b) Une faible proportion de personnel permanent48
La part du personnel permanent sur l'effectif moyen mensuel
permet d'approcher un certain degré de précarité en
première analyse.
Pour Casino, on constate en premier lieu :
· Une proportion de personnel permanent
inférieure à 1 salarié sur 2 en 2005 avec une inversion de
tendance en 2001, année où une remontée s'amorce
après une baisse continue de 1992 à 2000.
· Il convient de rappeler que les effectifs
considérés n'intègrent pas les stagiaires des
écoles et universités (2447 en 2005), les intérimaires et
le personnel extérieur (respectivement 431 et 1183 équivalents
temps plein en 2005). L'ensemble de ces deux derniers types de contrats
représente près de 10% de l'effectif moyen mensuel en 2005 (fig.
29) et en forte progression depuis 2002. L'importance du recours à la
sous-traitance et à l'intérim interroge sur la pression que cela
peut constituer sur le personnel Casino en termes de concurrence directe et,
par conséquent les inquiétudes que cela peut susciter parmi le
personnel.
· La proportion de temps partiel chez Casino est
légèrement inférieure à celle de la moyenne des
grandes surfaces (voir Fig.3 et 30). En 2002, elle atteint 45,7% du personnel,
soit 2 points de moins que celle du secteur. Les femmes ont ce type de contrat
4 fois plus fréquemment que les hommes, cependant on peut noter une
certaine stabilité de la proportion des hommes à temps partiel
depuis 1999, tandis que celle des femmes baisse sensiblement
simultanément (de 64,8 à 56,9%). On remarquera la progression
constante du temps partiel pendant la période 1992-1999 qui correspond
à celle pendant laquelle les pouvoirs publics ont consenti des
exonérations de charges patronales pour ce type de contrat.
48 Le personnel permanent (Indicateur 112 du bilan social) se
définit par un contrat CDI à temps complet et par sa
présence dans l'entreprise toute l'année civile
considérée. Sont, par conséquent exclus les temps partiel,
les CDD et les CDI embauchés ou partis dans l'année.
Fig. 30 Fig. 31
60%
50%
40%
30%
20%
70%
10%
0%
Evolution de la proportion de Temps partiel par
sexe
(1992-2005)
Année
Total Femmes TP
Total Hommes TP
Total TP
100%
40%
20%
90%
80%
70%
60%
50%
30%
10%
0%
Evolution de la proportion des embauches en CDD par
catégorie
(1992-2005)
Année
Cadres
Employés
ouvriers coef. 150 et +
Employés ouvriers coef, <150
Total emb CDD
Maîtrise
% Temps partiel
1992
|
1993
|
1994
|
1995
|
1996
|
1997
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
Hommes < 20 h
|
3,5%
|
3,0%
|
2,6%
|
2,8%
|
3,3%
|
4,0%
|
4,3%
|
4,3%
|
5,8%
|
6,5%
|
7,0%
|
6,1%
|
6,6%
|
Hommes 20 - 30 h
|
4,7%
|
5,8%
|
7,6%
|
8,0%
|
8,4%
|
9,2%
|
10,5%
|
1 1,2%
|
8,4%
|
8,2%
|
7,9%
|
7,5%
|
7,2%
|
Hommes 30 - 34 h
|
0,7%
|
0,1%
|
0,3%
|
0,1%
|
0,1%
|
0,1%
|
0,2%
|
0,4%
|
0,7%
|
0,6%
|
0,5%
|
0,4%
|
0,4%
|
Femmes <20 h
|
5,7%
|
5,6%
|
4,8%
|
5,7%
|
6,2%
|
7,0%
|
6,9%
|
7,1%
|
7,9%
|
8,3%
|
8,5%
|
8,5%
|
8,9%
|
Femmes 20 - 30 h
|
50,9%
|
52,4%
|
52,0%
|
52,9%
|
53,7%
|
53,9%
|
55,5%
|
56,9%
|
53,0%
|
51,3%
|
49,5%
|
47,9%
|
45,6%
|
Femmes 30 - 34 h
|
0,4%
|
0,5%
|
1,2%
|
1,1%
|
1,0%
|
1,0%
|
0,9%
|
0,8%
|
2,5%
|
2,2%
|
2,2%
|
2,0%
|
2,4%
|
Total Hommes TP
|
9,0%
|
8,9%
|
10,5%
|
10,9%
|
11,8%
|
13,3%
|
14,9%
|
15,9%
|
14,8%
|
15,4%
|
15,5%
|
14,1%
|
14,2%
|
Total Femmes TP
|
57,1%
|
58,4%
|
58,0%
|
59,6%
|
60,9%
|
61,8%
|
63,3%
|
64,8%
|
63,4%
|
61,8%
|
60,2%
|
58,5%
|
56,9%
|
Total TP
|
37,6%
|
38,4%
|
40,0%
|
41,2%
|
42,2%
|
43,2%
|
44,8%
|
46,1%
|
46,7%
|
45,7%
|
44,6%
|
42,9%
|
41,9%
|
% CDD dans les embauches
|
1992
|
1993
|
1994
|
1995
|
1996
|
1997
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
Cadres
|
0,0%
|
2,6%
|
2,5%
|
16,1%
|
3,9%
|
10,8%
|
4,3%
|
3,8%
|
8,6%
|
8,7%
|
2,9%
|
2,9%
|
1,0%
|
Maîtrise
|
2,3%
|
45,1%
|
77,8%
|
73,4%
|
54,8%
|
41,3%
|
34,3%
|
16,5%
|
0,8%
|
0,4%
|
0,6%
|
1,5%
|
1,6%
|
% CDD dans les emb Employés ouvriers
coef. 150 et +
|
992
47,6%
|
93 14
33,9%
|
19
53,5%
|
199
50,3%
|
997
54,6%
|
1998
59,0%
|
1999
65,2%
|
001
75,5%
|
02 23
78,3%
|
78,2%
|
24
80,1%
|
82,2%
|
81,8%
|
Cdes
Employés ouvriers coef, <150
Mîtie
|
0,0%
90,2%
23%
|
,6%
88,2%
|
78%
5% 1%
93,4%
|
73%
3
92,1%
|
10,8
92,2%
|
4,3%
92,5%
|
38%
92,6%
165%
|
8,6%
93,0%
|
,7%
91,5%
|
9%
90,0%
6%
|
9%
91,7%
5%
|
%
93,1%
%
|
93,5%
|
Total emb CDD
Employés ouvriers
|
86,9%
76%
|
,1%
82,2%
9% 55%
|
90,3%
|
54,
50%
88,7%
54
|
41,3
88,8%
590
|
34,3%
88,4%
652%
|
87,4%
755%
|
0,8%
87,6%
83%
|
,4%
84,9%
2% 81%
|
82,8% 82%
|
84,0%
|
84,8%
%
|
83,8%
|
|
Fig. 32 Fig. 33
40%
20%
90%
80%
70%
60%
50%
30%
10%
0%
Rotation du personnel CDI + Mutations
(1992-2005)
Cadres
Maîtrise
Total rotation CDI+ Mutations Employés ouvriers coef. 150
et + Employés ouvriers coef, <150
350%
300%
250%
200%
150%
100%
50%
0%
Rotation du personnel CDD + Saisonniers
(1992-2005)
Cadres
Maîtrise
Total rotation CDD + Saisonniers Employés ouvriers
coef. 150 et + Employés ouvriers coef, <150
Rotation CDD+ Saisonniers
|
1993
|
1994
|
1995
|
1996
|
1997
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
Cadres
|
0,2%
|
0,1%
|
0,3%
|
0,1%
|
0,4%
|
0,2%
|
0,1%
|
0,3%
|
0,4%
|
0,1%
|
0,1%
|
0,1%
|
Maîtrise
|
10,5%
|
13,3%
|
12,2%
|
10,3%
|
6,6%
|
5,3%
|
2,5%
|
0,2%
|
0,1%
|
0,1%
|
0,2%
|
0,3%
|
Employés ouvriers coef. 150 et +
|
4,0%
|
7,6%
|
5,0%
|
5,0%
|
6,7%
|
11,5%
|
21,3%
|
39,3%
|
51,0%
|
52,0%
|
50,1%
|
54,3%
|
Employés ouvriers coef, <150
|
157,2%
|
246,9%
|
186,1%
|
219,7%
|
253,5%
|
307,5%
|
335,1%
|
320,0%
|
249,6%
|
283,8%
|
251,4%
|
271,7%
|
Total rotation CDD + Saisonniers
|
68,9%
|
92,8%
|
66,5%
|
71,0%
|
69,7%
|
71,4%
|
75,6%
|
84,4%
|
81,3%
|
76,7%
|
65,9%
|
67,1%
|
|
Rotation CDI+ Mutations
|
1993
|
1994
|
1995
|
1996
|
1997
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
Cadres
|
7,3%
|
48,7%
|
2,7%
|
4,1%
|
4,2%
|
6,6%
|
5,0%
|
5,2%
|
6,5%
|
7,8%
|
5,3%
|
6,1%
|
Maîtrise
|
13,3%
|
65,6%
|
4,7%
|
9,6%
|
9,9%
|
11,3%
|
13,5%
|
21,2%
|
22,2%
|
20,6%
|
15,9%
|
15,4%
|
Employés ouvriers coef. 150 et +
|
7,8%
|
58,6%
|
5,2%
|
4,8%
|
4,8%
|
7,3%
|
7,2%
|
11,2%
|
11,6%
|
13,4%
|
12,9%
|
11,6%
|
Employés ouvriers coef, <150
|
21,2%
|
77,2%
|
16,3%
|
20,5%
|
20,9%
|
24,9%
|
26,0%
|
28,0%
|
30,1%
|
37,1%
|
31,5%
|
23,0%
|
Total rotation CDI+ Mutations
|
13,1%
|
65,4%
|
8,8%
|
10,0%
|
9,4%
|
11,3%
|
11,2%
|
15,3%
|
16,0%
|
17,3%
|
15,1%
|
12,9%
|
|
Source : Bilans sociaux Casino 1992 - 2005 et calculs
personnels
|
|
|
Auchan
|
Carrefour
|
Casino
|
TOTAL
|
13,1%
|
15,6%
|
25,6%
|
21,6%
|
54,2%
|
50,0%
|
30,8%
|
38,4%
|
15,0%
|
23,7%
|
17,4%
|
18,7%
|
9,2%
|
8,4%
|
13,9%
|
12,0%
|
8,5%
|
2,4%
|
12,3%
|
9,4%
|
100,0%
|
100,0%
|
100,0%
|
100,0%
|
|
Entreprise
Dépass. Hor.
jamais
heures supl. payées ou
récup.
heures compl.
dépass.occas. non
comptabilisés
dépass.régul. non
comptabilisés
TOTAL
Par ailleurs, lorsqu'on interroge les salariés, une grande
majorité exprime un non choix pour ce type de contrat (2 sur 3).
Question 14.- Quelles sont les raisons du temps partiel
de votre contrat ?
TOTAL
100,0% 100,0% 100,0%
100,0%
Rais.TPart.
élever 1 enfant
on ne vous a pas laissé le
choix
travail trop pénible
travail chez autre employeur
revenus
familiaux le permettant
poursuivre des études
autre
Entreprise
Auchan Carrefour Casino
29,1%
54,5%
0,0% 5,7% 3,3%
3,6% 3,3% 3,3%
3,6% 9,8% 7,8%
7,3% 10,7% 3,7%
1,8% 2,5% 0,0%
52,5% 65,1%
15,6%
16,7%
TOTAL
60,3%
17,9%
6,1%
0,9%
3,6%
3,4%
7,8%
Question 48 : Qu'est-ce qui vous semble prioritaire pour
améliorer votre vie ?
n°216 : « Il y a des années que je demande
à travaillée à temps complet ».
n°530 : « Je suis à temps partiel depuis 13
ans et je souhaiterai une augmentation de contrat ».
n°205 : « Construire une famille nécessite
de l'argent. Ce n'est pas en travaillant à 22 h en CDD que je pourrais
construire quelque chose ».
Il faut souligner que même quand certains salariés
souhaitent un temps partiel, les horaires qu'on leur impose ne leur conviennent
pas :
n°392 : « Un mi-temps m'intéresserait
à condition que les heures soient bien réparties ».
Les résultats de l'enquête montrent bien le
paradoxe du « sur travail » et du « sous emploi » avec
à la fois des personnels qui souhaiteraient travailler d'avantage, comme
nous venons de le voir et des salariés qui dépassent leurs
horaires habituels, sans en avoir toujours de contrepartie
rémunérée.
Ils sont plus de 1 sur 4 dans ce cas de manière
régulière ou occasionnelle. La proportion élevée
(30%) de salariés effectuant des heures supplémentaires
(payées ou récupérées) constitue également,
une forme de « sur travail » mal supporté par les
salariés :
n°24 : « réduire le temps de travail nous
travaillons chacun entre 50 et 66 heures par semaine ! »
Question 16. - Dépassez-vous les horaires de
votre contrat de travail ?
La proportion d'embauches en CDD qui dépasse les 80%
au niveau de l'entreprise et les 90% pour les employés ouvriers peu
qualifiés (fig.31), confirme bien le caractère de norme sociale
que ce contrat revêt, en lieu et place de la période d'essai
légale.
Cette catégorie de personnel qui représente
près d'1 salarié sur 10 dans les effectifs moyens mensuels et qui
ne compte que 3,5% de plus de 50 ans en 2005, apparaît bien ainsi, comme
une catégorie en perpétuel renouvellement vouée aux
tâches les moins gratifiantes de l'entreprise.
Les réponses obtenus dans notre enquête font
souvent état dans ces conditions de témoignages poignants
significatifs d'une souffrance récurrente :
Question 48 : Qu'est-ce qui vous semble prioritaire pour
améliorer votre vie ?
n°60 : « Garantir mon emploi, même en CDD ?
Nous ne sommes jamais vraiment sûr à l'heure actuelle c'est
envisager l'avenir des enfants, une maison, etc. »
n°377 « Pouvoir faire des projets à long
terme ».
· Cette pratique se traduit par une
rotation49 du personnel très importante pour les CDD (voir
Fig. 33). Elle atteint 67.1% en 2005 globalement et 271% pour les
employés ouvriers les moins qualifiés ! Cela correspond en
moyenne à près de 3 CDD par an pour le même poste de
travail. La série de données sur la période 1992-2005
montre une situation ancienne puisqu'en début de période
déjà la rotation atteignait 157%. Elle confirme le
caractère structuré de la politique de l'emploi dans
l'entreprise.
· Pour les CDI, au contraire, on constate (voir fig.32)
une rotation relativement faible en moyenne, qui atteint 12,9% en 2005,
même si on peut observer une pointe à 17,3% en 2002. La forte
pointe de 1994 n'a pas d'autre signification que technique, puisqu'elle
correspond à l'intégration du personnel Rallye. Ce sont les
cadres avec 6% et les employés ouvriers qualifiés avec 11,6% qui
sont le moins mobiles.
Nous avons calculé des indices de mobilité
externe ou taux de sortie de l'emploi50 en distinguant le
caractère contraint (licenciement, fin de CDD) du choix du
salarié (démission, retraite). Ce type d'indicateur peut nous
permettre d'approcher les comportements vis-à-vis de l'emploi et leur
évolution dans la période (voir annexe A, les aspects
méthodologiques).
49 Nous avons calculé la rotation par le rapport entre la
somme des embauches dans l'année et les effectifs au 31 décembre
de l'année précédente.
50 Ces indices sont calculés en rapportant le nombre
de départs (choisis ou contraints) à la somme des effectifs au 31
décembre de l'année précédente et du total des
embauches de l'année considérée.
Fig. 34
44%
64%
54%
34%
24%
14%
4%
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004
Evolution comparative des indices de mobilité
Total Casino
(1992-2005)
Indice de mobilité imposée Indice de
mobilité choisie Indice total de mobilité
y = 0,0074x + 0,4009
y = 0,0005x + 0,0758
y = 0,0069x + 0,3251
Total Casino
|
1993
|
1994
|
1995
|
1996
|
1997
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
Indice de mobilité imposée
|
35,9%
|
32,7%
|
29,8%
|
36,3%
|
36,7%
|
36,5%
|
37,1%
|
39,0%
|
41,6%
|
39,6%
|
40,5%
|
38,3%
|
Indice de mobilité choisie
|
6,9%
|
10,4%
|
6,5%
|
7,2%
|
6,7%
|
7,5%
|
8,3%
|
9,3%
|
8,5%
|
8,0%
|
7,6%
|
8,2%
|
Indice total de mobilité
|
42,9%
|
43,1%
|
36,3%
|
43,4%
|
43,4%
|
44,0%
|
45,4%
|
48,4%
|
50,0%
|
47,6%
|
48,1%
|
46,4%
|
|
Fig. 35 Fig. 36
71%
61%
51%
41%
31%
21%
11%
1%
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004
Evolution comparative des indices de mobilité
des cadres
(1992-2005)
Indice de mobilité imposée Indice de
mobilité choisie Indice total de mobilité
y = -0,0016x + 0,0572
y = -0,0015x + 0,1169
y = 4E-05x + 0,0597
41%
71%
61%
51%
31%
21%
11%
1%
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004
Evolution comparative des indices de mobilité
des maîtrise
(1992-2005)
Indice de mobilité imposée Indice de
mobilité choisie Indice total de mobilité
y = 0,0002x + 0,0813
y = 0,0001x + 0,0601
y = 0,0003x + 0,1414
Cadres
|
1993
|
1994
|
1995
|
1996
|
1997
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
Indice de mobilité imposée
|
7,9%
|
4,6%
|
8,3%
|
4,0%
|
2,5%
|
1,4%
|
3,6%
|
4,7%
|
5,4%
|
5,0%
|
4,5%
|
4,5%
|
Indice de mobilité choisie
|
4,8%
|
6,1%
|
5,8%
|
5,5%
|
6,1%
|
5,8%
|
11,1%
|
5,5%
|
5,6%
|
4,5%
|
4,9%
|
6,3%
|
Indice total de mobilité
|
12,7%
|
10,7%
|
14,0%
|
9,4%
|
8,5%
|
7,2%
|
14,7%
|
10,2%
|
11,0%
|
9,5%
|
9,3%
|
10,8%
|
|
Maîtrise
|
1993
|
1994
|
1995
|
1996
|
1997
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
Indice de mobilité imposée
|
9,7%
|
4,1%
|
6,5%
|
5,5%
|
5,0%
|
3,9%
|
5,3%
|
6,3%
|
6,0%
|
7,2%
|
6,7%
|
6,7%
|
Indice de mobilité choisie
|
6,3%
|
11,7%
|
6,3%
|
7,9%
|
7,3%
|
8,7%
|
9,1%
|
9,5%
|
8,6%
|
7,4%
|
7,9%
|
8,1%
|
Indice total de mobilité
|
16,0%
|
15,8%
|
12,8%
|
13,4%
|
12,3%
|
12,7%
|
14,4%
|
15,8%
|
14,6%
|
14,7%
|
14,6%
|
14,9%
|
|
Fig. 37 Fig. 38
41%
71%
61%
51%
31%
21%
11%
1%
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004
Evolution comparative des indices de mobilité
des employés
ouvriers 150 et plus (1 992-2005)
Indice de mobilité imposée Indice de
mobilité choisie Indice total de mobilité
y = 0,0267x - 0,0145
y = 0,0284x + 0,0637
y = 0,0017x + 0,0782
41%
71%
61%
51%
31%
21%
11%
1%
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004
y = 0,0158x + 0,585
Evolution comparative des indices de mobilité
des employés
ouvriers < 150 (1992-2005)
Indice de mobilité imposée Indice de
mobilité choisie Indice total de mobilité
y = 0,01 78x + 0,5046
y = -0,002x + 0,0803
Employés ouvriers coef. 150 et +
|
1993
|
1994
|
1995
|
1996
|
1997
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
Indice de mobilité imposée
|
7,8%
|
8,5%
|
6,9%
|
7,3%
|
6,3%
|
7,1%
|
10,3%
|
17,4%
|
26,1%
|
29,2%
|
31,6%
|
32,3%
|
Indice de mobilité choisie
|
6,1%
|
11,2%
|
6,6%
|
8,2%
|
8,2%
|
9,0%
|
9,6%
|
11,0%
|
10,1%
|
9,4%
|
8,9%
|
9,1%
|
Indice total de mobilité
|
13,9%
|
19,7%
|
13,5%
|
15,6%
|
14,5%
|
16,1%
|
19,9%
|
28,4%
|
36,2%
|
38,6%
|
40,5%
|
41,4%
|
|
Employés ouvriers coef, <150
|
1993
|
1994
|
1995
|
1996
|
1997
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
Indice de mobilité imposée
|
53,4%
|
51,0%
|
48,9%
|
58,5%
|
61,8%
|
65,9%
|
67,8%
|
66,2%
|
66,6%
|
65,9%
|
69,8%
|
68,4%
|
Indice de mobilité choisie
|
7,5%
|
10,0%
|
6,5%
|
6,5%
|
5,6%
|
6,2%
|
6,8%
|
8,0%
|
6,7%
|
6,1%
|
5,1%
|
5,8%
|
Indice total de mobilité
|
60,9%
|
61,0%
|
55,4%
|
65,1%
|
67,4%
|
72,1%
|
74,6%
|
74,2%
|
73,3%
|
72,0%
|
74,9%
|
74,2%
|
|
Source : Bilans sociaux Casino 1992 - 2005 et calculs
personnels
ISST - Paris I - DEA Politiques Sociales et
Société 2006 / D. Sanchis sous la direction de M. J.M. MONNIER
72
Les graphiques ci-contre font ressortir plusieurs
résultats significatifs :
· Ce sont les cadres dont l'indice total est le plus
faible (autour de 10%), même si il est proche de celui des agents de
maîtrise (autour de 15%). Pour l'encadrement, cet indice total se
répartit en parts équivalentes entre l'obligation et le choix de
la mobilité. Ils sont globalement stables sur l'ensemble de la
période considérée.
· On observe, parallèlement, une forte
progression pour la mobilité imposée parmi les deux
catégories d'employés ouvriers. Celle-ci est multipliée
par 4 pendant la période pour atteindre 32,3% pour les coefficients 150
et plus et passe de 53,4 à 68,4% pour les coefficients inférieurs
à 150. Par contre, les indices de mobilité choisie pour les deux
catégories se révèlent également stables et
à un niveau faible, tout comme pour l'encadrement.
Ces indices rendent compte d'un taux de sortie moyen de
l'emploi dans l'entreprise qui englobe à la fois le « noyau stable
» composé de l'encadrement, de la majorité des
employés et ouvriers qualifiés et d'une très faible part
des employés ouvriers de coefficient inférieur à 150 qui
correspond pour l'essentiel, comme nous l'avons vu précédemment,
à un statut provisoire lié à une période d'essai de
fait.
L'analyse de l'évolution de l'ancienneté
moyenne, va nous permettre de mieux caractériser chez Casino, les
phénomènes de précarité et d'instabilité qui
suscitent un vif débat entre les économistes du travail. Ce
débat oppose les « évolutionnistes », qui
diagnostiquent une hausse de l'instabilité de l'emploi et les «
fixistes », qui récusent ce diagnostic (L'HORTY Y. 2004 et RAMAUX
Ch. 2006).
15
13
11
9
7
5
3
1
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004
2005
y = -0,0111x + 15,551
y = 0,1775x + 9,0373
y = -0,2391x + 4,736
Evolution comparative de l'ancienneté moyenne
par
catégorie (1992-2005)
Cadres
Maîtrise
Employés ouvriers coef. 150 et + Employés ouvriers
coef, <150
y = 0,066x + 11,617
y = -0,1106x + 11,783
Fig. 39
Source : Bilans
sociaux Casino
1992 - 2005 et calculs personnels
Ancienneté moyenne
|
1992
|
1993
|
1994
|
1995
|
1996
|
1997
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
Cadres
|
15,9
|
15,8
|
15,0
|
15,4
|
15,4
|
15,3
|
15,3
|
15,7
|
15,6
|
15,4
|
15,5
|
15,6
|
15,3
|
Maîtrise
|
12,4
|
11,5
|
11,3
|
11,2
|
10,9
|
10,8
|
11,0
|
11,3
|
10,2
|
10,5
|
10,6
|
10,8
|
10,7
|
Employés ouvriers coef. 150 et +
|
11,3
|
11,5
|
11,5
|
12,0
|
12,1
|
12,3
|
12,6
|
13,0
|
12,2
|
11,8
|
12,0
|
12,3
|
12,3
|
Employés ouvriers coef, <150
|
4,3
|
4,3
|
5,1
|
4,6
|
3,9
|
2,6
|
1,7
|
1,9
|
2,1
|
2,1
|
2,3
|
2,4
|
2,5
|
Total Casino
|
9,2
|
9,2
|
9,5
|
9,8
|
10,0
|
10,3
|
10,6
|
10,8
|
10,2
|
10,5
|
10,9
|
11,3
|
11,4
|
|
Le graphique (fig.39) montre une ancienneté moyenne en
augmentation significative (+24,4%), mais qui résulte de plusieurs
phénomènes distincts :
· Une seule catégorie, celle des
employés ouvriers de coefficient 150 et plus enregistre une progression
de l'ancienneté moyenne pendant la période. Cette progression de
+8,7%, ne se vérifie que de 1992 à 1999. Depuis 2001,
l'ancienneté reste stable.
· L'ancienneté moyenne de cadres baisse très
légèrement (-4,3%), mais affiche une courbe de tendance quasi
horizontale (pente de 0,01).
· L'ancienneté moyenne des agents de
maîtrise affiche une baisse plus significative (-14,2%, pente de -0,11),
mais là encore, la baisse se concentre sur la période 1992-1997
et on assiste plutôt à une progression depuis 2001.
· Pour les employés ouvriers de coefficient
inférieur à 150, on constate une baisse de l'ancienneté
moyenne très significative (-41,4% et une pente de -0,24), avec une
rupture de tendance en 1999, à partir de quand s'affiche une progression
continue. Néanmoins, l'élément majeur, pour cette
catégorie et bien une ancienneté moyenne très faible (5
fois inférieure à celle de leurs homologues plus
classifiés. Cet écart, confirme bien une caractérisation
de cette catégorie qui relève plus de la précarité
statutaire et contractuelle que de la grille de classification
professionnelle.
· Enfin, la progression notable, du poids des
employés ouvriers de coefficient 150 et plus pendant la période,
explique l'augmentation globale de l'ancienneté moyenne.
L'analyse de la proportion de salariés ayant moins d'un
an de présence dans l'entreprise au 31 décembre confirme les
éléments précédents (fig. 40).
46%
41%
36%
31%
26%
21%
16%
11%
6%
1%
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004
2005
y = 0,0009x + 0,092
y = 0,0066x + 0,3734
y = 0,0107x - 0,0096
Evolution comparative du % moyen de salariés
dont la
présence est < à 1 an par catégorie (1
992-2005)
Cadres
Maîtrise
Employés ouvriers coef. 150 et + Employés ouvriers
coef, <150
y = 0,0016x + 0,0147
y = 0,0005x + 0,1419
Fig. 40
% salariés < 1 an de
présence
|
1992
|
1993
|
1994
|
1995
|
1996
|
1997
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
Cadres
|
2,9%
|
1,5%
|
1,4%
|
1,4%
|
1,8%
|
2,6%
|
3,6%
|
2,9%
|
3,1%
|
2,1%
|
2,5%
|
3,3%
|
4,7%
|
Maîtrise
|
5,5%
|
9,4%
|
8,4%
|
12,4%
|
13,2%
|
10,2%
|
9,3%
|
8,8%
|
13,3%
|
10,4%
|
8,3%
|
9,0%
|
9,9%
|
Employés ouvriers coef. 150 et +
|
2,4%
|
2,3%
|
2,0%
|
2,2%
|
2,5%
|
2,8%
|
4,8%
|
6,5%
|
12,4%
|
12,7%
|
11,8%
|
11,0%
|
12,0%
|
Employés ouvriers coef, <150
|
39,0%
|
33,3%
|
35,3%
|
38,5%
|
41,0%
|
46,6%
|
47,5%
|
46,1%
|
46,3%
|
47,3%
|
41,7%
|
39,0%
|
43,9%
|
Total Casino
|
15,9%
|
14,0%
|
13,8%
|
14,3%
|
13,4%
|
12,6%
|
13,0%
|
14,3%
|
18,6%
|
16,8%
|
14,5%
|
13,1%
|
14,2%
|
|
Source : Bilans sociaux Casino 1992 - 2005 et calculs
personnels
On se trouve bien devant un phénomène de
marginalisation provisoire51 d'une partie du personnel
constituée, pour l'essentiel par des jeunes, embauchés en CDD, en
intérim ou en sous-traitance, qui ne rendent pas le travail plus
instable, mais qui participent nettement à imposer une
représentation d'insécurité professionnelle
structurée. Cette représentation est amplifiée par le
poids du chômage qui a touché plus d'un salarié sur deux
à Casino et plus de 2 sur 3 des 30-40 ans.
20. - Avez-vous déjà été au
chômage ?
Chômage
jamais
1 fois
plusieurs fois
TOTAL
Entreprise
Auchan Carrefour Casino
100,0% 100,0% 100,0%
47,3%
38,0%
14,7%
45,5% 48,9%
36,9% 36,0%
17,6%
15,0%
TOTAL
100,0%
46,8%
37,5%
15,6%
19. - Si vous avez déjà changé
d'entreprise, c'est suite à ?
moins de 25 de 25 à 30 de 30 à 35 de 35 à
40 de 40 à 45 de 45 à 50 de 50 à 55 55 et plus
TOTAL
Chgmt entreprise
15,9%
64,2%
50,8%
30,4%
6,0%
8,4%
66,7%
64,7%
39,2%
licenciement économique
fin CDD
fin de
stage
licenciement autre cause
vous avez démissionné
14,9% 9,1% 4,5% 6,4% 0,0% 4,1% 2,4% 0,0%
13,4% 20,8% 28,6% 42,2% 52,8% 65,6%
4,5% 11,2% 19,6% 20,2% 21,7% 13,9% 21,4% 29,4%
3,0% 8,1% 8,9% 8,3% 9,4% 11,5% 7,1% 5,9%
38,4% 22,9% 16,0% 4,9% 2,4% 0,0%
TOTAL
100,0%
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
100,0%
Entreprise
TOTAL
Chgmt entreprise
16,3%
14,7%
16,6%
16,0%
33,7%
27,6% 30,6%
30,1%
6,2%
8,4%
34,8%
40,0%
39,8%
39,3%
TOTAL
100,0%
licenciement économique
fin CDD
fin de
stage
licenciement autre cause
vous avez démissionné
Auchan Carrefour Casino
100,0% 100,0% 100,0%
6,5% 7,1% 5,7%
8,7% 10,7% 7,2%
Age_C
(chi2 = 216,46, ddl = 28, 1-p = 99,99%).
Les réponses de l'enquête montrent
également des changements d'entreprise avant l'emploi chez Casino suite
à une démission dans 4 cas sur 10, mais surtout, suite à
une fin de CDD ou de stage (36,3%) et après un licenciement (23,8%). En
d'autres termes et pour reprendre Jean DE LA FONTAINE : « Ils n'en
mouraient pas tous, mais tous (une majorité, en l'occurrence)
étaient touchés ». Les témoignages des
salariés sont sans ambiguïté sur les conséquences
d'un tel processus :
Question 48 n°69 : « A 52 ans,
je n'ai pas la possibilité de faire autre chose je voudrais garder mon
emploi jusqu'à la retraite avec toutes les garanties et pouvoir
bénéficier des avantages de la SS pour me soigner dans de bonnes
conditions ».
51 Nous utilisons le terme de provisoire, dans la mesure ou
plusieurs études (LEFRESNE, 2003, MARCHAL et alii, 2004, RAMAUX, 2006) ,
ont montré que la très grande majorité de ces jeunes ont
trouvé un emploi stable dans les trois ans qui suivent leur
entrée dans le monde du travail.
Cela nous amène à interroger les
résultats économiques et financiers de l'entreprise afin de les
confronter au champ des possibles, démarche nécessaire à
l'élaboration de pistes alternatives qui participent à une
approche plurielle des performances des entreprises.
|
|
