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Les fusions acquisitions et leurs conséquences RH. Etude de cas de la fusion absorption de la Fininvest par la Sudinvest

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par Merdassi Ghaieth et Berrached Khawla
Institut supérieur de gestion de Tunis - Maitrise en Organisation et ressources humaines 2007
  

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Section 3 : Problèmes liés à la fusion Sudinvest Fininvest

Le rapprochement des deux entreprises constitue l'un des points les plus délicats de la fusion car le processus d'intégration est déterminant de l'issue de celle-ci. Cette phase est définie comme étant un processus graduel au cours duquel les individus des deux organisations apprennent à travailler ensemble et coopèrent afin de transférer leurs ressources stratégiques. Pour ce faire un climat social favorable est indispensable pour la réussite de cette phase. Or ceci n'est pas évident, plusieurs problèmes surgissent à différents niveaux de l'organisation. Dans notre cas de fusion absorption de la Sudinvest Fininvest on a pu observé des blocages au niveau de la communication et de la structure, mais aussi des problèmes comportementaux et culturels.

En effet les transformations introduites dans la nouvelle Sudinvest suite à l'opération de la fusion absorption avaient engendré des répercussions multiples sur le personnel surtout ceux de l'entreprise absorbée. La conception d'un nouveau modèle d'aménagement interne (aménagement de la structure, des postes clés...) et externe (l'aménagement d'un nouveau siège social sous un look uniforme au profit de la création d'une marque Sudinvest), a renforcé le sentiment d'appartenance chez le personnel de cette dernière au détriment de ceux de l'entreprise absorbée qui voient disparaître la raison sociale de leur organisation. « Quelqu'un qui change d'entreprise sent qu'il vient d'être recruté de nouveau. Il doit s'adapter à ce contexte et nouer de nouvelles relations. » (Ex Fininvest)

III.1- Problèmes de communication

Le manque d'information entraîne la circulation de rumeurs « Avant l'annonce de la fusion une rumeur courait affirmant la perte de nos avantages sociaux (ancienneté, primes...) » affirme un ex-cadre de la Fininvest. Ce genre de rumeurs a entravé gravement le processus d'intégration en déstabilisant le personnel. L'annonce du rapprochement a provoqué une transformation des systèmes de communication caractérisés par un mauvais fonctionnement des systèmes formels au profit de systèmes plus informels. L'un des interviewés affirme que : « informer le personnel est le dernier des soucis de la direction. »

Cet état de fait a deux conséquences directes : un ralentissement de la circulation de l'information entraînant un frein des décisions quotidiennes, et une difficulté pour les dirigeants à identifier les centres de décision importants dans l'entreprise. Lorsque la communication est incohérente ou perçue comme telle par certain acteur de la fusion, elle a généré un sentiment d'incertitude chez les acteurs et a entraîné le rejet de toute information émanant de la direction conduisant à un blocage des décisions tant que la situation n'est pas contrôlée.

Faute de médiatisation de l'opération, vu que la taille des deux sociétés n'était pas assez grande, le personnel de la Fininvest ne disposait pas d'informations pertinentes concernant leur statut dans la nouvelle entité et ceci a engendré de mauvaises répercussions sur leurs rendements. Les cadres de l'ex-Fininvest interrogés au tour d'un café, nous ont affirmé qu'ils ont été informés de la fusion avant, moins d'un mois de la concrétisation de celle-ci, « nous étions obligés de classer nos dossiers, d'emballer nos affaires et être prêt à se déplacer dans un nouveau local avec de nouveaux collègues en dix jours seulement »

L'impact négatif du manque d'information et de communication a des effets non seulement sur la motivation personnelle mais également sur le sentiment de loyauté des individus envers leurs dirigeants. Les employés de la Fininvest n'avaient pas confiance dans la nouvelle direction pour eux ils étaient de simples conquérants.

En résumé, nous pouvons dire que :

· Il est indispensable d'informer les employés pendant la phase de préparation afin de les préparer psychologiquement, chose qui a fait défaut dans ce rapprochement.

· L'absence d'information d'un côté, et les informations biaisées d'un autre côté ont renforcé le sentiment de frustration et de crainte. Dés lors, cette situation a retardé l'intégration des employés qui ne voient pas jusqu'à maintenant pourquoi ils n'ont pas été informés officiellement et à temps.

Certes, une information officielle aurait permis d'avoir une idée claire sur les changements que le personnel aurait à vivre et surtout lui aurait donné la possibilité de se préparer et de s'adapter à la nouvelle situation. Le responsable actuel des ressources humaines à la Sudinvest interrogé au sein de l'entreprise nous a affirmé que la communication a été faite convenablement lors de cette fusion à travers une réunion au sein de l'entreprise absorbée assuré par le PDG de celle-ci ainsi que le DGA de la Sudinvest. Or les interviewés de l'ex-Fininvest nous ont affirmé que cette réunion a eu lieu peu de temps avant la réalisation de la fusion et était surtout pour les informé de la date à laquelle ils vont changer de local, non pour prendre leurs avis et/ou discuter des modalités de l'opération.

Validation de l'hypothèse 1 : Les mesures de rapprochement prisent avant la fusion facilitent l'intégration.

Dans notre cas, le fait que la phase de préparation était purement financière a entravé la mise en oeuvre d'une stratégie d'intégration claire. En l'absence de mesures de rapprochement prédéfinies, tel que l'élaboration de plans de réponse aux dysfonctionnements, la préparation des membres de la Fininvest à la fusion et l'élaboration d'un système de communication spécifique à cette situation, le processus d'intégration était difficile à mettre en oeuvre.

En effet, la carence d'une stratégie d'intégration a causé plusieurs problèmes au niveau du rapprochement, comme le rejet des nouvelles méthodes de travail, la démotivation, les conflits avec les supérieurs etc.

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"Qui vit sans folie n'est pas si sage qu'il croit."   La Rochefoucault