfonctionnement des institutions représentatives à l'inspecteur du travail compétent en cas de silence de leur porte parole.

* 146 _ Voir Crim. 27 février 1990, RJS 4/90, n° 317.

* 147 _ Cf. Paul Gérard POUGOUE et Venant TCHOKOMAKOUA, article précité, pp. 31-32.

* 148 _ Voir son ouvrage Droit du travail : les relations collectives, éd. Dyna'sup. , mai 2001, p. 112.

* 149 _ C'est l'affectation d'un salarié par son employeur à un poste qui, dans la hiérarchie professionnelle est inférieure au poste de travail occupé ou encore lorsque tout en étant maintenu dans son poste de travail, ses attributions sont restreintes ou son salaire diminué. Tant par ses conséquences matérielles que morales, la rétrogradation est une mesure particulièrement grave pour celui qui en fait l'objet. Elle peut puiser sa justification dans la réorganisation de l'entreprise, soit dans l'exercice du pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise ; voir Pr Jean GATSI, Dictionnaire Juridique 2010, pp. 281-282.

* 150 _ Cf. Paul Gérard POUGOUE et Venant TCHOKOMAKOUA op.cit. , p.31.

* 151 _ Cf. Paul Gérard POUGOUE et Venant TCHOKOMAKOUA op.cit. , p. 31.

* 152 _ DJANA Armand Kisito, l'autorisation de licenciement du délégué du personnel, mémoire de fin de formation à l'ENAM, section magistrature, Yaoundé 1996-1997, p.10.

* 153 _ Cf. CE. 08 février 1955, RJS 3/95, n°266, concl.Arrghi Cassanova; Soc. 2 déc. 1998, RJS 1/99, n°101.

* 154 _ Voir Soc. 23 Janvier 2001, Dr. soc. 2001. 451, obs. L. Milet.

* 155 _ Il peut s'agir du syndic de redressement ou du syndic de liquidation respectivement en cas de redressement judiciaire et de liquidation judiciaire. Le droit français retient plutôt les expressions « administrateur » et « liquidateur ».

* 156 _ Voir DJANA Armand Kisito, op.cit. p.13.

* 157 _ Cf. Paul Gérard POUGOUE et Venant TCHOKOMAKOUA, op.cit. , p.35.

* 158 _ Cf. Gabriel GUERY, Pratique du doit du travail, 10e éd. Montchrestien, p.600.

* 159 _ Voir Soc. 20 Juin 2000.

* 160 _ Cf. Corinne PIZZIO-DELAPORTE, Droit du travail : les relations collectives, op.cit. p.113.

* 161 _ Il peut par exemple donner des éléments de comparaison avec d'autres salariés ayant la même ancienneté et appartenant à la même catégorie professionnelle.

* 162 _ Cf. art. 129 du CT.

* 163 _ Voir Léon NOAH MANGA, op cit. p.144.

* 164 _ Voir article 26 de l'arrêté n° 19 du 26 mai 1993 précité.

* 165 _ Cf. Gabriel GUERY, Pratique du droit du travail, op.cit. p.478.

* 166 _ Cité par Taylor ANELKA et autres, Droit, BTS, 2e année, éd., Bréal, Belgique, 2001, p. 69.

* 167 _ Voir Venant TCHOKOMAKOUA et Pierre Etienne KENFACK, Doit du travail camerounais, op. cit. , p.73.

* 168 _ Voir l'article de Marielle PICQ, «  Le droit du travail est-il le droit des vulnérables ? In Vulnérabilité et droit, le développement de la vulnérabilité et ses enjeux en droit », PUG, 2000, p. 290.

* 169 _ Voir Cass. Ch. Crim. ,1er déc. 1981.

* 170 _ Il en est ainsi parce que le contrat est la loi des parties. Cf. art. 1134 du Code civil.

* 171 _ Cf. art. 140 APAUDT, version antérieure au 24 Novembre 2006.

* 172 _ Voir Cass. Soc. 10 Juillet 1996, Dr. Soc.1996, p.976.

* 173 _ Voir Cass. Soc. 25 Nov. 1997, B.C., V, n° 406.

* 174 _ Voir Ch. Soc. 4 Oct. 1995, RJS 11/95, n° 1147.

* 175 _ Voir Cass. Soc. 28 Janvier 1988, Droit du travail 1989, n° 2 p.22.

précédent sommaire suivant






Bitcoin is a swarm of cyber hornets serving the goddess of wisdom, feeding on the fire of truth, exponentially growing ever smarter, faster, and stronger behind a wall of encrypted energy








"Les esprits médiocres condamnent d'ordinaire tout ce qui passe leur portée"   François de la Rochefoucauld